Strona główna Blog Candidate Experience Assessment Center w rekrutacji menedżerów

Assessment Center w rekrutacji menedżerów

Assessment Center w rekrutacji menedżerów

Większość z nas nie lubi być poddawana ocenie, ale w przypadku procesu rekrutacyjnego wiemy, że jest to nieuniknione. Nie każda metoda wybrana przez rekrutera przypadnie też do gustu wszystkim kandydatom. Z doświadczeń rekruterów, z którymi rozmawialiśmy podczas spotkania członków Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, wynika na przykład, że w przypadku rekrutacji na stanowiska średnie i wyższe problematyczne może być Assessment Center.

Kandydaci coraz częściej oczekują indywidualnego traktowania, dlatego Daniela Łupińskiego z firmy Devonshire nie dziwi, że nawet aplikujący na niższe stanowiska czasem ze zdziwieniem reagują na propozycję wzięcia udziału w Assessment Center (AC). Jak mówi:

Obawa przed taką oceną bierze się w ich przypadku przede wszystkim z braku wiedzy na temat przydatności tego narzędzia. Zdarza się, że nieufnie podchodzą do niego również kandydaci będący w wieku bardzo dojrzałym, z dużym bagażem doświadczeń, którzy na swojej drodze zawodowej po prostu się z nim nie zetknęli lub tacy, którzy wcześniej pracowali w sektorach, gdzie to rozwiązanie jest rzadko wykorzystywane.

Menedżer do oceny

Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku kandydatów aplikujących na stanowiska menedżerskie. Na ogół uważają oni po prostu, że ich obecna pozycja i stanowisko, które zajmują „mówi samo za siebie”.

Często nie rozumieją, że firma, w której szukają pracy ma określone zasady rekrutacji, a nawet czują się urażeni, że ich kompetencje mają być poddane kompleksowej ocenie – mówi ekspert Devonshire.

Taka postawa jest nawet częściej spotykana w przypadku rekrutacji w ramach zasobów personalnych firmy, bo kandydaci wewnętrzni uważają, że wystarczającym dowodem na ich przydatność na nowym stanowisku są dotychczas realizowane obowiązki.

Jak przekonać nieprzekonanych?

By przełamać opór kandydatów do pracy i zrealizować założony cel w ramach procesu selekcji aplikacji, warto skorzystać z kilku rad:

  • Przede wszystkim, ważna jest otwarta komunikacja. Wyjaśnij, zarówno tym wewnętrznym, jak i zewnętrznym kandydatom, co chcesz osiągnąć poprzez AC i czemu ma służyć udział kandydata w tym procesie. Warto też wytłumaczyć, dlaczego AC jest ważnym narzędziem rekrutacji w Twojej firmie;
  • Po drugie, przedstaw korzyści wynikające z tego działania dla kandydata. Na przykład, że dzięki temu, Ty jako rekruter, możesz dostrzec jego nowe kompetencje, co może zaprocentować w przyszłości, np. w kontekście awansu. Proces oceny umożliwi mu również skonfrontowanie swoich kompetencji i umiejętności z innymi kandydatami. Dzięki AC otrzyma cenną informację zwrotną na temat swojej wartości jako pracownika.
  • W końcu, bezwzględnie przed przystąpieniem kandydata do testów, przekaż mu, że wyniki testu są całkowicie poufne, a informacje zebrane podczas oceny nie zostaną wykorzystane w innym celu, jak na potrzeby tej konkretnej rekrutacji.

Warto wykorzystać te argumenty, by przeprowadzić zintegrowaną ocenę kompetencji kandydata, bo stosowanie AC w dużym stopniu minimalizuje ryzyko błędnej rekrutacji, a co za tym idzie zmniejsza koszty całego procesu selekcji i rekrutacji pracowników.

Zainteresowanych pogłębieniem swojej wiedzy w temacie Assessment Center zachęcamy do zapoznania się z naszymi innymi artykułami na ten temat:

  1. Alternatywne drogi badania kompetencji kandydatów (oraz prezentacja)
  2. Metody rekrutacji i selekcji personelu, czyli jak wybrać tego najlepszego kandydata