Szukanie kandydatów na menedżerów wewnątrz firmy potrafi być korzystniejsze od prowadzenia rekrutacji zewnętrznych. Nie jest to jednak regułą. Jeśli bowiem nieumiejętnie zabierzemy się do tego zadania, to wiele ryzykujemy, a w efekcie – wiele możemy popsuć.
– Niewątpliwie zaletą rekrutacji wewnętrznej jest bardzo dobra znajomość kandydatów – ich kompetencji, słabych i mocnych stron, umiejętności czy osobowości. Dzięki takiej wiedzy zmniejszamy prawdopodobieństwo porażki rekrutacyjnej. Zapewniamy sobie dobór najlepszych pracowników na kluczowe stanowiska, a także ograniczamy koszty i zyskujemy nasz cenny czas. Poprzez tego typu działania zyskujemy przede wszystkim wartościowy kapitał ludzki, który służy pomnażaniu zysku firmy – mówi Agata Jarosz, HR Specialist w firmie Faurecia.
Tak, ale trzeba być ostrożnym
Pamiętaj, że możliwość awansu i zdobycia wyższego stanowiska zawsze budzi emocje. Podczas rekrutacji wewnętrznej można popełnić błędy, które na długo popsują atmosferę w zespole i dodatkowo spotęgują rywalizację. Jaki jest więc klucz do sukcesu? Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj radzi, aby przede wszystkim:
1. Uświadomić sobie różnice między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną
Zarówno do rekrutacji prowadzonej wewnątrz firmy jak i tej na zewnątrz wsparciem w procesie składania aplikacji, komunikacji z kandydatami oraz przy wyborze najlepszych zgłoszeń mogą być nowoczesne systemy do zarządzania rekrutacjami. Jeżeli jednak rekrutacja dotyczy wysokiego stanowiska i do tego toczy się ona wewnątrz firmy, należy zwrócić uwagę na coś więcej.
Jeśli szukamy menedżera wewnątrz firmy, powinniśmy bardziej wnikliwie i z większą uważnością podejść do tego zadania niż gdybyśmy szukali kandydatów na zewnątrz – radzi przedstawicielka Grupy Pracuj. – Przede wszystkim dlatego, że w grę wchodzi czynnik ludzki, relacje między pracownikami oraz – przede wszystkim – z obecnym lub potencjalnym przełożonym.
2. Rozbudować proces rekrutacji
Warto zadbać o to, aby rekrutacja wewnętrzna była złożonym procesem i składała się z kilku etapów, na których będą wykorzystane zróżnicowane metody i techniki. – W przypadku takich rekrutacji można wprowadzić nawet więcej etapów niż gdybyśmy szukali menedżera na zewnątrz – sugeruje Urszula Zając-Pałdyna. Dobrym pomysłem jest na przykład włączenie do procesu rekrutacji również członków zespołu. Kandydata na menedżera ocenia więc podczas rozmowy z rekruterem nie tylko jego bezpośredni przełożony, ale również najbliżsi współpracownicy, np. dwie, trzy osoby. – To działa w dwie strony – rekruter zyskuje dodatkowe źródło informacji, a zespół czuje się dowartościowany, że jego głos się liczył – tłumaczy przedstawicielka Grupy Pracuj, która rekomenduje również wykorzystywanie podczas wewnętrznych rekrutacji metody Assessment Center, testów osobowościowych i kompetencyjnych oraz sięganie po referencje o pracowniku od obecnych współpracowników czy przełożonych, których mamy na wyciągnięcie ręki lub do poprzednich miejsc zatrudnienia kandydata wewnętrznego.
3. Zadbać o przejrzystą komunikację
Podczas każdej rekrutacji należy zadbać o candidate experience, ale rekrutując wewnętrznie musimy pamiętać, że nasze wybory, decyzje i podejmowane kroki mogą być bacznie obserwowane przez cały zespół. Tym bardziej więc należy zadbać o przejrzyste i jasne komunikaty. – Jeśli chcemy zaprosić do oceniania współpracowników kandydata, to kandydat powinien być o tym poinformowany, aby czuł się komfortowo – podkreśla Urszula Zając-Pałdyna.
4. Pamiętać o feedbacku dla kandydatów odrzuconych
Kiedy i jakie będą poszczególne etapy rekrutacji, kiedy zapadną decyzje rekrutacyjne – to wszystko powinno być jasno i odpowiednio wcześniej zakomunikowane kandydatom. Bardzo ważny jest również feedback do osób odrzuconych podczas rekrutacji – zarówno tych zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Jego rola jednak znacznie rośnie w sytuacji, gdy kandydatów spotykamy codziennie na firmowym korytarzu i stają się oni podwładnymi swojego kolegi, który wygrał proces rekrutacyjny. Warto więc zadbać o merytoryczne i konstruktywne argumenty, wskazanie mocnych i słabych stron odrzuconych kandydatów. Dzięki temu zyskują obydwie strony – pracodawca, wskazujący obszary do dalszego rozwoju swoich pracowników, a pracownicy czują się poważnie i sprawiedliwie potraktowani – wiedzą, które umiejętności czy kompetencje zostały ocenione wysoko, a nad którymi powinni jeszcze pracować. Oprócz emocji związanych z samą rekrutacją i jej negatywnym wynikiem, dochodzą tutaj bowiem emocje związane z relacjami wewnątrz firmy, odbiorem decyzji przez współpracowników i obawa „co powiedzą inni”.
Dlaczego warto rekrutować wewnętrznie?
Mimo że rekrutacje wewnętrzne na stanowiska kierownicze są dużym wyzwaniem, to warto się z nimi zmierzyć.
Jednym z głównych założeń naszej polityki personalnej jest promowanie mobilności wśród naszych pracowników właśnie poprzez rekrutacje wewnętrzne. Wierzymy, że poprzez poszukiwanie kandydatów wśród naszych pracowników, zwiększamy ich motywację oraz wiarę w siebie i przede wszystkim otwieramy nowe możliwości awansu – opowiada Agata Jarosz z Faurecia, gdzie dostęp do informacji o wolnych wakatach mają wszyscy pracownicy.
Uruchomiono w tym celu „newsletter rekrutacyjny”, który promuje rekrutacje wewnętrzne prowadzone we wszystkich zakładach w Polsce i za granicą.
PS Rekrutujesz pracowników wewnątrz organizacji? Sprawdź jak eRecruiter pomaga zarządzać procesami rekrutacji wewnętrznych. Zgłoś się na prezentację systemu już dziś!
