Szczęśliwa 13-tka HR

13 pytań do HR Biznes Partnera

Pytania, bez których nie zostaniesz Strategicznym Partnerem Biznesu

Od wielu lat przyglądam się życzliwie ludziom HR, doskonale rozumiejąc, z jakimi wyzwaniami zmagają się w wymagającym biznesie. Od lat też na konferencjach i spotkaniach wskazuję co robić, żeby pobożne życzenia przekuwać na wyniki i sukces HR. Jednym z grzechów głównych popełnianych przez HRowców jest mylenie strategii firmy z osobistymi celami i aspiracjami. HR Biznes Partner – to dziś strategia sukcesu dobrze zarządzanej firmy, a nie cel ludzi zatrudnionych w HR.

Przyjrzymy się zatem najważniejszym pytaniom, które powinien zadać sobie szef i ambitny pracownik działu HR aspirujący do roli pożądanego biznesowego partnera zarządu i kadry menedżerskiej. Ba, powinien nie tylko je sobie zadać, ale znaleźć najlepsze odpowiedzi.

1. Co ja wiem na temat zarządzania strategicznego?

Ile jest dziś we mnie kompetencji specjalisty, a ile stratega? Czy mam wystarczającą, strategiczną wiedzę z zakresu finansów, zarządzania kapitałem marki oraz długofalowego budowania przewag konkurencyjnych firmy w oparciu o kapitał ludzi i organizacji? Jeśli nie mam takiej wiedzy, nic dziwnego, że zarząd nie zaprosi mnie do dyskusji na temat przyszłej strategii firmy.

2. Co ja wiem na temat naszego biznesu i strategii firmy?

Czy zadałem sobie trud, żeby poznać specyfikę pracy różnych działów, szczególnie tych, które mam wspierać?  Czy mogę jak równy z równym rozmawiać o ich pracy?

3. Dlaczego jestem potrzebny w biznesie? Jaką wartość wnoszę w agendę biznesową moich menedżerów i zarządu?

Czy jestem głęboko przekonany, że biznes beze mnie będzie się rozwijał wolniej? Skąd czerpię taką pewność? Czy na tyle dobrze zdefiniowałem ofertę wartości, że łatwo ją komunikuję moim partnerom biznesowym?

4. W jaki sposób mierzę swoją skuteczność i efektywność biznesową?

Biznes polega na dobrym liczeniu. Jeśli nie potrafię dobrze liczyć w moim obszarze, trafię z pewnością do worka z tzw. rzeczami miękkimi i niewymiernymi, mimo że HR to dziś najtwardszy i najbardziej strategiczny kawałek biznesu.

5. Czy chcę wspierać menedżerów, czy ich wyręczać w pracy menedżerskiej?

Rola wyręczającego niekompetentnych menedżerów w profesjonalnej sztuce rekrutowania, angażowania, motywowania, oceniania, dawania feedback etc, jest ogromnie kusząca, bo daje poczucie bycia lepszym i potrzebnym. Pamiętaj jednak, że za każdym razem gdy wyręczasz menedżera, on traci szansę do rozwijania profesjonalnych kompetencji. A nie zbudujesz sojuszu w sytuacji, gdy jesteś lepszy od innych, którym nie dałeś szansy.

6. Co wiem na temat zarządzania komunikacją w ramach realizowanych projektów?

Komunikacja to kluczowy czynnik sukcesu w pracy menedżera, HRowca, stratega czy zarządzającego relacjami z ludźmi. Upewnij się, że jesteś chodzącą dobrą praktyką jeśli chodzi o profesjonalną i skuteczną komunikację w firmie. Poproś innych o feedback, zanim wystawisz sobie finalną ocenę.

7. Na ile identyfikuję się z firmą, jej wartościami i specyfiką biznesu?

HRowiec wyłącznie kwestionujący (bez równoczesnego rekomendowania rozwiązań) kompetencje kadry menedżerskiej, zarządu, sposób zarządzania firmą, jej kulturę, polityki etc. staję się niewiarygodny i niespójny. Jego szanse na budowanie pozycji autorytetu i strategicznego partnera kogokolwiek (jasne, można się bratać ze związkami zawodowymi, kwestionując zasadność strategii firmowej i sposób jej realizacji 🙂 – gwałtownie maleją. Poszukaj jasnych stron, tego co Cię uwiodło w firmie, kiedy dumny przekraczałeś jej próg po raz pierwszy. Nie ograniczaj się do krytyki, szukaj możliwości wpływania na sposób funkcjonowania firmy zgodny z Twoimi standardami i wartościami.

8. Z jakimi wartościami jestem kojarzony w firmie?

Wartości to odpowiedź na pytanie co jest dla Ciebie najważniejsze w życiu i w pracy zawodowej. Zastanów się, a następnie zapytaj ważnych „klientów wewnętrznych”, jakie wartości promujesz najczęściej swoimi postawami i zachowaniami, z jakimi jesteś kojarzony i jak one się mają do wartości firmowych. Wszak firma płaci Ci za promowanie wartości, wokół których chce budować biznes i kulturę organizacyjną. „Główny sabotażysta” firmowych wartości to nie jest marka, na którą powinien pracować profesjonalny HRowiec.

9. Na ile skutecznie umiem komunikować się językiem korzyści moich partnerów biznesowych?

Firma zatrudnia nas, abyśmy realizowali jej cele wynikające ze strategii. Zadaniem strategicznego partnera w HR jest dobrze rozpoznać potrzeby innych, a następnie zaspokoić je w sposób, który buduje ich kompetencje, rozwija ludzi, organizację i biznes. Ciekawe, kiedy ostatni raz w profesjonalny sposób zakomunikowałeś partnerom biznesowym swoją dla nich ofertę. Jak sprawdziłeś, czy oferta trafiła na podatny grunt i jak zmierzyłeś jej atrakcyjność/skuteczność.

10. Czy lubię moich klientów wewnętrznych, czy też traktuję ich jak bandę kretynów lub dopust boży?

To co myślisz o innych, jest dla nich czytelne i klarowne. Jeśli komunikujesz co innego niż myślisz, tracisz na osobistej wiarygodności, spójności i autentyczności. „Dyplomata”, „biurokrata”, „korpo-oficer HR” słyszy się o takich HRowcach. Postaraj się znaleźć u swoich partnerów biznesowych dobre cechy, mocne strony, zrozumieć ich potrzeby, motywacje, intencje i cele. To pomoże Ci budować z nimi dobre relacje. Partner to ktoś, kogo szanuję, także za jego odmienny punkt widzenia.

11. Co pomaga mi najbardziej budować silną markę profesjonalisty w oczach moich partnerów biznesowych?

Profesjonalista to obietnica, zobowiązanie. Zdefiniuj, co dla Ciebie oznacza „profesjonalny i strategiczny HR”, a następnie dopytaj swoich liderów i zarząd o to samo. Skorzystaj z ćwiczeń z mojej książki „Jesteś marką” i wykonaj mapę mentalną, prosząc innych, aby odpowiedzieli na powyższe pytanie na jednej kartce papieru.

12. Co sprawia, że ludzie mogą mi ufać jako ekspertowi w dziedzinie HR?

No właśnie, ważne czy i na ile Ty sam sobie ufasz i uważasz się już dziś za stratega i profesjonalistę. Na czym budujesz swój autorytet osobistych w relacjach zawodowych?

13. Na ile jestem skuteczny w komunikowaniu zysków i strat wynikających z korzystania z moich usług lub braku współpracy ze mną?

To pytanie prowadzi nas do innego, związanego z tym jak mierzysz swoją biznesową wartość i skuteczność.

Przekonania, że HR jest miękką i mało istotną częścią strategii firmy, to zabobony. Ty zaprzyjaźnij się już dziś z powyższą „szczęśliwą trzynastką”. Szukaj wytrwale odpowiedzi. Nawet jeśli dziś ich nie znajdujesz. Owa wytrwałość w poszukiwaniu odpowiedzi na strategiczne pytania odróżnia partnerów biznesu od specjalistów jakich wiele. A marka HR to efekt naszej komunikacji – najpierw ze sobą, potem z innymi 🙂 Trzymam kciuki za realizację Twojej zawodowej misji i strategii!

Joanna Malinowska-Parzydło

Joanna Malinowska-Parzydło

Prekursorka tematyki zarządzania kapitałem reputacji w oparciu o markę osobistą w Polsce. Blogerka „Jesteś Marką”, publicystka harvardzkiej blogosfery. Autorka książki „Jesteś marką. Jak odnieść sukces i pozostać sobą”.

Doradca strategiczny w obszarze zarządzania marką osobistą i reputacją, zintegrowanej komunikacji, przywództwa oraz budowania kultury firm wokół wartości. Wcześniej odpowiadała za strategiczną komunikację marketingową, następnie za strategie personalne w polskich mediach. W latach 2007-2012 – Dyrektor Personalny TVN S.A.

Obecnie Chief Visionary Officer Personal Brand Institute. Założycielka Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. Wykładowca akademicki. Mama Jaśka i Olka.