Akcja: informacja!

właściwa informacja dla kandydatów

Jak wpędzić kandydata w poczucie zdezorientowania? Jak sprawić, żeby w nocy przed rozmową kwalifikacyjną budził się oblany potem, gdyż właśnie uświadomił sobie, że w mailu z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną nie było wskazanego miejsca spotkania? Jak doprowadzić do sytuacji, że w kilka dni po zamieszczeniu ogłoszenia o pracę w portalu internetowym telefon na recepcji się urywa? Odpowiedź jest jedna: najlepiej do tego nie dopuścić. Zgodnie z zasadą, że lepiej jest zapobiegać niż leczyć, podpowiadamy, jak zapewnić kandydatom odpowiedni dostęp do informacji na temat rekrutacji.

1) Oferty pracy: to często pierwszy moment, kiedy kandydat styka się z firmą, dlatego warto przywiązywać do ich treści dużą uwagę (jak przygotowywać ogłoszenia, żeby były skuteczne – o tym już pisaliśmy tutaj). Zawarcie odpowiednich informacji pozwoli zmniejszyć liczbę nietrafionych aplikacji. Przykładowo – podając nazwę miasta, w którym oferowane jest stanowisko, mamy większe prawdopodobieństwo, że zgłoszą się kandydaci, którzy mieszkają w pobliżu, lub tacy, którzy dopuszczają przeprowadzkę. Rozwiązaniem może być też zawarcie w formularzu aplikacyjnym pola „czy dopuszczasz przeprowadzkę w celu podjęcia pracy?”. Ogłoszenie powinno też zawierać podstawowe informacje o firmie, do której prowadzony jest nabór – wystarczą dwa-trzy krótkie zdania o działalności i branży, w której funkcjonuje.

Podawanie w ofercie wynagrodzenia budzi w środowisku HR kontrowersje i często zależne jest od polityki firmy – wielu specjalistów zachęca jednak do podawania choćby widełek, co pozwoli kandydatowi od razu zorientować się, czy jest zainteresowany tą pracą i pozwoli zaoszczędzić koszty i czas w przypadku, gdy w kolejnych etapach rekrutacji miałoby się okazać, że oferowana pensja jest poniżej minimum przyjętego przez kandydata.

Kolejnym punktem, który wpłynie na poczucie bezpieczeństwa kandydata, jest podanie w ofercie kontaktu, który pozwoli mu na przesłanie ew. zapytania dotyczącego procesu rekrutacyjnego. Jeśli nie chcemy podawać maila w treści ogłoszenia, zadbajmy, żeby był on zawarty w mailu informującym o tym, że aplikacja spłynęła – firma dbająca o Candidate Experience już na tym etapie może pokazać, że jest otwarta na kontakt z kandydatem.

2) Zaproszenie na rozmowę: odbywa się zwykle przez maila lub telefon. W przypadku zaproszenia wysyłanego drogą elektroniczną sprawa jest prostsza, gdyż można przygotować sobie szablon wiadomości w poczcie lub systemie rekrutacyjnym, który będzie zawierał podstawowe informacje dla kandydata. Nie można przy tym zapomnieć o dacie i godzinie spotkania, miejscu, gdzie będzie się odbywało oraz osobie, z którą ma rozmawiać kandydat – to ważne, gdy nie chcemy, żeby w dniu rozmowy kwalifikacyjnej kandydat stał przy recepcji i wspólnie z sekretarką zastanawiał się nad tym, o kogo powinien zapytać. Wysłanie wiadomości jest też doskonałym miejscem na zastosowanie małego ‘wow’ – dołącz mapkę dojazdu, napisz, jak dojść do biura z najbliższego przystanku autobusowego. Zadbaj o komfort kandydata – nawet najbardziej wartościowi kandydaci mogą mieć problem ze zorientowaniem się, jak dojść do firmy pomiędzy szeregiem biurowców, co spowoduje u nich stres i może mieć przełożenie na zaprezentowanie się podczas rozmowy.

Jeśli natomiast preferujemy kontakt telefoniczny, przygotujmy sobie zawczasu „check-listę”, czyli spis rzeczy, których nie możemy pominąć podczas rozmowy. Jeśli nie masz pewności, czy podczas rozmowy telefonicznej przekazałeś niezbędne informacje, wyślij kandydatowi sms z podsumowaniem – możesz być pewien, że mile go to zaskoczy.

3) Zakładka Kariera: z jednej strony jest doskonałym narzędziem budowania wizerunku jako pracodawcy, z drugiej ma być źródłem wyczerpujących informacji dla kandydatów. I choć powinna zachować pewne standardy, to nie jest miejscem na schematy, a czasem wręcz wskazane jest je za jej pomocą łamać – ważne, aby swoim charakterem wpisywała się w kulturę organizacyjną firmy. Kandydat, który po natrafieniu na ogłoszenie postanowi poszukać więcej informacji o firmie, z pewnością będzie szukał zakładki Kariery. Tu możemy sobie pozwolić na zamieszczenie więcej treści niż w ofercie lub mailu, szczegółowo rozpisać FAQ etc. I warto to robić! Dlaczego? Kandydat, który nie znalazł np. opisu procesu rekrutacyjnego, będzie próbował szukać odpowiedzi na swoje pytania różnymi drogami. Suma summarum: paradoksalnie – im większy dostęp do informacji damy kandydatowi, tym mniej narażamy się na lawinę pytań.

4) Media społecznościowe: jeśli Twoja firma ma profil pracodawcy założony także na portalach społecznościowych, pamiętaj, żeby i tam znalazły się wyczerpujące informacje. Zamieszczaj aktualne oferty pracy, albo umieść odpowiedni odnośnik (np. do strony Kariery). Zweryfikuj, czy obecność w każdym z tych mediów jest dla Twojej firmy kluczowa – jeśli docelowi kandydaci zupełnie je pomijają, może nie warto tracić energii na prowadzenie takiego profilu i skupić się na tych najczęściej odwiedzanych.

Powyżej opisaliśmy podstawowe kanały komunikowania się z kandydatami, których z dnia na dzień jest coraz więcej i które wykorzystywane są różnie przez firmy w zależności od branży. Pracodawcy, ku uciesze kandydatów, także w tym zakresie wykazują się czasem coraz większą pomysłowością. Niezależnie od kanału, jeśli prowadzimy przyjazną rekrutację, to dbajmy jednak o to, żeby kandydat miał łatwy dostęp do kompletnych informacji nt. rekrutacji. Zapewniamy, że wyjdzie to na dobre wszystkim.

Edyta Kopczyńska
Product Manager / Team Leader
eRecruitment Solutions

PS. Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat sposobów budowania pozytywnych doświadczeń kandydatów, odwiedź stronę Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji.