Strona główna Blog Porady HR Ukryte koszty złego zatrudniania

Ukryte koszty złego zatrudniania

koszty rekrutacji

Nawet 50.000 euro może kosztować Twoją firmę zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika. Mnożąc to przez liczbę osób zatrudnionych w Twojej firmie, można zgadywać, że jest to spora kwota dyskretnie uciekająca z budżetu firmy. Dziś rzucimy okiem na to, gdzie dokładnie wycieka ta fortuna:

1. Koszty rekrutacji

Koszty rekrutacji to jak wiadomo nie tylko bezpośrednie koszty związane z zakupem i publikacją ogłoszenia, ale także liczne koszty pośrednie związane z innymi działaniami działu HR, przy okazji prowadzenia procesu rekrutacyjnego. Do kosztów pośrednich zaliczyć należy koszty pracy rekrutera, czyli średnią liczbę godzin, które ten poświęca na selekcję aplikacji, a także na spotkania z kandydatami. Nie można też zapominać o czasie kierownika działu poświęconym na rekrutację, ponieważ on również w niej uczestniczy. Co więcej, kosztami rekrutacji są także te związane z planowaniem procesów czy narzędziami wykorzystywanymi w rekrutacji. Mowa tu o systemach ATS, narzędziach oceny kandydata itp. Jak widać na koszt zatrudnienia pracownika składa się nie tylko cena ogłoszenia o pracę, ale także wiele innych bardziej złożonych czynników. Ich skala rośnie jeszcze bardziej, gdy doliczymy wynagrodzenie head hunterów i agencji doradztwa personalnego, które niekiedy są angażowane w proces poszukiwania kandydatów.

2. Wdrożenie nowego pracownika

Do kosztów wdrożenia nowego pracownika wliczamy np. koszt tzw. programów onboardingowych. Ich celem jest przeprowadzenie pracownika przez okres aklimatyzacji w nowej organizacji i jak najszybsze zintegrowanie z firmą. Do takich wydatków wliczamy wartość pracy Działu Szkoleń, poświęconą na planowanie procesu wdrożenia i dostosowania go do potrzeb pracownika oraz specyfiki stanowiska. Dodatkowo doliczyć trzeba koszty zaplanowanych spotkań wdrożeniowych, czas pracy osób w nie zaangażowanych oraz koszt materiałów szkoleniowych.

Z raportu Best Practices for Onboarding: Ensuring Successful Assimilation, opublikowanego przez Human Capital Institute, wynika, że osoba wchodząca w nową rolę w organizacji przez pierwsze 3 miesiące „konsumuje” wartość równą 3 miesiącom swojej późniejszej pracy. Po przekroczeniu tego progu jej praca zaczyna przynosić organizacji wartość dodaną, ale dopiero po upływie 6 miesięcy pracy pracownik dostarcza większą wartość niż uprzednio pochłonął. Widać tu jaką wartość pracodawca faktycznie inwestuje w nowego pracownika, licząc że inwestycja ta się opłaci.

3. Niewykorzystane okazje biznesowe

Jeśli nasz nowy pracownik zasilił szeregi działu sprzedaży lub obsługi klienta, to do kosztów złego zatrudnienia dojść mogą tzw. niewykorzystane okazje biznesowe. Przez to pojęcie rozumiemy wartość kontraktów z klientami, którzy mogli zostać pozyskani, ale na skutek zbyt niskich starań lub np. niekompetencji pracownika nie nawiązali z nami współpracy. Do takich okazji zalicza się także niepozyskanych partnerów biznesowych, których pracownik nie zidentyfikował jako kluczowych dla naszego biznesu.

4. Nadwyrężone relacje z klientami

Wszyscy wiemy, że dobre relacje z klientami stanowią klucz do sukcesu w biznesie. Jeśli jednak relacje te w jakiś sposób zostaną zachwiane, firma narażona jest na ponoszenie dodatkowych kosztów. Można tu wymienić takie przykłady jak koszty rabatów czy prezentów „na przeprosiny”, które mają załagodzić ew. sytuacje sporne między odchodzącym pracownikiem a klientem czy partnerem biznesowym. Są to jednak koszty drobne. Sytuacja robi się bardziej poważna, gdy nasz pracownik zawarł w umowie z klientem zobowiązania, których firma nie może dotrzymać, a nadwyrężone relacje z klientami skutkują koniecznością zapłaty kar umownych za niedotrzymanie warunków kontraktu. Właśnie tak mogą się zakończyć sprawy wynikające z nieszczerości pracownika, jego nadużyć, niezrealizowanych działań, złych wyliczeń.

5. Niższe morale zespołu

Skutkiem niskiej efektywności czy też błędów pracownika może być to, że pozostali pracownicy będą zmuszeni do nadrobienia niedociągnięć i braków w pracy słabszego członka zespołu. W efekcie może to być przyczyną frustracji kluczowych pracowników i niejako zachętą do szukania innych wyzwań zawodowych. Oprócz złego pracownika firma straci także tych mających duże znaczenie dla organizacji (patrz infografika). Atmosfera w dziale także na tym traci, ponieważ wszyscy są obciążeni dodatkową pracą kompensującą niską efektywność jednego z pracowników.

6. Potencjalne problemy prawne

Ekstremalnym rezultatem złego zatrudnienia są potencjalne problemy prawne. Klient, któremu nie zostały dotrzymane warunki umowy np. z powodu zaniedbania pracownika, o czym była już mowa powyżej, może nawet pozwać firmę, co przełoży się na kosztowny proces oraz może zszargać reputację firmy.

Jak widać koszty złego zatrudnienia to nie tylko bezpośrednie koszty, mierzone w jednostkach pieniężnych, ale także koszty zawiązane z nadszarpnięciem reputacji firmy, utraty postrzeganej jakości produktów i usług, zmniejszenie zaufania klienta. W dłuższej perspektywie może się to przerodzić w realne straty finansowe firmy. Pół biedy jeśli zły pracownik to jednostkowy przypadek, a swój nietrafiony wybór odkryjemy już w trakcie okresu próbnego – wtedy koszty będą mniejsze. Co jednak, gdy takich pracowników będzie kilku lub kilkudziesięciu, a każdy narazi firmę na jakaś stratę?

Co zatem zrobić, by zminimalizować ryzyko złego zatrudnienia?

Najlepszym rozwiązaniem jest takie planowanie procesu rekrutacji oraz metod badania kandydatów, aby nie pozostawiać miejsca na przypadek. Badanie zaangażowania kandydata oraz jego kompetencji najlepiej zacząć już na samym wstępie procesu rekrutacji. Możemy to zrobić za pośrednictwem formularzy aplikacyjnych, formułując w nich odpowiednie pytania, każdorazowo dostosowane do poziomu i charakteru stanowiska. Innymi skutecznymi metodami w kolejnych etapach procesu są: badanie kompetencji kandydatów przy pomocy testów, stosowanie Assessment Center, próbki pracy oraz sprawdzanie referencji. Pomocnym narzędziem wspierającym rekrutera w jego wyborach z pewnością są systemy typu ATS, które umożliwiają ocenę i selekcję kandydatów, kwalifikowanie ich do kolejnych etapów rekrutacji, a co istotne przy unikaniu kosztów złego zatrudniania, przechowają historię wszystkich aplikacji kandydata do naszej firmy.

Edyta Kopczyńska
Product Manager / Team Leader
eRecruitment Solutions

P.S. Unikaj kosztów złego zatrudnienia – sprawdź jak eRecruiter pomaga w szybkim i efektywnym wyborze najlepszych kandydatów. Odbierz swój dostęp do aplikacji eRecruiter.

ukryte koszty zatrudnienia