Strona główna Blog Selekcja kandydatów Jak pozyskać kandydatów IT w bankowości?

Jak pozyskać kandydatów IT w bankowości?

kandydaci IT w bankowości

Mają umiejętności, które są szczególnie poszukiwane przez pracodawców i… zdają sobie z tego sprawę. Od kilku lat programiści na rynku pracy mają w czym wybierać. Jakie wyzwania stawia wobec tego ich rekrutacja i selekcja? Jakie narzędzia HR mają tu zastosowanie? Swoimi doświadczeniami w tym zakresie podzieliła się z nami Ewelina Knol, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Meritum Bank.

Etyka zawodu, branżowa wiedza, sprawdzone narzędzia, technologiczne wsparcie – to podstawa w pracy rekrutera. Jest jeszcze jednak coś, z czego warto czerpać: doświadczenia i obserwacje. Zarówno te własne, jak i innych HR-owców, stanowią cenne źródło wiedzy. Szczególnie, jeśli dotyczą one specyfiki danej grupy kandydatów – komunikowania się z nimi, formułowania skierowanych do nich ogłoszeń, przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Taką grupą, wymagającą szczególnego zaangażowania rekruterów, są między innymi specjaliści IT. Oto 3 wskazówki, które podpowiadają, czym kierować się, aby rekrutacja tych kandydatów była skuteczna:

1. Jasno określ zakres i charakter pracy

Kandydaci IT lubią wyzwania. Chcą kreować nowe rozwiązania i wcielać je w życie. A właściwie – programować. Dlatego, jeśli wiesz, że przyszłe obowiązki programisty w twojej firmie zakładają np. pracę nad odświeżaniem systemu, a nie tworzeniem nowego (jak to często ma miejsce w bankowości), poinformuj o tym kandydata jak najwcześniej. Dzięki temu obie strony zaoszczędzą czas i unikną rozczarowań. Komunikując jasno przyszły zakres obowiązków zyskasz pracownika, który nie powinien być rozczarowany, a to może mieć przełożenie na mniejszą rotację w zespole.

2. Nie bój się prosić o wsparcie specjalisty z branży

Spotkanie z kandydatem IT wymaga solidnego przygotowania się. Ewelina Knol z Meritum Banku radzi: – W rekrutacji tych specjalistów istotna jest umiejętność porozumiewania się z nimi „ich” językiem. Wbrew pozorom nie oczekują oni zaawansowanych rozwiązań technologicznych w procesie rekrutacji, ale tego, że będziemy ich partnerem w tym procesie. Dlatego na rozmowę warto zaprosić osobę z takim rozeznaniem w tematach IT, która będzie merytorycznym partnerem dla kandydata i wie na przykład, jaka jest różnica między językiem programowania C# a C++. Programiści lubią wiedzieć, z kim spotkają się na rozmowie i po co, lubią konkrety. Dotyczy to również kwestii wynagrodzenia. Jeśli jest taka możliwość, dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie informacji o przewidywanych widełkach już w ofercie pracy.

3. Otwórz się na nowe metody pozyskiwania kandydatów IT

Rekrutację w Meritum Banku wspiera eRecruiter. Jest pomocnym narzędziem zarówno podczas zbierania aplikacji spływających w odpowiedzi na tradycyjne ogłoszenia, jak i przy niestandardowych metodach docierania do kandydatów. Czasem szansę na pracę z najlepszymi trzeba sobie po prostu stworzyć. Coraz więcej słyszy się o tym, że HR może sporo nauczyć się od marketingu. W budowaniu relacji z kandydatami także jest miejsce na kreatywne rozwiązania. Meritum Bank stworzył „Akademię IT”: na Politechnice Gdańskiej i Uniwersytecie Gdańskim, na wydziałach informatycznym i matematycznym, zrealizował cykl prezentacji i seminarium dotyczące kompetencji IT, ale też tego, jak przygotować się do szukania pracy. Wszystkiemu towarzyszyły zadania do wykonania oraz konkurs, w wyniku którego wyłoniono grupę osób, które odbyły w firmie trzymiesięczne, płatne staże. 5 osób z tej grupy zostało pracownikami Banku.

Kandydaci IT nie są łatwymi partnerami w rekrutacji, ale jeśli nauczymy się ich kodu i sposobu myślenia, a także w atrakcyjny i przekonywujący sposób zaprezentujemy im przewagi naszej oferty (niekoniecznie finansowe) to zyskamy ich zainteresowanie i być może uda nam się zatrudnić tych najlepszych.

PS. O innych pomysłach na efekt wow w rekrutacji programistów pisaliśmy też już jakiś czas temu.