Strona główna Blog Porady HR Jak zrekrutować managera wewnątrz organizacji?

Jak zrekrutować managera wewnątrz organizacji?

rekrutacja managera

Szukanie kandydatów na menedżerów wewnątrz firmy potrafi być korzystniejsze od prowadzenia rekrutacji zewnętrznych. Nie jest to jednak regułą. Jeśli bowiem nieumiejętnie zabierzemy się do tego zadania, to wiele ryzykujemy, a w efekcie – wiele możemy popsuć.

– Niewątpliwie zaletą rekrutacji wewnętrznej jest bardzo dobra znajomość kandydatów – ich kompetencji, słabych i mocnych stron, umiejętności czy osobowości. Dzięki takiej wiedzy zmniejszamy prawdopodobieństwo porażki rekrutacyjnej. Zapewniamy sobie dobór najlepszych pracowników na kluczowe stanowiska, a także ograniczamy koszty i zyskujemy nasz cenny czas. Poprzez tego typu działania zyskujemy przede wszystkim wartościowy kapitał ludzki, który służy pomnażaniu zysku firmy – mówi Agata Jarosz, HR Specialist w firmie Faurecia.

Tak, ale trzeba być ostrożnym

Pamiętaj, że możliwość awansu i zdobycia wyższego stanowiska zawsze budzi emocje. Podczas rekrutacji wewnętrznej można popełnić błędy, które na długo popsują atmosferę w zespole i dodatkowo spotęgują rywalizację. Jaki jest więc klucz do sukcesu? Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj radzi, aby przede wszystkim:

1. Uświadomić sobie różnice między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną

Zarówno do rekrutacji prowadzonej wewnątrz firmy jak i tej na zewnątrz wsparciem w procesie składania aplikacji, komunikacji z kandydatami  oraz przy wyborze najlepszych zgłoszeń mogą być nowoczesne systemy do zarządzania rekrutacjami. Jeżeli jednak rekrutacja dotyczy wysokiego stanowiska i do tego toczy się ona wewnątrz firmy, należy zwrócić uwagę na coś więcej. 

Jeśli szukamy menedżera wewnątrz firmy, powinniśmy bardziej wnikliwie i z większą uważnością podejść do tego zadania niż gdybyśmy szukali kandydatów na zewnątrz – radzi przedstawicielka Grupy Pracuj. – Przede wszystkim dlatego, że w grę wchodzi czynnik ludzki, relacje między pracownikami oraz – przede wszystkim – z obecnym lub potencjalnym przełożonym.

2. Rozbudować proces rekrutacji

Warto zadbać o to, aby rekrutacja wewnętrzna była złożonym procesem i składała się z kilku etapów, na których będą wykorzystane zróżnicowane metody i techniki. – W przypadku takich rekrutacji można wprowadzić nawet więcej etapów niż gdybyśmy szukali menedżera na zewnątrz – sugeruje Urszula Zając-Pałdyna. Dobrym pomysłem jest na przykład włączenie do procesu rekrutacji również członków zespołu. Kandydata na menedżera ocenia więc podczas rozmowy z rekruterem nie tylko jego bezpośredni przełożony, ale również najbliżsi współpracownicy, np. dwie, trzy osoby. – To działa w dwie strony – rekruter zyskuje dodatkowe źródło informacji, a zespół czuje się dowartościowany, że jego głos się liczył – tłumaczy przedstawicielka Grupy Pracuj, która rekomenduje również wykorzystywanie podczas wewnętrznych rekrutacji metody Assessment Center, testów osobowościowych i kompetencyjnych oraz sięganie po referencje o pracowniku od obecnych współpracowników czy przełożonych, których mamy na wyciągnięcie ręki lub do poprzednich miejsc zatrudnienia kandydata wewnętrznego.

3. Zadbać o przejrzystą komunikację

Podczas każdej rekrutacji należy zadbać o candidate experience, ale rekrutując wewnętrznie musimy pamiętać, że nasze wybory, decyzje i podejmowane kroki mogą być bacznie obserwowane przez cały zespół. Tym bardziej więc należy zadbać o przejrzyste i jasne komunikaty. – Jeśli chcemy zaprosić do oceniania współpracowników kandydata, to kandydat powinien być o tym poinformowany, aby czuł się komfortowo – podkreśla Urszula Zając-Pałdyna.

4. Pamiętać o feedbacku dla kandydatów odrzuconych

Kiedy i jakie będą poszczególne etapy rekrutacji, kiedy zapadną decyzje rekrutacyjne – to wszystko powinno być jasno i odpowiednio wcześniej zakomunikowane kandydatom. Bardzo ważny jest również feedback do osób odrzuconych podczas rekrutacji – zarówno tych zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Jego rola jednak znacznie rośnie w sytuacji, gdy kandydatów spotykamy codziennie na firmowym korytarzu i stają się oni podwładnymi swojego kolegi, który wygrał proces rekrutacyjny. Warto więc zadbać o merytoryczne i konstruktywne argumenty, wskazanie mocnych i słabych stron odrzuconych kandydatów. Dzięki temu zyskują obydwie strony – pracodawca, wskazujący obszary do dalszego rozwoju swoich pracowników, a pracownicy czują się poważnie i sprawiedliwie potraktowani – wiedzą, które umiejętności czy kompetencje zostały ocenione wysoko, a nad którymi powinni jeszcze pracować. Oprócz emocji związanych z samą rekrutacją i jej negatywnym wynikiem, dochodzą tutaj bowiem emocje związane z relacjami wewnątrz firmy, odbiorem decyzji przez współpracowników i obawa „co powiedzą inni”.

Dlaczego warto rekrutować wewnętrznie?

Mimo że rekrutacje wewnętrzne na stanowiska kierownicze są dużym wyzwaniem, to warto się z nimi zmierzyć.

Jednym z głównych założeń naszej polityki personalnej jest promowanie mobilności wśród naszych pracowników właśnie poprzez rekrutacje wewnętrzne. Wierzymy, że poprzez poszukiwanie kandydatów wśród naszych pracowników, zwiększamy ich motywację oraz wiarę w siebie i przede wszystkim otwieramy nowe możliwości awansu – opowiada Agata Jarosz z Faurecia, gdzie dostęp do informacji o wolnych wakatach mają wszyscy pracownicy.

Uruchomiono w tym celu „newsletter rekrutacyjny”, który promuje rekrutacje wewnętrzne prowadzone we wszystkich zakładach w Polsce i za granicą.

PS Rekrutujesz pracowników wewnątrz organizacji? Sprawdź jak eRecruiter pomaga zarządzać procesami rekrutacji wewnętrznych. Odbierz swój bezpłatny 21 dniowy test już dziś!

 

Kasia KlimekKatarzyna Klimek-Michno

Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia filolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.

 

CTA_JZR