Strona główna Blog Employer Branding Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 1.

Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 1.

Aplikowanie spontaniczne

Są takie chwile w obszarze rekrutacji, gdy firma aktualnie nie szuka nowych pracowników i na swojej stronie kariery nie zamieszcza żadnych nowych ofert pracy. Są też i takie sytuacje, gdy tych ofert jest stosunkowo dużo, jednak ci, którzy mogliby nań aplikować niekoniecznie akurat w tym momencie zaglądają na stronę www pracodawcy. Jakie zatem rozwiązania wprowadzić, by nie zgubić użytkownika i nie zmarnować wizerunkowo-rekrutacyjnej szansy, która pojawiła się w momencie przejścia przez „internetowe progi” naszej witryny?

Rozwiązanie jest bardzo proste. Należy zrobić wszystko, by zachęcić potencjalnego pracownika do pozostawienia u nas tzw. aplikacji spontanicznej. Taki rodzaj CV, jego jakość oraz ilość, niczym papierek lakmusowy pokazuje kondycję marki pracodawcy. Jeśli jest mocna, jeśli opinia w środowisku lokalnym jest pozytywna, do takiej organizacji wiele osób będzie po prostu chciało się dostać i wyśle swoje dokumenty, nawet za „cenę” cierpliwego oczekiwania na ofertę pracy.

Otwórz furtkę zmotywowanym talentom

Oczywiście nie stanie się to wtedy, gdy zwyczajnie użytkownik nie będzie miał takiej możliwości. Potencjalny kandydat wchodzi na stronę kariery, gdyż ma w danym momencie konkretną potrzebę. Szuka informacji: o kulturze organizacji, projektach, procesie rekrutacji. Zagląda też na www, by sprawdzić czy jego potencjalny pracodawca nie szuka aby kogoś o zbliżonych do niego kompetencjach. Chociaż zgodnie ze swoim zwyczajem (co potwierdzają różnorodne badania, w tym Kandydat 2014) zajrzy też na portale pracy, bardzo często to właśnie strona kariery, zaraz obok wyszukiwarki internetowej, jest dla niego jednym z pierwszych źródeł pozyskiwania informacji.

Pracodawca świadomy wagi, jaką niesie ze sobą Employer Branding nie powinien przechodzić obok tych faktów obojętnie. Przecież to, że kandydat jest gotów poczekać na pojawienie się odpowiedniej oferty jest wyraźnym znakiem, że jemu naprawdę zależy, by pracować w danej organizacji! Zmotywowany i świadomy swojej ścieżki zawodowej nie będzie jednak w nieskończoność poszukiwał możliwości kontaktu z Działem HR. Zwłaszcza, jeśli będzie podejrzewał, że jego aplikacja trafi do „czarnej dziury” i nie dowie się jaki jest jej status w procesie rekrutacji. Dlatego warto uwiarygodnić również i ten proces składania dokumentów rekrutacyjnych i budować atrakcyjny oraz wiarygodny Candidate Experience. Są na to dwa sposoby:

1. Poproś o przesłanie aplikacji spontanicznej

Pierwszy z nich to po prostu zamieszczenie krótkiej, acz zachęcającej informacji o możliwości przesłania aplikacji spontanicznej. Przykłady, jakie poniżej prezentuję, pokazują, że nie musi to być skomplikowany elaborat. Warto jednak pokusić się o dość spersonalizowany przekaz, który nada wyjątkowości i tej formie składania dokumentów (ostatni przykład).

Wszystkie osoby, które chciałyby złożyć swoją aplikację na stanowiska, na które w chwili obecnej nie prowadzimy projektów rekrutacyjnych, prosimy o wysłanie swojego CV wraz z klauzulą o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych na adres (tu adres mail). – (http://www.bakalland.pl/ – dostęp 4.03.2015)

bakalland_Aplikowanie_spontaniczne

Jeśli dziś nie znalazłeś ofert pracy dla siebie, a interesuje Cię praca w naszej firmie, wypełnij i wyślij formularz aplikacji spontanicznej. Rozważymy Twoją kandydaturę, w przypadku pojawienia się kolejnych ofert pracy, w których nasze wymagania będą zbieżne z Twoimi kwalifikacjami. (http://www.fakro.pl/ – dostęp 4.03.2015)

fakro_Aplikowanie_spontaniczne

Będzie nam bardzo miło otrzymać Twoją spontaniczną aplikację. Jesteśmy szczególnie zainteresowani wyjątkowymi osobowościami do pracy w dziale sprzedaży, gdzie możemy zaoferować indywidualne możliwości zatrudnienia. Napisz dlaczego chcesz pracować dla naszej ambitnej organizacji i wyszczególnij obszar Twoich ulubionych aktywności. (http://www.uts-biogas.com/ – dostęp 4.03.2015)

biogas_Aplikowanie_spontaniczne

2. Wykorzystaj możliwości, jakie daje system rekrutacyjny

Drugi sposób, to skorzystanie z możliwości, jaką oferuje każdy dobry system rekrutacyjny. Jest nią formularz aplikacyjny, za pomocą którego możemy zbierać spontaniczne aplikacje i porządkować je wg określonych kryteriów. Gdy wróci w nasze progi czas intensywnych rekrutacji, opcja wyszukiwania spośród nich kandydatów będzie dla nas zbawienna. Takie zoptymalizowanie swojej pracy na pewno się opłaci. Oczywiście pod warunkiem, że pracujemy w dużej organizacji, a nasz zespół prowadzi dużo trudnych projektów rekrutacyjnych. Dlatego warto pamiętać, by tak sformułować formularz, by od razu przypisywał aplikację do określonego obszaru. Dodatkowo, dzięki zamieszczonym informacjom „do odhaczenia” przez użytkownika pokazujemy mu na czym nam zależy w procesie rekrutacji. Mogą być nimi: ilość i rodzaj doświadczenia, wykształcenie, poziom języka obcego, preferowane miejsce pracy, preferowana forma zatrudnienia, certyfikaty i uprawnienia, dyspozycyjność do pracy zmianowej. Filtrowanie bazy danych dzięki takiemu rozwiązaniu stanie się o wiele łatwiejsze. Tym samym nie ominiemy żadnej ważnej aplikacji. A to z pewnością skróci proces rekrutacji i pomoże nam szybciej skontaktować się z właściwą osobą.

Jak to zrobić? Chociażby tak, jak robi to Polmotors. Na stronie firmy (dostęp 4.03.2015) możemy zauważyć, że kandydat w bardzo prostym formularzu podaje dane osobowe oraz zaznacza w jakich kategoriach w organizacji chciałby pracować (Administracja, Finanse, Logistyka, IT,itp.).

polmotors_Aplikowanie_spontaniczne

Następnie załącza CV i LM i zaznacza, że zgadza się na przetwarzanie danych osobowych. Ponadto, warto zauważyć, że możliwość zgłoszenia swojej aplikacji pracodawca zamieszcza już w menu głównym (zaraz obok zakładki „aktualne oferty pracy”). Tym samym ułatwia kandydatowi pozostawienie swojej aplikacji pomimo braku interesującej go aktualnie oferty pracy. Jednocześnie nie zmusza go do poszukiwania danych kontaktowych do Działu HR i zastanawiania się czy ktokolwiek po drugiej stronie zechce zapoznać się z jego dokumentami. Wszystko podane jak „na dłoni”. Intuicyjne, funkcjonalne i użyteczne (dla obu stron).

W podobny sposób, ale z wykorzystaniem nieco bardziej rozbudowanego formularza robi to Grupa Kopex.

kopex Aplikowanie spontaniczne

Pracodawca oprócz podstawowych informacji prosi kandydata o wskazanie m.in preferowanych lokalizacji pracy, podanie posiadanych uprawnień związanych z branżą, a także pyta o oczekiwania finansowe kandydata. Dzięki tym informacjom rekruterom jeszcze łatwiej dopasować ofertę pracy do oczekiwań i kompetencji kandydatów spontanicznych.

Dbanie o Candidate Experience nie jest procesem bardzo skomplikowanym i trudnym. Wystarczy wczuć się w sytuację użytkownika strony kariery i przejść samodzielnie cały proces aplikowania – od początku do końca. Warto przetestować wszystkie możliwości i zdarzenia, jakie mogą wystąpić w trakcie przeglądania poszczególnych zakładek. O aplikowaniu spontanicznym również nie powinniśmy zapominać. I myli się ten, kto myśli, że proces ten dotyczy wyłącznie dużych organizacji. Również i mniejsze firmy mają szansę wykorzystać go w procesie Employer Branding. Ale o tym następnym razem.

 

PS Chcesz, aby kandydaci odwiedzający Twoją zakładkę kariera mieli możliwość pozostawienia aplikacji? Sprawdź jak w eRecruiter możesz szybko i wygodnie zbierać aplikacje spontaniczne. Odbierz swój dostęp już dziś!

Daria Siwka

Daria Siwka

bardzoHR – Employer&Employee Branding

Ekspert budowania wizerunku pracodawcy z ponad 10-letnim doświadczeniem w obszarach HR i marketing. Specjalizuje się w projektowaniu EVP, wdrażaniu strategii wizerunkowej, a także w budowaniu narzędzi pod zróżnicowane grupy docelowe. Założycielka bardzoHR, agencji Employee&Employer Branding.