Strona główna Blog Porady HR 4 etapy szybkiej i efektywnej rekrutacji do sprzedaży

4 etapy szybkiej i efektywnej rekrutacji do sprzedaży

rekrutacja do sprzedaży

Rzetelna wiedza o stanowisku, na które rekrutujesz. Ogłoszenie o pracę, rozwiewające wątpliwości kandydatów i metody selekcji dopasowane do charakteru pracy – to podstawa, na której można budować projekty rekrutacyjne w obszarze sprzedaży.

Oto kilka czynników, które gwarantują efektywność podczas rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników na stanowiska związane ze sprzedażą.

1. Ogłoszenie o pracę – wyczerpująco, ale bez „koloryzowania”

Formułując treść oferty w pierwszej kolejności zadbaj o to, aby była ona rzeczowa i przejrzysta. Oprócz informacji o samej firmie oraz branży, w której ona działa, a także o zakresie obowiązków i wymaganiach stawianych pracownikom, warto pochylić się również nad opisem tego, co oferujemy w zamian. Kandydata interesuje bowiem nie tylko to, w jakie zadania i projekty będzie zaangażowany, ale także jak wygląda finansowy aspekt oferty. W ogłoszeniu warto uwzględnić informacje o ewentualnych benefitach, dodatkach oraz wyposażeniu na stanowisku (telefon, laptop, samochód służbowy). Dla osób, które mają większe doświadczenie w obszarze sprzedaży i nie narzekają na obecne zarobki, takie dane mogą być kluczowe przy rozważaniu decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia. Aby zaoszczędzić czas, zarówno Twój, jak i potencjalnych kandydatów, warto otwarcie mówić o prowizyjnym aspekcie wynagrodzenia, jasno tłumaczyć zasady przyznawania premii. W ogłoszeniu dobrze jest też uwzględnić informację o ewentualnych, częstych delegacjach i pracy „w terenie”. Jak wiadomo, praca w charakterze przedstawiciela handlowego często idzie w parze z mobilnością, ale nie jest to regułą. Warto, aby szukający pracy już na wstępie wiedzieli, czy oferta odpowiada pod tym względem ich oczekiwaniom.

2. Znajomość stanowiska – wyczulenie na niuanse i detale

Aby znaleźć właściwych kandydatów, HR-owiec musi dobrze znać specyfikę branży i stanowiska, na które rekrutuje. – Sprzedawca a handlowiec czy Key Account Manager to powszechnie kojarzone ze sobą stanowiska. W rzeczywistości jednak role te są odmienne pod względem odpowiedzialności oraz zadań i obowiązków – podkreśla Agnieszka Knoll, HR manager w firmie Incessio. Co więcej, ta sama nazwa stanowiska może wiązać się z odmiennymi zadaniami w różnych przedsiębiorstwach.

3. Preselekcja – szybko, a jednocześnie dokładnie

Sprzedaż to jeden z obszarów, w których jest stosunkowo najwięcej ofert pracy. Zainteresowanych taką ścieżką rozwoju jest wielu, gdyż często nie jest wymagane doświadczenie zawodowe. Aby poradzić sobie z dużą liczbą napływających aplikacji i równoległym prowadzeniem kilku projektów rekrutacyjnych w sprzedaży, warto zadbać o narzędzia, które pomogą przyspieszyć preselekcję. Umożliwiają to systemy rekrutacyjne, dzięki którym możemy także tworzyć i odbierać formularze aplikacyjne dopasowane do projektu rekrutacyjnego.

4. Metody selekcji – sprawdzające to, co najważniejsze

– Wspólnym mianownikiem w przypadku wszystkich ról związanych ze sprzedażą jest umiejętność pozyskiwania i utrzymania klientów – mówi Agnieszka Knoll. – Najlepszym sposobem jest więc pozyskanie takiego kandydata dzięki rekomendacjom jego klientów. Kiedyś handlowiec sprzedający mi usługi pewnej firmy, stał się kandydatem do pracy w firmie u mojego ówczesnego pracodawcy. Co o tym zadecydowało? Niemalże sprzedał mi najbardziej rozbudowaną usługę swojej firmy, która nie była moją ani firmy potrzebą.

Zdaniem Agnieszki Knoll, najbardziej efektywnym i miarodajnym sposobem pozyskiwania specjalistów ds. sprzedaży jest właśnie sięganie po referencje od klienta lub bezpośredniego przełożonego oraz prowadzenie wywiadów kompetencyjnych. W tym obszarze liczą się przede wszystkim praktyczne umiejętności i osobowość handlowca. Warto zadbać o taki przebieg rekrutacji, dzięki któremu możesz przekonać się, czy kandydat rzeczywiście jest zorientowany na cel i na klienta, ma szeroko rozwinięte umiejętności interpersonalne, jest otwarty na rozwój, potrafi wywierać pozytywny wpływ, wykazywać się asertywnością i inicjatywą. – Można pokusić się o zorganizowanie sesji Assesment Center, które pozwolą wyłonić najlepszych kandydatów – sugeruje Agnieszka Knoll.

Możesz wówczas przekonać się, czy za deklaracjami kandydata idą konkretne czyny, a pomogą w tym rozmaite ćwiczenia, dyskusje grupowe, scenki do odegrania z innymi kandydatami, prezentacje i analizy. Zadania mogą mieć charakter uniwersalny, ale mogą też nawiązywać do realiów pracy w biznesie i dotyczyć np. przygotowywania biznesplanów, opracowania rozwiązań dla wymyślonego przedsiębiorstwa czy wcielania się w role handlowców i inicjowania sytuacji zaczerpniętych z rzeczywistości zawodowej.

PS Sprawdź, jak eRecruiter pomaga szybko i efektywnie wybierać najlepszych kandydatów do pracy, również w sprzedaży. Odbierz swój bezpłatny 21 dniowy dostęp do systemu!

 

Kasia Klimek

Katarzyna Klimek-Michno

Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia filolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.