Przyjazna Rekrutacja to również rekrutacja etyczna, która przebiega nie tylko w zgodzie z prawem, ale również z poszanowaniem przekonań i sfery osobistej kandydatów. Warto zadać sobie pytanie, jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną w sposób profesjonalny, abyśmy nie zostali posądzeni o stosowanie praktyk dyskryminacyjnych? Kiedyś poruszaliśmy temat rekrutacji zgodnej z prawem w kontekście ogłoszeń o pracę, dziś zajmiemy się nim z perspektywy rozmów kwalifikacyjnych.
Przygotowując się do rozmowy rekrutacyjnej warto zastanowić się, które pytania są rzeczywiście istotne z punktu widzenia danego stanowiska pracy, które mogą zostać uznane za niestosowne podczas rozmowy rekrutacyjnej przez naszego kandydata, a na które, zgodnie z prawem, może nam nie udzielić odpowiedzi.
Co na ten temat mówi prawo?
Kodeks pracy reguluje kwestie równego traktowania w zatrudnieniu (Kodeks pracy, art. 183a i następne) oraz zakazu dyskryminacji (Kodeks pracy, art. 113). Zapisy te dotyczą nie tylko naszych obecnych pracowników, ale również kandydatów do pracy czyli każdej osoby uczestniczącej w procesie rekrutacji i selekcji. Jakakolwiek dyskryminacja ze strony pracodawcy ze względu na kategorie wymienione w Kodeksie pracy jest niedopuszczalna, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Co to oznacza w praktyce?
Pytania na rozmowie rekrutacyjnej – o co należy… a o co nie powinno się pytać?
Jednym z etapów selekcji jest rozmowa rekrutacyjna. Naturalnie zależy nam, aby dowiedzieć się jak najwięcej na temat kandydata, aby jak najlepiej go poznać… Pytamy o doświadczenie zawodowe, kompetencje, sprawdzamy jak się zachowa w określonych sytuacjach, co go motywuje… zadajemy wiele szczegółowych, czasem trudnych i podchwytliwych pytań, a wszystko po to, aby zweryfikować czy kandydat jest odpowiedni na dane stanowisko.
W ferworze pytań zdarza się jednak, że na rozmowie kwalifikacyjnej niestety zadawane są też pytania osobiste… Dlaczego niestety? Bo ta próba uzyskania bardziej osobistych informacji niekoniecznie jest etyczna i stosowna, a w przypadku niektórych pytań bywa nawet niezgodna z prawem. Czasem pytania pojawiają się w dobrej wierze, bo przecież chcemy poznać kandydata również jako osobę. Powinniśmy mieć jednak świadomość, że kwestie osobiste czy rodzinne nie powinny być przedmiotem spotkania rekrutacyjnego.
Niestosowne jest zadawanie pytań związanych z życiem osobistym bądź prywatnymi planami, które w żaden sposób nie mają znaczenia dla wykonywania obowiązków służbowych, nie są związane z kompetencjami czy doświadczeniem zawodowym kandydata ubiegającego się o pracę. Mowa tu o pytaniach rekrutacyjnych dotykających obszarów takich jak:
- stan cywilny, np.: Czy jest Pani/Pan w związku małżeńskim czy partnerskim?
- rodzina np.: Jakiego pochodzenia są Pani/Pana rodzice?, Jakie wykształcenie mają Pani/Pana rodzice?, Gdzie pracuje Pani/Pana mąż/żona?
- dzieci: Czy zamierza Pani/Pan założyć rodzinę? Czy ma Pani/Pan dzieci?
- orientacja seksualna,
- wiek, np.: Kiedy planuje Pani/Pan przejść na emeryturę?
- przekonania polityczne: Czy jest Pani/Pan członkiem jakiejś partii politycznej? Z jaką opcją polityczną się Pani/Pan utożsamia?
Warto tutaj nadmienić, że pytania takie są dozwolone jeśli wynikają z przepisów prawa lub są uzasadnione ze względu na rodzaj lub warunki pracy.
Oczywiście zawsze możemy zadać pytanie nie wprost, aby nie zostało uznane za praktykę dyskryminacyjną, ale należy się zastanowić czy rzeczywiście warto…
Niestosowne metody rekrutacji i ich potencjalne konsekwencje
Stosowanie praktyk dyskryminacyjnych w procesie rekrutacji pracowników, może mieć konsekwencje prawne. Kandydat, wobec którego zastosowano taką praktykę, może żądać od niedoszłego pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego, nie tylko w ramach Kodeksu pracy (Kodeks pracy: art. 183d), ale również Kodeksu cywilnego (Kodeks prawa cywilnego: art. 23 i 24). Konsekwencje prawne to tylko jedna strona medalu. Takie zachowania i niestosowne pytania mogą godzić jednocześnie w wizerunek firmy i negatywnie wpływać na tzw. Candidate Experience. Po takiej rozmowie rekrutacyjnej część kandydatów zada sobie pytanie: czy rzeczywiście chcę pracować w firmie, w której już na etapie rekrutacji naruszana jest moja prywatność i godność osobistą. Taki kandydat swoimi przemyśleniami podzieli się z innymi, potencjalnymi kandydatami. Takie działanie może negatywnie wpłynąć na wizerunek pracodawcy i zniechęcić wartościowych kandydatów do ubiegania się o pracę.
Jak przeprowadzić etycznie rozmowę rekrutacyjną?
Najważniejsze jest właściwe przygotowanie się do rozmowy rekrutacyjnej i pamiętanie, że rozmowa kwalifikacyjna powinna dotyczyć tylko kwestii istotnych dla procesu pracy na danym stanowisku oraz spraw merytorycznych. Dlatego zanim odbędzie się spotkanie rekrutacyjne, warto powrócić do kryteriów merytorycznych oraz wymagań osobowościowych, które zostały zdefiniowane już na etapie tworzenia ogłoszenia o pracę. Dzięki temu przygotowany zestaw pytań będzie rzeczywiście weryfikował wiedzę, predyspozycję, doświadczenie czy umiejętności niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku. Oczywiście pytania mogą być szczegółowe, trudne, podchwytliwe, ale nie powinny mieć znamion pytań dyskryminacyjnych.
Dzięki ustrukturyzowanej rozmowie kwalifikacyjnej, każdemu kandydatowi będą zadawane podobne pytania, co umożliwi również łatwiejsze porównanie ich między sobą i wybranie tego właściwego.
P.S. Złego wrażenia tak łatwo nie zatrzesz. Rekrutuj Przyjaźnie! Odwiedź stronę Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji i dowiedz się więcej.
