Strona główna Blog Porady HR Długa rekrutacja, czyli co robić, aby kandydaci nie uciekli przed czasem

Długa rekrutacja, czyli co robić, aby kandydaci nie uciekli przed czasem

długa rekrutacja

Rekrutacja trwa i trwa. Mnożą się etapy, piętrzą terminy. Kandydaci zaczynają się niecierpliwić i coraz śmielej spoglądają w stronę konkurencyjnych ofert. W rekrutacyjnym gąszczu łatwo utracić „perełki”, jeśli nie zadba się o odpowiedni standard rozmów.

– Po drugim etapie rekrutacji, kiedy trzeba było wykazać się praktyczną znajomością zagadnień marketingowych, musiałam długo czekać na jakąkolwiek informację zwrotną. Taki „stan zawieszenia” potęgował stres i dezorientację – opowiada Natalia, aplikująca do działu promocji.

Z jednej strony brak świadomości kandydatów, dotyczący tego jak żmudne i długie mogą być procesy rekrutacyjne, a z drugiej brak wystarczającego zaangażowania HR-owców i zrozumienia sytuacji rekrutowanych. Efekt? Chaos komunikacyjny, zniechęcenie i frustracja kandydata oraz zdziwienie i żal rekrutera, że być może stracił szansę na pozyskanie odpowiedniego człowieka na stanowisko. Jak temu zapobiec?

Kandydaci nie zawsze zdają sobie sprawę, że rekrutacja może trwać nawet dłużej niż miesiąc, że jest procesem złożonym, czasochłonnym, wymagającym wnikliwej i starannej analizy, a także często zaangażowania wielu osób – menedżerów, kierowników. Zwykle rozważamy kilku kandydatów pod kątem danej oferty pracy i po spotkaniu ze wszystkimi podejmujemy dalsze kroki – tłumaczy Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj.

Lekarstwem na nieporozumienia jest więc dobra komunikacja. Przynosi ona bowiem korzyści obu stronom. Aby nie stracić cennych kandydatów, warto zadbać o Candidate Experience.

1. Wyjaśnienie procedur

– Już na wstępie, na pierwszej rozmowie dobrze jest wyjaśnić sobie kwestię terminów – sugeruje Urszula Zając-Pałdyna. – Rekruter powinien poinformować, z ilu etapów składa się proces rekrutacyjny, po jakim czasie od rozmowy można się spodziewać informacji zwrotnej, kiedy będą podejmowane kluczowe decyzje. Jeśli rekrutacja i selekcja są prowadzone na dużą skalę, warto to uświadomić kandydatom, wytłumaczyć, z czego wynika tak długi proces.

2. Bycie w kontakcie

Jak zaznacza HR Business Partner z Grupy Pracuj, pozostawiając swoją wizytówkę kandydatowi, dajemy mu do zrozumienia, że może się z nami kontaktować w sprawie rekrutacji. Zachęcajmy też podczas spotkania do zadawania pytań, rozwiewajmy wątpliwości. Jeśli jakiś etap selekcji się „przeciąga”, przesuwają się daty podjęcia decyzji, zmieniają terminy – nie zapominajmy, aby uprzedzić o tym kandydatów. Nie pozwólmy, by czuli się wprowadzani w błąd lub zlekceważeni.

3. Korzystanie z nowoczesnych narzędzi

W prowadzeniu długich, złożonych procesów rekrutacyjnych pomocny jest system ATS. Elektroniczna baza kandydatów pozwala zachować dobrą organizację i porządek. Zarchiwizowane w jednym miejscu notki ze spotkań rekrutacyjnych, historie rozmów, opisy kandydatów, zachowane wypowiedzi itd., do których możemy mieć dostęp o każdej porze – pomagają w szybszej analizie i podejmowaniu decyzji. Co ważne, za pośrednictwem elektronicznego systemu rekrutacyjnego, możemy również prowadzić terminarz oraz wysyłać kandydatom informacje, ustawić automatyczne powiadomienia, itd.

4. Indywidualne podejście

Choć nie zawsze jest to łatwe podczas rekrutacji prowadzonych na szeroką skalę i w obliczu tysiąca podań – warto zadbać o indywidualne nastawienie wobec kandydatów, spróbować wczuć się w ich sytuację. Jeśli nie zatroszczymy się o relacje, nie dziwmy się później, że potencjalny pracownik zrezygnował i zwrócił się do konkurencji, bo zbyt długo czekał od nas na wiadomość, czy przeszedł do kolejnego etapu rekrutacji lub też nie powiedziano mu, kiedy zakończy się nabór.

5. Wyczulenie na wyjątkowe sytuacje

Jeżeli trafił nam się kompetentny kandydat, z kwalifikacjami, spełniający wymogi rekrutacyjne, ale z jakichś powodów nie może czekać dłużej na wyniki rekrutacji niż było to ustalone (np. dostał inną ofertę pracy) – możemy pójść mu na rękę i spróbować wcześniej przekazać mu informacje.

O planach i oczekiwaniach kandydatów warto rozmawiać jeszcze na spotkaniu. Jeżeli kandydat sygnalizuje, że być może będzie potrzebował znać wcześniej naszą decyzje, zaproponujmy, aby skontaktował się wówczas z nami telefonicznie, a my postaramy się dać mu odpowiedź – podsumowuje Urszula Zając-Pałdyna.

Katarzyna Klimek-Michno

PS Jeśli nie możesz zapanować nad długością i złożonością procesów rekrutacyjnych w Twojej firmie, pomóc Ci może eRecruiter. Przetestuj go już teraz przez 21 dni za darmo!

 

CTA_JZR