Strona główna Blog Porady HR Jak pozyskiwać aplikacje kandydatów z różnych źródeł i nie zwariować?

Jak pozyskiwać aplikacje kandydatów z różnych źródeł i nie zwariować?

aplikacje-kandydatów

Czy warto dywersyfikować źródła pozyskiwania kandydatów? Korzystanie z wielu kanałów pozwala na dotarcie do większej liczby potencjalnych kandydatów i tym samym zwiększa nasze szanse na pozyskanie lepszego, bardziej dopasowanego do potrzeb organizacji pracownika.

Przy korzystaniu z różnorodnych źródeł aplikacji pojawiają się jednak wątpliwości: które z nich są najbardziej efektywne i jak skutecznie prowadzić rekrutację w sytuacji, gdy aplikacje spływają do nas z kilku kanałów?

Poszukując odpowiedzi na powyższe pytania, poprosiłam o wsparcie ekspertkę, Katarzynę Kluskę, Deputy HR Manager z JobsPlus, która zgodziła się podzielić z nami swoimi doświadczeniami w korzystaniu z różnorodnych źródeł, a szczególnie tych nietypowych i używania systemu eRecruiter w sprawnym zarządzaniu bazą danych kandydatów. Jak to działa? Zapraszam do lektury.

Skąd warto pozyskiwać odpowiednich kandydatów?

Miejsce opublikowania ogłoszenia nierzadko stanowi o sukcesie całej rekrutacji. Przed rozpoczęciem naboru warto bardzo dokładnie rozważyć kilka kanałów, zastanowić się, które są najbardziej dopasowane do naszych potencjalnych kandydatów. Podążanie za potrzebami i specyfiką kandydata pozwala zadbać o Candidate Experience już na etapie publikacji ogłoszenia o pracy. W innych miejscach szukają pracy specjaliści IT, a w innych poszukuje się praktyk i staży. Zatem, które miejsca wybrać? Sprawdźmy, jak to się robi w JobsPlus.

Wszystko zależy  od stanowisk, na jakie prowadzimy rekrutacje. W przypadku rekrutacji stałych jest to przede wszystkim direct search (social media o charakterze biznesowym i prywatnym, czyli np. LinkedIn oraz Facebook), systemy poleceń pracowniczych, networking – tłumaczy Katarzyna Kluska, Deputy HR Manager, JobsPlus. Przy rekrutacjach na stanowiska niższego szczebla – portale ogłoszeniowe ogólnopolskie i lokalne. Przy rekrutacji absolwentów – biura karier i koła naukowe funkcjonujące na uczelniach, częściej również Facebook.

A co mówią sami kandydaci? Gdzie szukają informacji o pracodawcach? Według badania Candidate Experience 2017 kandydaci najchętniej poszukują informacji o pracodawcach, do których chcieliby aplikować na portalach pracy. Przyjrzyjmy się także innym kanałom dotarcia.

Portale ogłoszeniowe

Serwisy pracy pozwalają dotrzeć do najszerszej grupy potencjalnych pracowników. Dodatkowo posiadają szereg udogodnień jak np. możliwość wgrania swoich dokumentów aplikacyjnych do systemu, dzięki czemu kandydat może aplikować wygodniej i szybciej. Dodatkowo, odpowiednie algorytmy wyświetlania ogłoszeń kandydatom filtrują i dopasowują oferty do potencjalnego pracownika na bieżąco, co znacznie zwiększa szanse na dotarcie do osoby o poszukiwanych kwalifikacjach.

Aplikacje spontaniczne/strona Kariera

Zakładka Kariera jest bardzo dobrym źródłem informacji o firmie dla potencjalnych kandydatów. Możemy ją wykorzystać, jako narzędzie wspierające Candidate Experience zamieszczając na niej np. dokładny opis poszczególnych etapów rekrutacji, informacje jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej czy test dopasowania osobowości do zespołu. Warto udostępniać ją w swoich kanałach social media lub newsletterze. Pamiętaj, aby zadbać o jej aktualność, to często pierwsze miejsce, w którym kandydat styka się z Twoją organizacją.

Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz nasz e-book o Zakładce Kariera >> kliknij tutaj

Facebook

JobsPlus w swoich rekrutacjach wykorzystuje m.in. dość nietypowe narzędzie – Facebook’a, na którym umieszczono wtyczkę do składania aplikacji. Jak sprawdza się ten kanał dotarcia do kandydatów?

Facebook to nie tylko portal społecznościowy – to także, a może przede wszystkim, ogromna baza danych, dzięki której możemy łatwo dotrzeć do osób zainteresowanych pracą. Oprócz listy ofert na naszej firmowej stronie korzystamy także z płatnych kampanii z ogłoszeniami, które dają możliwość precyzyjnego kierowania ofert do zainteresowanych osób. Dzięki jednej z takich kampanii udało nam się zrekrutować handlowca do działu współpracy z zagranicą – dodaje Katarzyna Kluska.

Biuro karier i koło naukowe

Poszukujesz pracowników na niższe stanowiska, praktyki oraz staże lub wręcz przeciwnie – potrzebujesz talentów? Nie zapomnij o akademickich biurach karier i kołach naukowych. Uczelnie skupiają w jednym miejscu kilka do kilkunastu tysięcy potencjalnych pracowników, wspierają pracodawców poprzez np. przeprowadzanie wstępnej selekcji i przesłanie do rekrutera listy dopasowanych kandydatów. Nawet jeżeli w tej chwili nie planujesz prowadzić rekrutacji wśród studentów, warto komunikować swoją markę do przyszłych specjalistów, np. poprzez wspieranie koła naukowego.

Polecenie pracownicze

System poleceń pracowniczych działa dwojako, ponieważ pozwala pozyskać kandydatów, a jednocześnie, dzięki benefitom przy zatrudnieniu rekomendowanej osoby, wspiera employer branding. Kandydat już w momencie składania aplikacji ma realne oczekiwania wobec organizacji, osoba polecona cieszy się większym zaufaniem, a także bardziej prawdopodobne jest to, że ten kandydat będzie starał się bardziej, aby nie zawieść osoby, która go wskazała.

Dowiedz się, jak to zrobić z eRecruiter! >> kliknij tutaj

Baza aplikacji z różnych źródeł – rola eRecruiter

Sprawna obsługa dużej bazy danych kandydatów, szczególnie pozyskiwanych z kilku źródeł jest ciężkim i czasochłonnym zadaniem bez wsparcia systemu rekrutacyjnego. Zwłaszcza w sytuacji, gdy w rekrutację zaangażowane są również osoby spoza działu HR np. managerowie. Dodatkowo dokładna analiza miejsc pochodzenia każdej aplikacji staję się niemal niemożliwa, więc nie jesteśmy w stanie określić efektywności poszczególnych źródeł aplikacji.

W tej sytuacji system eRecruiter możemy wykorzystać podwójnie: jako miejsce, do którego spływają dokumenty kandydatów oraz jako narzędzie do raportowania.

Warto również wspomnieć, że umieszczenie aplikacji w systemie jest gwarancją bezpieczeństwa danych kandydatów. eRecruiter już teraz zapewnia bezpieczeństwo poprzez szereg funkcji m.in.: szyfrowanie danych, pseudonimizację, rozliczalność. Dodatkowo np. gwarantuje zdolność do zapewnienia poufności systemów i usług przetwarzania czy ciągłej dostępności systemów i usług przetrwarzania.
Więcej o wszystkich funkcjach zabezpieczeń systemu eRecruiter znajdziesz w naszym e-booku.

RODO – Praktyczny Poradnik dla HR >> pobierz tutaj.

Masz już aplikacje w systemie i nie wiesz co dalej?

Przechowywanie wszystkich dokumentów w jednym miejscu, możliwość oceny aplikacji czy tagowania kandydatów pozwala na sprawne i natychmiastowe zarządzanie bazą. Dodatkowo możemy bardzo szybko, w ramach systemu, wysyłać wybrane CV do oceny do innych osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Korzystanie z automatycznych wiadomości do kandydatów umożliwia również zachowanie wysokiego standardu rekrutacji, np. poprzez podziękowanie za każdą przesłaną aplikację i jednocześnie nie wymaga od rekrutera większych nakładów czasu.

System znacznie ułatwia zarządzanie bazą kandydatów, których w każdym procesie pozyskujemy wielotorowo. Dzięki niemu zachowujemy wysokie standardy w duchu przyjaznej rekrutacji – podkreśla Katarzyna Kluska.

Oszczędzaj czas i pieniądze – korzystaj z najefektywniejszych źródeł aplikacji

Kluczową wątpliwością przy korzystaniu z kilku źródeł pozyskiwania aplikacji jest ocena ich efektywności. Jak więc skutecznie ograniczać zbędne koszty? Niezwykle pomocne w tej sytuacji stają się raporty z rekrutacji. Dzięki nim jesteśmy w stanie sprawdzić, które miejsce okazało się najbardziej produktywne i na bieżąco dopasowywać strategię rekrutacyjną do zmieniających się preferencji kandydatów i być tam, gdzie są prawdopodobni przyszli pracownicy.

Katarzyna Kluska: Oczywiście, na bieżąco analizujemy efektywność źródeł, która ulega ciągłym zmianom na przestrzeni czasu, a my musimy szukać kolejnych, które sprawdzą się na obecnym rynku pracy w odniesieniu do konkretnej grupy docelowej. Porównując podobne procesy, dzięki raportom w eRecruiter, możemy w łatwy sposób ocenić, które źródło zapewni nam największą efektywność w kolejnej rekrutacji.

Nie istnieje gotowa recepta na skuteczną rekrutację. Rzeczywistość oczekuje od nas elastyczności i nieustannego dopasowywania naszych działań do preferencji kandydatów, tak, aby nie pozostać w tyle za konkurencją.
Efektywność poszczególnych źródeł jest zależna od specyfiki oferty, natomiast skuteczność rekrutacji w dużej mierze zależy od nas i organizacji naszej pracy. Korzystanie z nowoczesnych rozwiązań systemowych pozwala na prowadzenie rekrutacji w dowolny sposób, przy jednoczesnym zachowaniu wysokich standardów rekrutacyjnych i bezpieczeństwa danych kandydatów.

Aleksandra Grunt-Mejer

Aleksandra Grunt-Mejer

Content Marketing Specialist