Strona główna Blog Porady HR O pieniądzach z klasą, czyli cena Candidate Experience

O pieniądzach z klasą, czyli cena Candidate Experience

cena candidate experience

Wymarzone wynagrodzenie, świetny pakiet socjalny, wizja podwyżki – możliwość spełnienia oczekiwań finansowych kandydata wpływa na jego pozytywne wrażenia z procesu rekrutacji. Ale nie tylko oferowane liczby mają znaczenie. Liczą się też słowa – bo bez względu na to, czy zaproponowana pensja usatysfakcjonuje kandydata czy nie – w pamięci zapadnie mu, jak prowadzona była rozmowa o pieniądzach.

Zarobki. To temat często trudny zarówno dla szukających pracy, jak i dla tych, którzy szukają pracownika. Nawet jeżeli wizje, oczekiwania finansowe i możliwości rozmijają się i nie znajdują wspólnego punktu zaczepienia – warto zadbać o to, aby wspomnienia rekrutacyjne nie miały gorzkiego smaku.

1. Pytać i dociekać

Jakie są Pani/Pana oczekiwania finansowe? To pytanie, które jako rekruterzy nieustannie zadajemy podczas rekrutacji. Nie zawsze jednak kandydaci chcą na nie odpowiadać. Plączą się, rzucają ogólnikami, boją się, że udzielą „złej” odpowiedzi. Dobrze jest więc zachęcać ich do ujawnienia swoich faktycznych oczekiwań, tak kierować rozmową i dobierać pytania, aby otrzymać informację i poznać ich motywacje.

Często pytam kandydatów, jaka kwota na koncie, na koniec miesiąca wywoła uśmiech na ich twarzy. Ile potrzebują, żeby utrzymać się w danej lokalizacji, ile kosztuje ich pokrycie niezbędnych wydatków. Ale też ile chcieliby dostawać, aby odczuwali satysfakcję i codziennie rano z uśmiechem na twarzy przychodzili do pracy – mówi Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj.

Skutecznym rozwiązaniem może być także zapytanie kandydata o oczekiwania finansowe już na etapie składania przez niego aplikacji na oferowane stanowisko. Można to zrobić umieszczając pytanie w formularzu aplikacyjnym. W takim wypadku rozmowa o kwestiach finansowych może łatwiejsza, gdyż jesteśmy świadomi oczekiwań kandydata już w momencie zapraszania go na rozmowę kwalifikacyjną.

2. Rzetelnie informować

56 procent kandydatów uważa, że pracodawcy powinni podawać w ofertach pracy wysokość wynagrodzenia – tak wynika z pierwszego w Polsce badania Candidate Experience. Świadczy to o tym, że szukającym pracy zależy na jasnych komunikatach już na samym początku drogi. Uczciwe, szczere informowanie o możliwościach finansowych jest również bardzo ważne dla wahających się pracowników, zastanawiających się, czy odejść od obecnego pracodawcy. Warto więc przekazywać wyczerpujące informacje nie tylko o zarobkach, ale też o systemie podwyżek, benefitach, udogodnieniach na rzecz rodziców, możliwościach rozwoju itd.

3. Nie czarować rzeczywistości

Należy mówić prawdę, nawet wówczas jeśli nie jest ona zbyt optymistyczna dla kandydata. Na nic się zdadzą się nasze wysiłki, jeśli kandydat, którego wybraliśmy zrezygnuje z nowej pracy niedługo po tym, jak ją przyjmie. Jeżeli więc proponowana na początku umowa zlecenia nie zostanie po ustalonym czasie zastąpiona stałą umową o pracę, prowizja nie okaże się wcale taka wysoka, a na podwyżkę trzeba będzie poczekać znacznie dłużej niż by sobie tego kandydat życzył, to powiedzmy mu o tym. W przeciwnym razie będzie miał nie tylko o firmie, ale i o nas złe zdanie.

4. Doceniać

To, czy odniesiemy sukces i pozyskamy odpowiedniego kandydata, w dużej mierze zależy od oferty finansowej, którą mu złożymy. Umiejętność prowadzenia rozmowy o zarobkach jest więc ważna, gdy walczymy o „perełki”, mamy „na oku” osobę z pożądanymi kwalifikacjami. Zdarza się też, że szukający pracy celowo zaniżają swoje wymagania. Zadaniem rekrutera jest więc określenie faktycznego potencjału kandydata i docenienie jego wartości.

5. Sprowadzać na ziemię

Gdy dochodzi do odwrotnej sytuacji – roszczeniowej postawy i nieuzasadnionych oczekiwań finansowych, które nie idą w parze z możliwościami i kompetencjami kandydata – rola rekrutera polega na uświadomieniu tych rozbieżności. Należy jednak pamiętać, by w tej trudniej sytuacji zadbać o sposób komunikacji, by nie zniechęcić kandydata do firmy, bo być może za jakiś czas spełni nasze oczekiwania i będzie idealnym kandydatem w nowym procesie rekrutacyjnym. Działając zgodnie z zasadami przyjaznej rekrutacji, powiedzmy jakich kompetencji mu jeszcze brakuje, by otrzymywać wynagrodzenie, którego oczekuje i doradźmy, co może zrobić, by je zdobyć.

Katarzyna Klimek-Michno