Strona główna Blog Candidate Experience Twoje pierwsze badanie candidate experience – jak to zrobić?

Twoje pierwsze badanie candidate experience – jak to zrobić?

candidate experience NPS

Jeśli jesteś gotowy dowiedzieć się, co myślą kandydaci o rekrutacji w Twojej firmie, pora na przygotowanie Twojego pierwszego badania candidate experience. O tym, dlaczego warto takie badanie przeprowadzić, pisaliśmy tutaj.

Na początek tylko dwa pytania

W badaniach konsumentów, zarówno B2B jak i B2C, uznaną i często wykorzystywaną metodologią jest badanie NPS (Net Promoter Score, więcej o badaniu tutaj). Coraz częściej badanie to stosuje się także do badania doświadczeń kandydatów.

Pierwsze pytanie w badaniu NPS brzmi:

Jak bardzo był(a)byś skłonny(a) polecić aplikowanie do firmy XYZ innym kandydatom? Proszę zaznaczyć odpowiedź na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”, a 10 „zdecydowanie polecam”.

Drugie pytanie jest tzw. pytaniem otwartym, a jego treść zależy od tego, jaką odpowiedź zaznaczył kandydat w pierwszym pytaniu.

Osoby, które zaznaczyły odpowiedź 9 lub 10 to tzw. Promotorzy. To kandydaci, którzy bardzo wysoko oceniają proces rekrutacyjny w Twojej firmie. Dlatego powinny dostać teraz takie pytanie:

Co najbardziej podobało Ci się podczas aplikowania do firmy XYZ? Powiedz nam o wszystkich elementach, które wpłynęły na Twoją wysoką ocenę.

Osoby, które zaznaczyły odpowiedź 7 lub 8 to tzw. Pasywni. Całkiem nieźle oceniają Twoją firmę, ale czegoś im jednak zabrakło. Dla nich przygotowujemy pytanie:

Co powinniśmy Twoim zdaniem poprawić w naszych procesach rekrutacyjnych w pierwszej kolejności, abyś jeszcze bardziej chciał(a) nas polecać?

Osoby, które zaznaczyły odpowiedzi od 0 do 6 to tzw. Krytycy. Wg metodologii NPS są to osoby niezadowolone. W polskich realiach (ze względu na polską powściągliwość zdarza się też, że 6 przyznają osoby obojętnie nastawione do danego tematu. Nawet jeśli tak będzie w przypadku Twojej firmy, to i tak warto założyć, że jest jeszcze spore pole do poprawy. Dlatego kandydatów-Krytyków pytamy:

Wskaż wszystkie elementy naszego procesu rekrutacyjnego, które Twoim zdaniem wymagają zmiany.

Tylko 2 pytania, a tak dużo wiedzy

Bardzo możliwe, że będziesz mocno zaskoczony lekturą odpowiedzi na pytania otwarte. Zarówno w zakresie elementów, które zwracają pozytywnie uwagę kandydatów, jak i elementów, które sprawiają, że nie chcieliby polecać znajomym aplikowania do firmy, w której pracujesz.

Jaki masz wskaźnik NPS?

Teraz od odsetka osób, które są Promotorami (np. 30%) odejmij odsetek osób, które są Krytykami (np. 20%) i oblicz w ten sposób Twój wskaźnik NPS (10 punktów w tym przypadku). Wskaźnik NPS to tylko i aż wskaźnik. Pozwala ustalić punkt, z którego startujesz, a następnie monitorować jego wysokość w czasie. Badanie warto cyklicznie powtarzać, na przykład co pół roku. Wskaźnik można odnieść do wyników osiąganych przez inne firmy. W sieci (np. tutaj) publikowane są dane dla firm z różnych branż, dla klientów B2B i B2C. Wskaźnikami NPS z obszaru Candidate Experience na razie nikt w sieci się nie chwali, ale miejmy nadzieję, że już niedługo się to zmieni.

Sam wskaźnik nie jest w badaniu najważniejszy

Dużo ważniejsze niż wskaźnik NPS są odpowiedzi kandydatów na pytania otwarte, a przede wszystkim to, co jesteś w stanie z nimi zrobić. To jest zasadniczy sens przeprowadzania badania kandydatów aplikujących do Twojej firmy: zebranie feedbacku, z którym będziesz pracować, zaproponowanie i wdrożenie zmian, a następnie zmierzenie efektów tych zmian.

Jak analizować wyniki?

Wszystko zależy od tego, jak dużo rekrutacji przeprowadzasz.

Wyniki warto analizować w podziale na rekrutacje do różnych działów oraz rekrutacje prowadzone przez różnych rekruterów. Jeśli wyniki pomiędzy działami lub rekruterami znacząco się różnią, poszukaj odpowiedzi „Dlaczego?”. Dowiedz się, co sprawia, że doświadczenia kandydatów aplikujących do różnych działów różnią się oraz jak (w szczegółach) pracują z kandydatami rekruterzy w Twojej firmie.

Mam już wyniki, co dalej?

Czasem odpowiedzi kandydatów z badania same będą podsuwały gotowe do wprowadzenia rozwiązania. Niekiedy może okazać się, że konieczne będzie przeprowadzenie dodatkowego, pogłębionego badania, które pozwoli lepiej zrozumieć kandydatów. Tego nie dowiesz się, dopóki nie przeprowadzisz pierwszego badania J. Najważniejsze to zebrać i przeanalizować dane, następnie wprowadzić zmiany i zmierzyć efekty. A potem powtórzyć cały cykl.

Rozwinięcie badanie NPS candidate experience

Ankieta składająca się z 2 pytań jest bardzo krótka. Realizując badanie kolejny raz, możesz spróbować dodać 1-2 dodatkowe pytania, dostosowane do Twoich potrzeb. Jeśli postanowiliście przekazywać kandydatom feedback, w badaniu możesz spytać, czy kandydat na pewno go otrzymał i jak ocenia jego jakość. Często zdarza się, że analiza odpowiedzi otwartych z pierwszego badania pozwala zidentyfikować najpilniejsze problemy. Jak tylko zaczniecie wprowadzać zmiany w konkretnym obszarze, warto sprawdzić, jak są oceniane w kolejnym w badaniu.

A po badaniu… kolejne badanie

Świetnym uzupełnieniem takiego krótkiego badania ankietowego będzie realizacja wywiadów pogłębionych ze świeżo zatrudnionymi pracownikami Twojej firmy. Są to osoby, które przeszły cały proces rekrutacyjny i wciąż dokładnie pamiętają, jak ten proces wyglądał. Warto zebrać i przeanalizować ich wrażenia, już podczas bezpośredniego spotkania. Sprawnie poprowadzone spotkanie (nie dłuższe niż 1-1,5 godz, najlepiej w formie grupy fokusowej), dostarczy kolejną porcję wartościowego materiału i będzie podstawą do wprowadzenia kolejnych zmian.

A czy Wy już macie za sobą pierwsze badanie candidate experience? Co było Waszym największym zaskoczeniem? Podzielcie się swoim doświadczeniem w komentarzach.

 

candidate experience

Marta Pawlak-Dobrzańska – konsultant i strateg, marketer i analityk. Ponad 10 lat pracowała w Pracuj.pl (jako szef zespołów analityczno-badawczych i big data), gdzie przeprowadziła kilkadziesiąt projektów obejmujących wszystkie strony procesów HR (pracodawców, kandydatów i pracowników firmy). Prowadzi bloga na stronie Great Digital, firmy oferującej wsparcie w zakresie analityki, nowoczesnych technologii i komunikacji dla działów HR i startupów.