Strona główna Blog ATS Metody rekrutacji i selekcji personelu, czyli jak wybrać tego najlepszego kandydata

Metody rekrutacji i selekcji personelu, czyli jak wybrać tego najlepszego kandydata

Metody rekrutacji i selekcji personelu

Prowadzenie rekrutacji często przypomina przysłowiowe szukanie igły w stogu siana. Zdarza się, że na ogłoszenie rekrutacyjne dostajemy setki aplikacji i stajemy przed dylematem, w jaki sposób wybrać tego najlepszego kandydata. Całe szczęście istnieją liczne metody selekcji i narzędzia rekrutacyjne, które przychodzą nam z pomocą.

System ATS (ang. applicant tracking system) w procesie rekrutacji

Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji mogą znacząco ułatwić pracę rekrutera. Program do rekrutacji, taki jak eRecruiter, umożliwia szybkie zidentyfikowanie kandydatów spełniających określone kryteria oraz porównanie ich kompetencji. Dodatkowo, w procesie selekcji można oznaczać i opisywać kandydatów, a sam system rekrutacji ułatwia konsultowanie potencjalnych kandydatów z innymi współpracownikami

Rozmowy kwalifikacyjne a rekrutacja i selekcja personelu

Celem rozmowy rekrutacyjnej jest uzyskanie dodatkowych informacji o kandydacie, które pozwolą na oszacowanie możliwości realizowania przez niego zadań przypisanych danemu stanowisku oraz porównanie ich z możliwościami innych potencjalnych kandydatów. Najczęściej rozmowy rekrutacyjne przeprowadzane są przez rekrutera oraz kierownika liniowego. Umożliwia to omówienie zachowania i odpowiedzi udzielonych przez kandydata, jak i skonfrontowanie wrażenia, jakie kandydat wywołał. W ten sposób ocena kandydata jest bardziej rzetelna, a w sytuacji kolejnych rozmów kwalifikacyjnych, zmniejsza się prawdopodobieństwo poruszenia tych samych tematów.

Assessment Center w selekcji pracowników

Assessment Center, określany również jako ośrodek oceny czy ocena zintegrowana, stanowi bardziej kompleksowe podejście do selekcji pracowników. Metoda ta kładzie nacisk na zachowanie kandydatów. Przeprowadzana jest z wykorzystaniem ćwiczeń, które stanowią symulację kluczowych wymiarów stanowiska pracy. Często łączy się ją z rozmowami kwalifikacyjnymi i testami. Właściwie przeprowadzony Assessment Center może zapewnić bardziej wiarygodną prognozę przyszłych efektów pracownika.

Alternatywą dla techniki selekcji, jaką jest Assessment Center może być wywiad lub testy kompetencyjne, próbki pracy, w oparciu o kryteria wymagane na danym stanowisku, oraz wirtualne narzędzia oceny kompetencji.

Testy rekrutacyjne w selekcji kandydatów

W procesie rekrutacji i selekcji personelu czasem sięga się również do tzw. testów selekcyjnych, które pozwalają na uzyskanie informacji na temat poziomu inteligencji, cech osobowych, zdolności, skłonności i osiągnięć. Często stosowane są również tzw. testy zadaniowe, czyli próbki pracy, które pozwalają przyszłemu pracodawcy na sprawdzenie konkretnych umiejętności zawodowych kandydatów. Kandydaci na stanowiska asystenckie mogą otrzymać do realizacji pod presją czasu zadanie typu: formatowanie i edycja tekstu w programie Word lub przygotowanie prezentacji Power Point z wykorzystaniem określonego szablonu, podczas gdy kandydaci na stanowisko analityczne mogą otrzymać do rozwiązania test weryfikujący ich umiejętności analityczno-matematyczne.

Do Twojej dyspozycji jest wiele różnorodnych metod rekrutacji i selekcji personelu, to od Ciebie i od Twojej organizacji zależy, w jaki sposób dobierzesz właściwe techniki. Pamiętaj jednak, że nie ma jednej najlepszej metody selekcji, a raczej zalecane jest zastosowanie kilku z nich i dopasowanie ich do stanowiska, na które rekrutujesz.

 

CTA_spotkania_blog