4 kluczowe pytania podczas exit interview

Odejście cenionego pracownika to dla szefa zawsze strata – szczególnie, jeśli współpraca układała się wzorowo przez długi okres . Być może w takiej sytuacji pracodawca dozna zawodu, warto jednak na chwilę odłożyć emocje na bok i wykorzystać ten moment w celu zbadania motywacji i powodów odejścia, które pomogą zidentyfikować niektóre problemy. O co więc pytać pracownika podczas exit interview, aby korzyść z tego odniosła zarówno organizacja, jak i opuszczający firmę specjalista?

O co pytać odchodzącego pracownika, a czego się wystrzegać?

W przypadku exit interview nie musisz się na szczęście wcielać w rolę Georga Clooney’a w firmie „Up in the Air”, który podróżował po Stanach Zjednoczonych w celu zwalniania pracowników. W tym przypadku warunki do rozmowy są bardziej przyjazne. Dobrze na tę okoliczność przygotować pytania, które pozwolą Ci celnie określić to, co skłoniło pracownika do zmiany otoczenia.

1. Dlaczego praca nie spełniła oczekiwań? / Jakie są powody zmiany?

To podstawowe pytanie, które powinno się pojawić podczas rozmowy. Skoro pracownik opuszcza Twoje miejsce pracy, to muszą być jakieś powody tej decyzji. Jak pokazują badania prowadzone przez portal Pracuj.pl, ponad 2/3 badanych specjalistów rozważa zmianę pracy. Wśród powodów niezadowolenia z ostatnio wykonywanej pracy (aż 60% respondentów) wskazano sympatię do firmy i przełożonych, a 53% dobrą atmosferę w zespole. Warto się dowiedzieć, jakie czynniki są punktami zapalnymi w Twojej organizacji, w czym niewątpliwie pomoże exit interview.

Jeśli pracownik odpowie Ci szczerze, że powodem są zmiany w życiu osobistym, to jeśli nie chce o tym otwarcie rozmawiać, staraj się nie dociekać szczegółów. Warto jednak dopytać jak najwięcej – jeśli zmiana jest spowodowana zmianą miejsca zamieszkania, może firma znajdzie rozwiązanie (np. elastyczny czas pracy), aby zupełnie nie rozstawać się z pracownikiem?  Kiedy z rozmowy będzie wynikało, że przyczyną są głównie problemy, z którymi pracownik zetknął się podczas pracy, wtedy ten temat na pewno warto rozwinąć.

2. W zależności od tego, jakie punkty wskazał odchodzący pracownik, dopytaj m.in.: czy pracownik czuł, że się rozwija, czy był doceniany i czy praca była dla niego satysfakcjonująca?

Pamiętaj – pytaj o powody, które przeważyły o jego decyzji. Unikaj prowokowania go do stawiania diagnozy dla sytuacji w firmie i szukania złotego środka – nie taka jest rola tej ankiety, to powinno być następnym krokiem i leży już w rękach konkretnych osób zarządzających w firmie.

3. Czy jest coś, co mogłoby wpłynąć na zmianę decyzji o odejściu z firmy?

Zadanie tego pytania zawsze warto rozważyć na zakończenie współpracy, szczególnie jeśli pracownik jest dla Ciebie bardzo cenny lub gdy wiesz, że niezmiernie trudno będzie go zastąpić. Jako pracodawca nie masz nic do stracenia, a być może będziesz mógł spełnić oczekiwania pracownika, dzięki czemu zdecyduje się on pozostać w firmie. Warto jednak mieć na uwadze jedną kwestię: nie zadawaj tego pytania w momencie, kiedy wiesz, że nie jesteś w stanie spełnić ewentualnych oczekiwań pracownika, takich jak np.: wzrost wynagrodzenia, czy też przyznanie awansu.

4. Czy poleciłbyś to miejsce pracy innym? Jak zapamiętasz ludzi i atmosferę pracy?

Pracownik, który podjął decyzje o odejściu z firmy, zazwyczaj szczerze wypowiada się na temat organizacji, którą ma zamiar opuścić. Możesz zatem liczyć, że informacje, jakie otrzymasz, będą wiarygodne. Dodatkowo pamiętaj: rozstanie się z pracownikiem w dobrej atmosferze prawdopodobnie zaowocuje tym, że będzie on dobrze mówił o firmie na zewnątrz, w nowym środowisku pracy. A to jest niezwykle cenne.

Niezależnie od wszystkiego – warto pytać!

Niezależnie od tego, jaką ocenę uzyskasz od opuszczającego firmę pracownika, zawsze warto znaleźć czas na odpowiednie zakończenie współpracy. Odpowiedni dobór pytań podczas exit interview i informacje zwrotne, jakie uzyskasz tą drogą, będą dla Ciebie cennymi wskazówkami na przyszłość. Pracownik dzięki przeprowadzeniu takiej rozmowy zapamięta natomiast organizację jako profesjonalną i stawiającą czynnik ludzki na pierwszym miejscu.

Przeczytaj nasz raport i dowiedz się jak zwiększyć efektywność swoich rekrutacji.