Strona główna Blog Employer Branding Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 2.

Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 2.

aplikowanie spontaniczne

Czytając o aplikacjach spontanicznych można odnieść wrażenie, że proces ten jest tylko dla dużych organizacji. Nic bardziej błędnego. Na tym „zjawisku” skorzystać mogą (a właściwie powinny!) również małe i średnie przedsiębiorstwa. Gdy nie ma czasu na uruchomienie procesu, gdy szybko trzeba obsłużyć klienta, zrealizować zamówienia w okresie świątecznym, dodatkowe potencjalne kontakty mogą okazać się na wagę złota.

Dlatego, zwłaszcza ten pracodawca, który zatrudnia kilkanaście, czy też i kilkadziesiąt osób powinien nieustannie zabiegać o wciąż powiększającą się bazę potencjalnych pracowników. A ta wzbogaca się na pewno poprzez aplikacje spontaniczne. To, w jak dużym stopniu i w jakim tempie – to już od nas zależy. Najważniejsze rozwiązania (oraz rozważania) opisałam w pierwszej części artykułu, jednak warto pamiętać jeszcze o paru innych kwestiach.

Co jeszcze można zrobić?

Jeśli już nasza zakładka kariery posiada opcję spontanicznego aplikowania warto rozważyć jeszcze jedną funkcjonalność. Opcja zamieszczenia przez kandydata swojego adresu e-mail wraz z zatwierdzeniem przez niego informacji mówiącej o tym, że jest zainteresowany powiadamianiem o nowych ofertach pracy (lub działaniach Employer Brandingowych) może okazać się bardzo korzystna dla obu stron. Dział HR powiększa swoją bazę kontaktów z zewnętrzną grupą docelową, a ów grupa może być pewna, że żadna nowo opublikowana oferta pracy jej nie ominie. Taki mailing, wysyłany do zainteresowanych osób, raz na jakiś czas na pewno przełoży się na liczbę odwiedzin na stronie kariery, a to z kolei skutkować może zwiększoną liczbą zgłoszeń na aktualne oferty pracy.

Reaguj na każdą aplikację

To, o czym jeszcze powinniśmy pamiętać, to konieczność reagowania na każdą aplikację, nawet tę spontaniczną. Spersonalizowany przekaz (odpowiedź) będzie trudny (choć nie niemożliwy) w przypadku dużych organizacji i ogromu jej procesów rekrutacyjnych. Jednak na pewno mniejsze firmy obowiązkowo powinny wziąć sobie do serca ten wizerunkowy „obowiązek”. Wg badań (m.in. StartWire) brak komunikacji z kandydatem może przyczynić się nawet do strat finansowych firmy: „77% ankietowanych, którzy nie otrzymali odpowiedzi na swoją aplikację, zmienia opinię o firmie na negatywną, a 58% raczej nie kupi produktu czy usługi firmy, która nie zareagowała na ich aplikację”.

Oczywiście często rzeczywistość wygląda tak, że wiele wśród przesłanych do naszej firmy aplikacji spontanicznych jest bardzo przypadkowych. Nie wszystkie z nich powinny nas interesować (choć na wszystkie powinniśmy odpowiedzieć). Jednak w dobie rywalizacji pracodawców o dobrych specjalistów, nie sądzę, abyśmy mogli pozwolić sobie na zmarnowanie szansy, jaką jest przyciągnięcie użytkownika na stronę kariery i uniemożliwienie mu zostawienia do siebie kontaktu. Pamiętajmy, że często przychodzi on na nią w konkretnym celu. Być może tylko rozgląda się w sieci, a być może chce znaleźć dla siebie miejsce w naszej organizacji. Dziś prześle do nas swoje dokumenty, a jutro może stać się zaangażowanym pracownikiem. I to takim, który przyciągnie za sobą nowych kandydatów.

Dbaj o Candidate Experience

O tym, że warto dbać o Candidate Experience mówi się już od jakiegoś czasu. Chociażby badanie realizowane przez eRecruitera informuje nas rzetelnie, że naprawdę opłaca się traktować kandydata jak klienta. Bowiem 46% badanych kandydatów zmienia swoje decyzje zakupowe pod wpływem doświadczeń wyniesionych z procesu rekrutacji. To, czy zadbamy o jego wrażenia i doświadczenia z procesu aplikowania (również spontanicznego!) wprost przełoży się na wizerunek firmy jako całości. „Efekt aureoli” pokaże usługę lub produkt w korzystnym bądź niekorzystnym świetle. I dotyczy to nie tylko dużych organizacji. Również małe, a zwłaszcza one, mają w obszarze kontaktu z potencjalnym kandydatem duże pole do popisu.

 

PS Chcesz, aby kandydaci odwiedzający Twoją zakładkę kariera mieli możliwość pozostawienia aplikacji? Sprawdź jak w eRecruiter możesz szybko i wygodnie zbierać aplikacje spontaniczne. Odbierz swój dostęp już dziś!

Daria Siwka

Daria Siwka

bardzoHR – Employer&Employee Branding

Ekspert budowania wizerunku pracodawcy z ponad 10-letnim doświadczeniem w obszarach HR i marketing. Specjalizuje się w projektowaniu EVP, wdrażaniu strategii wizerunkowej, a także w budowaniu narzędzi pod zróżnicowane grupy docelowe. Założycielka bardzoHR, agencji Employee&Employer Branding.