Rzetelna wiedza o stanowisku, na które rekrutujesz. Ogłoszenie o pracę, rozwiewające wątpliwości kandydatów i metody selekcji dopasowane do charakteru pracy – to podstawa, na której można budować projekty rekrutacyjne w obszarze sprzedaży.
Oto kilka czynników, które gwarantują efektywność podczas rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników na stanowiska związane ze sprzedażą.
1. Ogłoszenie o pracę – wyczerpująco, ale bez „koloryzowania”
Formułując treść oferty w pierwszej kolejności zadbaj o to, aby była ona rzeczowa i przejrzysta. Oprócz informacji o samej firmie oraz branży, w której ona działa, a także o zakresie obowiązków i wymaganiach stawianych pracownikom, warto pochylić się również nad opisem tego, co oferujemy w zamian. Kandydata interesuje bowiem nie tylko to, w jakie zadania i projekty będzie zaangażowany, ale także jak wygląda finansowy aspekt oferty. W ogłoszeniu warto uwzględnić informacje o ewentualnych benefitach, dodatkach oraz wyposażeniu na stanowisku (telefon, laptop, samochód służbowy). Dla osób, które mają większe doświadczenie w obszarze sprzedaży i nie narzekają na obecne zarobki, takie dane mogą być kluczowe przy rozważaniu decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia.
Aby zaoszczędzić czas, zarówno Twój, jak i potencjalnych kandydatów, warto otwarcie mówić o prowizyjnym aspekcie wynagrodzenia, jasno tłumaczyć zasady przyznawania premii. W ogłoszeniu dobrze jest też uwzględnić informację o ewentualnych, częstych delegacjach i pracy „w terenie”. Jak wiadomo, praca w charakterze przedstawiciela handlowego często idzie w parze z mobilnością, ale nie jest to regułą. Warto, aby szukający pracy już na wstępie wiedzieli, czy oferta odpowiada pod tym względem ich oczekiwaniom.
2. Znajomość stanowiska – wyczulenie na niuanse i detale
Aby znaleźć właściwych kandydatów, HR-owiec musi dobrze znać specyfikę branży i stanowiska, na które rekrutuje. – Sprzedawca a handlowiec czy Key Account Manager to powszechnie kojarzone ze sobą stanowiska. W rzeczywistości jednak role te są odmienne pod względem odpowiedzialności oraz zadań i obowiązków – podkreśla Agnieszka Knoll, HR manager w firmie Incessio. Co więcej, ta sama nazwa stanowiska może wiązać się z odmiennymi zadaniami w różnych przedsiębiorstwach.
3. Preselekcja – szybko, a jednocześnie dokładnie
Sprzedaż to jeden z obszarów, w których jest stosunkowo najwięcej ofert pracy. Zainteresowanych taką ścieżką rozwoju jest wielu, gdyż często nie jest wymagane doświadczenie zawodowe. Aby poradzić sobie z dużą liczbą napływających aplikacji i równoległym prowadzeniem kilku projektów rekrutacyjnych w sprzedaży, warto zidentyfikować czynniki, które wydłużają czas rekrutacji i je zoptymalizować. Umożliwiają to systemy rekrutacyjne. Dzięki nim możemy tworzyć i odbierać formularze aplikacyjne dopasowane do projektu rekrutacyjnego, ale to nie wszystko.
Zazwyczaj, gdy publikujemy ofertę pracy to nie ograniczamy się do jednego źródła. Ogłoszenie zamieszczamy np. na kilku różnych portalach pracy i na firmowej stronie Kariera. System ATS bardzo usprawnia rekrutację wielokanałową. W jaki sposób? Po pierwsze umożliwia nam zamieszczanie ogłoszeń w wielu źródłach z jednego miejsca. Po drugie stanowi bezpieczną bazę, do której spływają aplikacje ze wszystkich kanałów, dzięki czemu możemy prowadzić spójną i uporządkowaną komunikację ze wszystkimi kandydatami oraz z menadżerami. Po trzecie, dzięki modułom raportowym jesteśmy w stanie monitorować skuteczność poszczególnych źródeł i decydować się na te, z których odnotowujemy najwięcej zatrudnień.
Więcej o rekrutacji wielokanałowej przeczytasz w tekście Jak skutecznie pozyskiwać kandydatów z wielu źródeł?
4. Metody selekcji – sprawdzające to, co najważniejsze
– Wspólnym mianownikiem w przypadku wszystkich ról związanych ze sprzedażą jest umiejętność pozyskiwania i utrzymania klientów – mówi Agnieszka Knoll. – Najlepszym sposobem jest więc pozyskanie takiego kandydata dzięki rekomendacjom jego klientów. Kiedyś handlowiec sprzedający mi usługi pewnej firmy, stał się kandydatem do pracy w firmie u mojego ówczesnego pracodawcy. Co o tym zadecydowało? Niemalże sprzedał mi najbardziej rozbudowaną usługę swojej firmy, która nie była moją ani firmy potrzebą.
Zdaniem Agnieszki Knoll, najbardziej efektywnym i miarodajnym sposobem pozyskiwania specjalistów ds. sprzedaży jest właśnie sięganie po referencje od klienta lub bezpośredniego przełożonego oraz prowadzenie wywiadów kompetencyjnych. W tym obszarze liczą się przede wszystkim praktyczne umiejętności i osobowość handlowca. Warto zadbać o taki przebieg rekrutacji, dzięki któremu możesz przekonać się, czy kandydat rzeczywiście jest zorientowany na cel i na klienta, ma szeroko rozwinięte umiejętności interpersonalne, jest otwarty na rozwój, potrafi wywierać pozytywny wpływ, wykazywać się asertywnością i inicjatywą. – Można pokusić się o zorganizowanie sesji Assesment Center, które pozwolą wyłonić najlepszych kandydatów – sugeruje Agnieszka Knoll.
Możesz wówczas przekonać się, czy za deklaracjami kandydata idą konkretne czyny, a pomogą w tym rozmaite ćwiczenia, dyskusje grupowe, scenki do odegrania z innymi kandydatami, prezentacje i analizy. Zadania mogą mieć charakter uniwersalny, ale mogą też nawiązywać do realiów pracy w biznesie i dotyczyć np. przygotowywania biznesplanów, opracowania rozwiązań dla wymyślonego przedsiębiorstwa czy wcielania się w role handlowców i inicjowania sytuacji zaczerpniętych z rzeczywistości zawodowej.
PS Sprawdź, jak eRecruiter pomaga szybko i efektywnie wybierać najlepszych kandydatów do pracy, również w sprzedaży. Umów się na prezentację systemu!
