Stres, niepewność, obawy to – obok zadowolenia i satysfakcji – emocje, które często towarzyszą dopiero co zatrudnionym pracownikom. Mogą wziąć górę nad optymistycznym nastawieniem, jeśli zabraknie konstruktywnego dialogu i pomocy ze strony nowego pracodawcy.
Znaleźliśmy odpowiedniego kandydata, który spełnia oczekiwania i pasuje do profilu. Rekrutacja zakończyła się pomyślnie, mamy nowego człowieka na pokładzie! Jest sukces, ale… szybko może zamienić się on w problem, jeśli zapomnimy o wsparciu pracownika w tych pierwszych, tak ważnych dla niego, miesiącach pracy. Proces onboardingu powinien opierać się na systematycznej, jasnej i płynnej komunikacji, a jego podstawą powinien być feedback.
Komunikacja, komunikacja i jeszcze raz komunikacja
Początki w nowej pracy to czas nauki. Nie do przecenienia jest tutaj rola opiekuna czy przełożonego, który wdraża pracownika, ale też działu HR odpowiedzialnego za realizację programu adaptacyjnego. Udzielanie informacji pracownikowi oraz otwartość na jego punkt widzenia pozwalają uniknąć nieporozumień i popełniania błędów.
Bez względu na to, czy po okresie próbnym umowa zostanie przedłużona, czy też firma rozstanie się z nowym pracownikiem – dobrą praktyką jest udzielanie informacji zwrotnej. Pracownik dowiaduje się, jak jest postrzegany przez pracodawcę, które z jego kompetencji są wysoko oceniane, a nad jakimi powinien jeszcze popracować. Jeśli umowa nie zostaje przedłużona – warto wskazać pracownikowi umiejętności, których poziom okazał się niewystarczający, by kontynuować współpracę. W takiej sytuacji warto też zapytać odchodzącego pracownika o jego wrażenia i przemyślenia. Takie wskazówki mogą okazać się cenne podczas wdrażania kolejnych pracowników.
Wspomnienia rekrutacyjne nie do przecenienia
Ważnym elementem procesu onboardingu i adaptacji jest feedback dotyczący rekrutacji. Nowo zatrudniony pracownik może wskazać działania, które wywołały w nim pozytywne bądź negatywne wrażenia. Jego wskazówki mogą okazać się pomocne podczas planowania następnych procesów rekrutacyjnych.
– Nie tylko dział HR angażuje się w rekrutację. Każdy kandydat aplikując na określone stanowisko inwestuje swój czas i umiejętności. Dlatego należy traktować ich po partnersku, tak, jak każdy z nas chciałby być w takiej sytuacji traktowany – mówi Ewelina Knol, Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Meritum Bank, gdzie kładzie się duży nacisk na przyjazną rekrutację. Bank jest przykładem firmy, która wprowadziła ankiety w wersji elektronicznej, oceniające proces rekrutacyjny.
Ankietę wypełniają kandydaci, którzy uczestniczą w bezpośrednich spotkania z pracownikiem HR Banku. Składa się ona z kilku pytań zamkniętych oraz otwartych. Interesuje nas dokładnie ocena atmosfery spotkania, merytoryczne przygotowanie pracowników prowadzących proces rekrutacyjny, a także sposób komunikacji rekrutera z kandydatem. Wypełnienie ankiety trwa nie więcej niż dwie minuty – opowiada Ewelina Knol. – W przypadku osób zatrudnionych pytania o proces rekrutacyjny pojawiają się także podczas wywiadów ustrukturyzowanych, prowadzonych na indywidualnym spotkaniu z pracownikiem HR.
Przygotowanie takiej ankiety nie będzie trudne, jeśli korzystamy z systemu ATS, którego integralną częścią jest Moduł Badanie Satysfakcji Kandydatów (np. z procesu onboardingu czy rekrutacji) oraz Moduł Onboardingu. Warto więc wykorzystać system do rekrutacji on-line także i w tym celu.
Katarzyna Klimek-Michno
Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia filolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.
