Gdy poznajemy nową osobę, staramy się zrobić na niej jak najlepsze wrażenie. Uśmiechamy się podczas rozmowy, okazujemy zainteresowanie, zadajemy pytania, wybieramy atrakcyjne tematy. Jednak nawet w rozmowie bezpośredniej czasem trudno ocenić, jakie wrażenie wywieramy na naszym rozmówcy. Za uprzejmym uśmiechem może bowiem kryć się plejada odczuć oraz dobrze skrywanego zaskoczenia lub niechęci. Istnieje wiele technik psychologicznych pozwalających domyślać się tego, o czym myśli nasz rozmówca: możemy analizować mowę ciała, rytm oddechów oraz tembr głosu. Mimo to nigdy nie uzyskamy całkowitej pewności, jakie wrażenia oraz doświadczenia wyniosła z rozmowy druga strona.
Jeszcze trudniej jest je poznać w odniesieniu do kandydatów, którzy z naszą marką lub firmą spotykają się jedynie w krótkich momentach. Wizerunek pracodawcy, jaki stworzą sobie w głowach po sporadycznej ekspozycji, np. w mediach czy w Internecie, trudno jest kontrolować. Wchodzące na rynek pracy pokolenie Y nie ceni już pracy samej w sobie, a pracodawców wybierają świadomie, porównując potencjalnych pracodawców, podobnie jak partnerów życiowych. Analizują, czy dana praca pozwoli im realizować swoje pasje oraz rozwijać się w interesujących ich kierunkach. Chcą wiedzieć czy wartości życiowe, które wyznają będą spójne z nowym miejscem pracy. Szukają informacji na forach, portalach społecznościowych, nie boją się pytać na profilu firmy na Facebooku o interesujące ich detale.
Kandydaci stają się wymagającym audytorium, szczególnie Ci z puli poszukiwanych talentów, osób z unikalnymi kompetencjami, mających doświadczenie w środowisku międzynarodowym czy trudne do zdobycia certyfikaty. To oni dokładnie przyjrzą się Twojej firmie jako pracodawcy, zweryfikują z social media, zapytają znajomych i byłych pracowników o opinię.
Julie Bryn w artykule Make love, not war: How to win the war for talent with employer branding rekomenduje 3-stopniową strategię budowania wizerunku: znajdź, polub, pokochaj.
- Znajdź – daj się znaleźć kandydatom, bądź tam gdzie bywają też oni.
- Polub – przyciągnij do siebie kandydatów, zainteresuj ich tym, co masz do przekazania.
- Kochaj – utrzymuj spójny wizerunek pracodawcy poprzez holistyczne działania wewnętrzne i zewnętrzne.
Zbudowanie silnego wizerunku pracodawcy, nakierowanego na pozyskiwanie kandydatów do puli talentów, może opierać się o następujące kroki (wg Julie Bryn):
1. Dowiedz się, co przyciągnie do Twojej firmy najbardziej potrzebną ci grupę ludzi. Dobrym źródłem informacji będą pracownicy firmy. Można też pokusić się o badanie rynku.
Jeśli jesteś pracodawcą poszukującym ludzi młodych, nie skupiaj się na komunikacie nawiązującego do tradycji, stabilności czy profesjonalizmu. „(Ludzie z pokolenia Y) nie widzą potrzeby nie tylko pracy po godzinach, ale również pozostawania w biurze 40 godzin tygodniowo. Preferują raczej niepełny etat lub telepracę, które pozwolą im na spełnianie się w innych dziedzinach życia.” (cyt. za portalem e-gospodarka). Warto więc pokusić się o wprowadzenie w firmie elastycznych godzin pracy oraz pracy zdalnej. Taki zabieg, odpowiednio wypromowany marketingowo, może przyciągnąć do pracodawcy młodych ludzi.
2. Zdefiniuj, co sprawia, że twoja firma jest wyjątkowa. Opisz jej unikalne cechy, związane z usługami czy produktami, ale także ze środowiskiem pracy.
Każda firma prezentuje się jako innowacyjna i profesjonalna, godna zaufania etc. Takie hasła nie wyróżniają oraz nie zapadają w pamięć. Lepiej wyróżnić się czymś drobnym, ale wyjątkowym– zaskocz nieoczekiwanym detalem kandydatów odwiedzających twoją stronę kariery. Warto opisać nowoczesny park maszynowy, tablety dla handlowców albo technologie informatyczne, z których korzysta firma. A może macie drużynę piłkarską albo w każdy piątek oferujecie owoce pracownikom? A może pracownicy mają 1 dzień w miesiącu na poszerzanie horyzontów i pracę własną? Być może w twojej firmie można pracować 9 godzin od poniedziałku do czwartku i w piątek wychodzić wcześniej? Takie detale nie tylko odróżnią Twoją firmę od innych, ale także przyciągną uwagę pokolenia Y.
3. Stwórz silne Employee Value Proposition.
Opisz na stronie kariery i w ogłoszeniu, co oferujesz kandydatom. Wykreśl wszystkie sztampowe zdania typu „nieograniczone możliwości rozwoju” lub „pracę w młodym i dynamicznym zespole”. Takie zdania przekazują komunikat „nie mamy czym się pochwalić”. Wybierz z pkt. 2 to, co według Twoich pracowników najlepiej oddaje ducha firmy i stwórz z nich listę najważniejszych korzyści.
4. Komunikuj swoje Employee Value Proposition w każdym dostępnym kanale.
Przekaz musi być spójny i powtarzany zarówno w ogłoszeniach, na stronie kariery, w mediach społecznościowych oraz w kampaniach employer branding. Warto pokusić się o konkurs dla pracowników, w którym opowiedzą oni swoje historie związane z wybranymi cechami firmy. Takie opowieści można umieścić na stronie kariery, a w firmie wręczyć z pompą nagrody. Można także zaangażować pracowników w wypracowanie zmian w firmie, które mogą pomóc przyciągnąć kandydatów z młodszego pokolenia.
5. Spełniaj obietnice.
Każdy niezadowolony kandydat może dać upust swojej frustracji w Internecie. Pokolenie Y może poczuć się obrażone, gdy rekruter spóźni się kwadrans na rozmowę albo nie odezwie się po spotkaniu. Nowy pracownik szybko może przestać nim być, gdy nie otrzyma obiecanych w kampanii wizerunkowej benefitów albo po pierwszym miesiącu pracy przekona się, że jednak jest problem z wychodzeniem wcześniej w piątek na zajęcia ze studiów podyplomowych. Nie da się zmonitorować całego internetu, a pożar ugaszony na facebook’owym wallu może rozgorzeć za chwilę w innym miejscu.
Edyta Kopczyńska
Product Manager/ Team Leader
eRecruitment Solutions
P.S. Systematycznie pracuj nad umacnieniem Employer Brandingu w Twojej firmie – sprawdź jak eRecruiter pomaga w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Odbierz swój dostęp do aplikacji eRecruiter.
