Strona główna Blog Candidate Experience Kto pyta, nie błądzi – jak badać satyfakcję kandydatów

Kto pyta, nie błądzi – jak badać satyfakcję kandydatów

jak badać satysfakcję kandydatów

Badania satysfakcji, przede wszystkim klientów, od lat są podstawą efektywnego zarządzania i planowania strategicznego w firmach. Coraz chętniej wykorzystywane są również w obszarze HR, głównie jednak by poznać nastroje pracowników i usprawnić wewnętrzną komunikację. Jak wynika natomiast z sondy przeprowadzonej podczas marcowego webinaru eRecruitera, w naszym kraju raczej nie bada się poziomu satysfakcji z procesu rekrutacyjnego oraz wrażeń, jakie wynoszą z niego kandydaci. Tymczasem brak wiedzy na ten temat i opieranie się wyłącznie na intuicji może przynieść firmie wymierne starty wizerunkowe i biznesowe.

 

Czy warto? Na to pytanie jest jedna odpowiedź: zdecydowanie tak! Tylko jak to zrobić? Od czego zacząć? O co pytać kandydatów i na jakim etapie procesu rekrutacji?

Warto zacząć od narzędzia które większość z firm ma, czyli zakładki Kariera. Można sprawdzić czy spełnia ona swoje funkcje zamieszczając na niej krótką ankietę. Do tego celu nie potrzebujemy zasobów działu IT, tylko dobrej woli.

Jeśli nie posiadamy jeszcze systemu wspierającego rekrutację, dzięki któremu taką ankietę możemy sami szybko stworzyć i wrzucić na stronę, to wykorzystajmy dostępne na rynku bezpłatne aplikacje do przeprowadzania tego typu sond.

W takim mini-badaniu warto zapytać:

  1. Czy strona Kariery zawiera wszystkie przydatne informacje dla kandydata?
  2. Czy jest przejrzysta i łatwo na niej znaleźć informacje?
  3. Czy łatwo ją znaleźć z poziomu Strony Głównej?
  4. Co warto coś na niej zmienić lub dodać?
  5. Czy oferty pracy są sformułowane w sposób jasny i dostarczają pełnej wiedzy o stanowisku, którego propozycja pracy dotyczy?

Te pytania można również zadać osobom, które odpadły na etapie analizy CV, a którym w komunikacji zwrotnej przekazujemy informacje o ich statusie w procesie rekrutacji.

Kolejnym ważnym etapem jest rozmowa kwalifikacyjna. Warto zapytać osoby, które po tym etapie odpadły, między innymi o to:

  1. Czy przed rozmową dostały wystarczające wskazówki dotyczące dojazdu na miejsce spotkania i jego przebiegu?
  2. Jak oceniają sposób przeprowadzenia rozmowy (np. w skali od 1 do 5)? Czy osoba, z którą się spotykali (może to być rekruter, ale również kierownik liniowy) była do niej dobrze przygotowana?
  3. Czy kandydat uzyskał odpowiedzi na wszystkie pytania?
  4. Co mu się podobało podczas tej rozmowy, a co warto na niej zmienić?

W tym przypadku idealnie byłoby zrobić ankietę telefoniczną zwaną CATI, we własnym zakresie lub przy współpracy z profesjonalną firmą badawczą, po to by zbadać również emocje, które towarzyszom ankietowanym. Jednak ta metoda, choć bardzo skuteczna, jest dosyć czasochłonna, a niekiedy również i droga, można zatem ograniczyć się do wysłania ankiety mailem. Przy większej liczbie kandydatów, przy takiej wysyłce świetnie sprawdza się system do rekrutacji on-line, w którym rekruter ma bazę wszystkich kandydatów w danym procesie i może wybrać tych, którzy odpadli na danym etapie. Zestaw podobnych pytań warto też zadać tym kandydatom, którzy z sukcesem zakończyli rekrutację, na przykład po okresie próbnym, czyli 2-3 miesiące od zatrudnienia w naszej firmie. Inne propozycje pytań, które mogą być użyteczne można również znaleźć na blogu poświęconym Candidate Experience.

Na co dzień warto też, na przykład we współpracy z działem PR, śledzić co o naszej firmie mówią internauci, szczególnie na portalach, gdzie można oceniać pracodawców. Taki bieżący monitoring pozwala na szybką reakcję w przypadku niepochlebnej lub nieprawdziwej informacji, jak również dostarcza cennych informacji, co warto zmienić w firmie, by rekrutacja była bardziej przyjazna.

Julia Matulewicz
Konsultant ds. Projektów
eRecruitment Solutions

P.S. Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat Candidate Experience odwiedź stronę Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji.