Strona główna Blog Trendy HR Czy w kontekście ATS’ów możemy mówić o Big Data?

Czy w kontekście ATS’ów możemy mówić o Big Data?

Big Data i ATS

Stos dokumentów aplikacyjnych leżących na biurku, najbliższy tydzień w kalendarzu zapełniony kolejnymi spotkaniami rekrutacyjnymi, a w skrzynce mailowej kilkadziesiąt nieprzeczytanych wiadomości od kandydatów. Tak jeszcze niedawno wyglądał dzień pracy specjalistów ds. HR. Dodatkowo, większość z nich nie wyobrażała sobie podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika bez przynajmniej jednego spotkania twarzą w twarz. Od kilku lat jesteśmy jednak świadkami ewolucji procesów rekrutacyjnych, których naturalnym sprzymierzeńcem stają się nowoczesne technologie. Te same technologie powodują też, że ilość zmiennych, które można lub trzeba brać pod uwagę w rekrutacjach wzrosły niewiarygodnie. Pozostaje pytaniem otwartym, czy ilość tych zmiennych powoduje, że mówiąc o systemach ATS możemy mówić już o tzw. Big Data?

Jaka idea stoi za systemami ATS?

Barbara Krogulska, kierownik działu personalnego w spółce KAZAR Footwear, kiedy prowadzi rekrutację na stanowisko sprzedawcy do jednego z firmowych salonów obuwia, galanterii i akcesoriów, otrzymuje nawet do 1,5 tys. aplikacji na jedno ogłoszenie. Dokładne zapoznanie się z każdym z nich i wybranie „perełek” zajęłoby kilka godzin, jeśli nie dni, dlatego przedstawicielka KAZAR nie wyobraża sobie zakończenia procesu rekrutacyjnego powodzeniem bez wsparcia narzędzia, które przyśpiesza selekcję i pozwala na zwiększenie efektywności pracy działu personalnego. Chodzi tutaj o ATS (ang. Applicant Tracking System), czyli internetowy sys­tem rekrutacji. Jego głównym zada­niem jest w prosty i logiczny sposób upo­rządkować proces zarządzania re­krutacjami i bazą kandydatów w firmie. Przykładem takiego systemu jest eRecruiter, jedno z najpopularniejszych narzędzi technologicznych tego typu w Pol­sce. Idea jest zatem prosta i mamy nadzieję, że zrozumiała dla wszystkich, ale jeśli interesuje Ciebie bliżej zagadnienie ATS’ów, zapraszamy do sekcji „Jak to działa”. Idea jednak komplikuje się, gdy pomyślimy o nadchodzących możliwościach, które nieodłącznie wiążą się z Big Data.

Czym jest Big Data?

Pod pojęciem Big Data najczęściej rozumie się ogromne ilości najróżniejszych informacji (o klien­tach, pracownikach itp.), które – dzięki pojawieniu się odpowiednio wydajnych komputerowych narzę­dzi analitycznych (tzw. algorytmów predykcyjnych) – można wykorzy­stać do usprawnienia biznesu. W tym przypadku – do usprawnienia procesu zatrudniania. I tak np. firma Evolv z San Fran­cisco używa Big Data do oceny kan­dydatów do pracy tymczasowej (m.in. w Xeroxie, grupie marketin­gowej Harte-Hanks i in.). Odbywa się to tak, że najpierw kandydat wypełnia kwestionariusz z bar­dzo różnymi pytaniami (od tego, jak daleko mieszka od firmy, do której aplikuje, po liczbę serwisów społecznościowych, których uży­wa). Ale klucz leży nieco głębiej. Firma Evolv zgromadziła bowiem masę danych historycznych o pra­cownikach z wielu lat. Zawierają one wyniki wstępnych sondaży kandydatów, a później rzeczywi­stą historię zatrudnienia każdego z nich – w tym informacje jak dłu­go przepracował i jak był oceniany. Algorytm Evolv wyszukuje więc ko­relacje między wynikami kwestio­nariusza, a historią zatrudnienia, po czym przymierza te prawidłowości do wyników testów obecnych kan­dydatów. I przedstawia rekruterom rekomendację, jak duży potencjał ma dany aplikant. Z danych Evolv wynika, że to działa. Firma podaje, że staty­styczny pracownik call-center Har­te-Hanks, wybrany za pomocą jej algorytmu, opuszcza w pierwszym półroczu swej pracy o 29 godzin mniej niż przeciętny zatrudniony tradycyjną drogą. A telefony od interesantów odbiera o 15 proc. szybciej. Menedżerowie Evolv twierdzą, że rezultaty stosowania jej narzę­dzi obalają wiele stereotypów – okazuje się przykładowo, że częsta zmiana pracy albo długi pobyt na bezrobociu w rzeczywistości nie mówią nic o tym, jak długo dana osoba faktycznie przepracuje na stanowisku.

Czy sercem HR będzie algorytm?

Adam Robinson, prezes Hireology, firmy z Chicago, specjalizującej się w tworzeniu oprogramowania wspierającego rekrutację, zwraca uwagę na to, że: – Jeśli spojrzymy wstecz, na ostatnie 15 lat, to zobaczymy, że pierwotne systemy ATS stanowiły głównie repozytorium aplikacji z kilkoma prostymi funkcjami i opcją tworzenia raportów. Teraz, jego zdaniem, rynek jest w połowie pięcioletniego cyklu rozwoju technologii, który przyniesie zupełnie nową generację platform do zarządzania talentami. Narzędzia te – służące do przyciągania i wyłuskiwania potencjalnie najlepszych pracowników – Robinson określa mianem smart ATS. Przewiduje wykorzystanie w nich zaawansowanych algorytmów komputerowych (uwzględniających nawet dane biometryczne), połączonych z funkcją testów on–line i opcją weryfikacji doświadczenia. Posłużą one do tego, by jak najtrafniej oszacować prawdopodobieństwo, który z kandydatów sprawdzi się na danym stanowisku, a który nie.

Technologia to nie luksus, to konieczność

Nic dziwnego, że posiadanie systemu ATS, do niedawna traktowane jako swego rodzaju luksus, jest coraz częściej postrzegane przez branżę HR jako konieczność. Szczególnie, gdy wiemy, że jesteśmy na progu technologicznej rewolucji w tej branży. Wystarczy spojrzeć na dane zza oceanu. Sondaże przeprowadzone na zlece­nie firmy Bullhorn Reach wśród agencji rekrutacyjnych pokazu­ją, że aż 87 proc. z nich uważa, iż korzystanie z takiego narzędzia miało istotny wkład w ich bizne­sowy sukces. I tylko 3 proc. badanych baga­telizowało znaczenie korzystania z systemu ATS. Mamy nadzieję, że nasz raport „Technologie w rekrutacji”, który stanowi podsumowanie najciekawszych trendów rekrutacyjno-technologicznych, podpowie Tobie, które z nich mogą być kluczowe dla twojej firmy . Raport jest dostępny poniżej. Marcin Sieńczyk, Elżbieta Flasińska wraz z zespołem eRecruiter.

stopka_technologie2