Strona główna Blog Selekcja kandydatów Narzędzia HR: skuteczna selekcja aplikacji kandydatów w branży finansowej w 3 prostych krokach

Narzędzia HR: skuteczna selekcja aplikacji kandydatów w branży finansowej w 3 prostych krokach

Selekcja aplikacji2

Popyt na pracowników w branży finansowej jest obecnie bardzo duży. Na rynku poszukiwani są specjaliści z różnych dziedzin, zarówno doradcy i analitycy finansowi, jak i specjaliści z zakresu funduszy inwestycyjnych i bankowości. Dużo rekrutacji obserwujemy także na stanowiskach sprzedażowych oraz związanych z obsługą klienta. Firmy z branży finansowej często charakteryzują się rozbudowaną strukturą, a co za tym idzie, prowadzą kilkadziesiąt rekrutacji równocześnie i otrzymują nawet kilkaset CV dziennie. W sytuacji, gdy to rekruterzy muszą konkurować o pracowników, przewagę będą miały zatem te firmy, które najszybciej wybiorą odpowiednich kandydatów spośród nadesłanych aplikacji. Warto więc już na starcie zadbać o właściwe przygotowanie strategii rekrutacyjnej.

Krok 1: Odpowiednio przygotuj ogłoszenie

Jak zatem przygotować się do procesu selekcji? Po pierwsze musimy odpowiednio skonstruować ogłoszenie. Nieumiejętnie sformułowana treść oferty przyciągnie niewłaściwych kandydatów, co z kolei wydłuży cały proces rekrutacji. Warto zatem na wstępie skonsultować najważniejsze wymagania z menedżerami działów, do których poszukujemy pracowników. Oddzielmy wyraźnie kompetencje, które są obowiązkowe na danym stanowisku od tych, które będą „mile widziane”. Pisząc treść ogłoszenia unikajmy także utartych frazesów. Co innego będzie motywowało studenta bankowości, a co innego specjalistę z kilkuletnim doświadczeniem w branży finansowej. Starajmy się zatem indywidualnie dopasować ofertę do konkretnej grupy zawodowej.

 

Ogłoszenie

Źródło: Pracuj.pl

Krok 2: Zbuduj formularz aplikacyjny

Drugim istotnym elementem jest stworzenie formularza aplikacyjnego, który będzie zawierał pytania powiązane z konkretnym ogłoszeniem. Warto zbudować go w oparciu o wymagania zawarte w treści oferty pracy. W zależności od obszaru, kryteria selekcji mogą się różnić. Na stanowiskach sprzedażowych liczą się przede wszystkim portfel klientów, doświadczenie w pozyskiwaniu klientów oraz orientacja na cel. Z kolei na stanowiskach eksperckich kluczowe jest doświadczenie określone w liczbie lat pracy, umiejętność pracy na specyficznych programach, znajomość określonych regulacji prawnych czy umiejętność współpracy w zespole.

Niezależenie od działu, do którego poszukujemy pracowników, możemy już na wstępie przygotować sobie 3 pytania zamknięte, które ułatwią nam selekcję CV. Podstawowym warunkiem, bez względu na poziom stanowiska, jest wykształcenie kierunkowe. Warto wyodrębnić w odpowiedziach kierunki, takie jak finanse i rachunkowość, ekonomia, bankowość oraz pozostałe. Dzięki temu nie będziemy musieli wczytywać się w każdą aplikację z osobna, aby odpowiednio uszeregować kandydatów.

Formularz 1

Drugim istotnym kryterium jest doświadczenie w branży, na podobnym stanowisku w określonej liczbie lat. Odpowiedzi do tego pytania warto dopasować do potrzeb rekrutacyjnych. Tworząc konkretne przedziały, ustawmy ich wartości tak, aby móc wyselekcjonować kandydatów zarówno z większym, jak i mniejszym doświadczeniem. W przypadku, gdy nie uda nam się znaleźć specjalisty o odpowiednim stażu pracy w branży, będziemy mogli wesprzeć się bazą osób mniej doświadczonych. Dzięki temu rozwiązaniu unikniemy również konieczności zliczania kolejnych okresów zatrudnienia, często nieprecyzyjnie wpisywanych do CV.

Formularz 2

Last but not least, to pytanie o znajomość języka angielskiego, który jest niezbędny zarówno w kontakcie z klientami, jak i w pracy na konkretnych systemach czy dokumentach. Przygotowując odpowiedzi warto posługiwać się przedziałami zgodnymi z klasyfikacją znajomości językowej, np. Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego, w którym wyróżnia się 6 poziomów biegłości językowej od A1 do C2. Starajmy się unikać odpowiedzi wyłącznie opisowych (np. poziom podstawowy), które mogą być niejednoznacznie rozumiane przez kandydatów i rekruterów. To pytanie pozwoli nam zaprosić na rozmowę osoby, które władają językiem angielskim na interesującym nas poziomie, a ostateczna weryfikacja kompetencji językowych odbędzie się już na spotkaniu.

Formularz 3

Krok 3: Wyselekcjonuj najlepsze aplikacje

Przeglądanie kilkuset aplikacji to spore wyzwanie, ale dzięki odpowiednio przygotowanemu formularzowi szybko wyodrębnisz właściwych kandydatów. Wybierz interesujące Cię kryteria, a następnie zapoznaj się z wyselekcjonowaną listą aplikujących. Wystaw poszczególnym osobom oceny, a także dodaj notatki. Aby dodatkowo wyróżnić kandydatów w bazie, warto skorzystać z opcji dodawania tagów. W ten sposób możesz oznaczyć osoby o charakterystycznych umiejętnościach czy z konkretnym doświadczeniem, np. „doradca klienta”, „ACCA”, „doświadczenie powyżej 5 lat”. Dzięki temu zachowasz pełne informacje o kandydacie, które mogą okazać się pomocne w przyszłości.

Selekcja aplikacji

Jeżeli wybrałeś już odpowiednich kandydatów, ale chcesz jeszcze skonsultować swój wybór z menedżerami docelowych działów, możesz się z nimi w łatwy sposób podzielić wybranymi aplikacjami. Dzięki Interaktywnej Karcie Kandydata nie musisz pobierać CV na dysk komputera i prowadzić mailowej korespondencji. Wyślij aplikacje bezpośrednio z systemu i na bieżąco obserwuj decyzje menedżerów.

To wszystko! Weryfikacja wiedzy i umiejętności miękkich nastąpi na spotkaniu z kandydatem.

Ewa Światczyńska

Ewa Światczyńska

Implementation&Training Consultant