Strona główna Blog Porady HR Jak przeprowadzić pogłębiony research wybranych kandydatów?

Jak przeprowadzić pogłębiony research wybranych kandydatów?

analiza w rekrutacji kandydatów

Zakres pogłębionej analizy profili kandydatów jest dosyć kontrowersyjnym tematem w świecie HR. Odkąd internet pozwolił na przeglądanie wszelkich przeszłych aktywności potencjalnych kandydatów, środowisko HR dyskutuje jak daleko możemy się posunąć w monitorowaniu kompetencji kandydata. Jak we wszystkim, należy zachować tu umiar, by nie przekroczyć granic etycznych i nie podejmować decyzji wyłącznie na podstawie informacji wyciągniętych z kontekstu. Nie oznacza to jednak, że nie możemy wesprzeć się niektórymi informacjami przy dokonywaniu decyzji o wyborze najlepszego kandydata.

Wykorzystanie informacji z social media w selekcji pracowników

Przeglądanie profili kandydatów na Facebooku może dostarczyć nam wielu ciekawych informacji o kandydacie, ale trzeba pamiętać by korzystać z nich ostrożnie, gdyż czasem mogą doprowadzić nas do błędnych konkluzji. To, że kandydat zamieścił na swoim profilu zdjęcia z imprezy, nie musi oznaczać, że liczy się dla niego wyłącznie zabawa. By profesjonalnie ocenić kandydata lepiej skoncentrować się na ich profilach społecznościowych związanych z aktywnością biznesową kandydata, jak choćby Profeo czy LinkedIn. Ponieważ użytkownicy tych portali zdają sobie sprawę z tego, że ich profile stanowią ogólnodostępną wizytówkę w sieci. To one są bardziej wiarygodnym źródłem informacji o kompetencjach i profilu zawodowym kandydata. Porównując informacje zamieszczone na profilu z tymi, które kandydat zamieścił w przesłanym życiorysie, nie bądźmy też zbyt krytyczni, gdyż CV i list motywacyjny są na ogół bardziej dopasowane do profilu stanowiska, na które aplikuje kandydat. Portal może być natomiast dla nas pomocny w ocenie innych, bardziej miękkich kompetencji kandydata, o których nie wspomniał w dokumentach.

Udział w dyskusjach w grupach specjalistycznych i internecie

Doświadczenie i profesjonalizm kandydata pomoże nam ocenić jego udział w dyskusjach na portalach biznesowych. Zobaczmy czy nasz kandydat bierze udział w takich dyskusjach prowadzonych w specjalistycznych grupach na GoldenLine, LinkedIn czy na portalach takich jak Quora, Wisdio, GitHub, a także wielu innych. Takie zachowanie wskaże nam pasjonatów, którzy interesują się tematyką nie tylko w pracy, ale także w ramach swojego czasu wolnego, co może być ich ogromną przewagą.

Warto też wpisać w wyszukiwarkę Google imię i nazwisko kandydata, co pomoże nam odnaleźć np. artykuły napisane przez kandydata, jego wypowiedzi na forach specjalistycznych, informacje na temat uczestnictwa w konferencjach i prelekcjach, a może nawet jego blog.

Miejmy na uwadze to, że poszukując informacji o kandydacie w sieci możemy natrafić na takie wypowiedzi i komentarze, z którymi jako osoba prywatna się nie zgadzamy (np. wynikające z przekonań politycznych). Pamiętajmy jednak, że nie powinny one rzutować na ocenę kompetencji kandydata. Nasza ocena powinna być całkowicie wolna od znamion dyskryminujących.

Sprawdź referencje kandydata w procesie rekrutacji pracowników

Sprawdź referencje wybranych kandydatów. Przed tym krokiem pamiętaj jednak, żeby zapytać kandydata o zgodę na takie działanie. Dzięki temu zachowasz z nim dobre relacje i nie wpłynie to negatywnie na jego candidate experience w razie gdyby dowiedział się o zbieraniu referencji na jego temat. Zadzwoń do firm, w których pracował kandydat lub napisz do nich maile. Pamiętaj, by zadawać pytania, na które można w prosty i szybki sposób odpowiedzieć, dzięki czemu masz większą szanse na uzyskanie pożądanych informacji.

PS Masz procesie rekrutacji już kilkadziesiąt aplikacji, ale co dalej? Teraz trzeba przeprowadzić sprawny i efektywny proces ich selekcji. By dowiedzieć się jak to zrobić pobierz nasz bezpłatny poradnik „Analiza i selekcja aplikacji”