10 mitów i faktów rekrutacyjnych było tematem przewodnim naszego ostatniego webinaru. Pod koniec spotkania odbyła się sesja pytań i odpowiedzi. Jakie kwestie nurtują przedstawicieli branży HR? Na pytania uczestników webinaru odpowiadali: Michał Majewski, specjalista ds. rekrutacji i rozwoju z firmy AXA Polska oraz Edyta Kopczyńska, menedżer produktu z eRecruitera.
Jak postępować w sytuacji, kiedy specjalista IT nie wykazuje się elastycznością podczas umawiania terminów rozmowy?
Michał Majewski, AXA: Umawiając spotkanie z Kandydatem pytam, kiedy jest dostępny i dopasowuję się do jego oczekiwań. Jeśli Kandydat bardzo niechętnie dopasowuje się do terminów, jest pod tym względem roszczeniowy lub praktycznie niedostępny, to radzę zastanowić się nad jego motywacją oraz zaangażowaniem. Może się bowiem okazać, że taka osoba nie będzie pasowała do naszej organizacji.
Jak wynika z raportu Pracuj.pl „Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2014”, to właśnie m.in. w IT można najszybciej znaleźć zatrudnienie. Wiele innych źródeł, badań i analiz pokazuje, że w przypadku IT mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Potwierdzają to także doświadczenia samych rekruterów. Jeśli więc zależy nam na pozyskaniu specjalisty ds. IT, musimy liczyć się ze sporą konkurencją. Ważne są więc: szybkość działania i elastyczność, oznaczająca dostosowanie się do grafiku kandydata, na którym tak bardzo nam zależy.
Jaka metoda rekrutacji kandydatów z obszaru IT jest najbardziej efektywna?
Michał Majewski, AXA: Myślę, że warto rozważyć program poleceń, dzięki któremu nasi Pracownicy będą polecać swoich kolegów i koleżanki. Projektant, developer, tester czy administrator wiedzą, dlaczego warto podjąć pracę u swojego aktualnego pracodawcy, co świadczy o atrakcyjności miejsca zatrudnienia i jakie argumenty mogą przekonać innych, żeby aplikowali właśnie do tej konkretnej firmy.
Specjaliści ds. IT są raczej bierni na rynku pracy, nie szukają aktywnie nowego miejsca zatrudnienia, nie przeglądają regularnie ogłoszeń. Warto więc dążyć do bezpośredniego kontaktu. Można próbować pozyskiwać kandydatów poprzez media społecznościowe czy branżowe fora i grupy dyskusyjne. Zamiast tylko informować o dostępnej ofercie pracy, lepiej starać się o możliwość, choćby krótkiej, rozmowy. Ogłoszenia natomiast warto budować tak, aby się wyróżniały na tle innych. Warto zamieszczać konkretne treści ważne dla specjalisty ds. IT, a więc co konkretnie firma oferuje i jakie stwarza możliwości rozwoju. Stwierdzenia w stylu „ciekawe obowiązki”, „ambitne projekty”, „szansa na stały rozwój” – to zdecydowanie za mało. Lepiej dokładnie wypunktować i wymienić, co konkretnie kryje się pod takimi deklaracjami. Dla kogoś, kto otrzymuje mnóstwo ofert pracy i może w nich przebierać, są to kwestie przesądzające o tym, czy w ogóle przeczyta do końca nasze ogłoszenie i potraktuje je poważnie.
Co robić w sytuacji, kiedy klient oferuje wynagrodzenie niepokrywające się z oczekiwaniami kandydata – perełki? Jak przekonać firmę do zmiany decyzji?
Michał Majewski, AXA: Najczęściej przedstawiam racjonalne i mierzalne dowody, które świadczą o tym, że dany kandydat może odnieść sukces, a tym samym przynieść nie tylko wyniki dla biznesu, ale i wartość dodatnią swojemu przełożonemu. Warto też raz jeszcze przeanalizować budżet, który przeznaczymy na konkretnego Kandydata. Jeśli trafiliśmy na „perełkę”, to może okazać się, że jego dopasowanie do stanowiska, skuteczność, jakość wykonywanych zadań oraz potencjał są tak zadowalające, iż z powodzeniem możemy poszerzyć jego zakres odpowiedzialności.
Jak się zachować w sytuacji, kiedy wymagania spełnia tylko kandydat – obcokrajowiec, a manager życzył sobie, aby pozyskać polskojęzycznego pracownika?
Michał Majewski, AXA: Myślę, że należałoby postąpić tak samo jak w sytuacji, kiedy mamy narzucony za mały budżet względem oczekiwań wartościowego kandydata – a więc wykazać, przy użyciu konkretnych, racjonalnych argumentów, że przyjęcie do pracy właśnie tego kandydata będzie przyniesie realną korzyść biznesowi.
Łatwiej jest udzielać informacji zwrotnej kandydatowi, który nie spełniał formalnych kryteriów (np. nie znał języka angielskiego na wymaganym poziomie) niż kandydatowi, który zachowywał się nieodpowiednio podczas spotkania, miał roszczeniową postawę. Jak postępować, aby feedback nie został potraktowany jako atak personalny?
Michał Majewski, AXA: Feedback to bardzo ważny element procesu rekrutacji. Firmy, które udzielają go na życzenie Kandydata cieszą się pozytywną opinią. Warto jednak pamiętać, aby udzielać go w sposób nieoceniający Kandydata, a jedynie opiniujący jego umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie do profilu poszukiwanego pracownika. Trudno udzielić jednoznacznej wskazówki, ponieważ każda rozmowa rekrutacyjna jest inna. Doradzam skupianie się przede wszystkim na wymaganiach formalnych oraz kierowanie się dobrymi praktykami.
Podczas webinaru pojawiały się również pytania dotyczące funkcji systemu rekrutacyjnego eRecruiter, który pozwala usprawnić procesy rekrutacyjne:
W jaki sposób rekomendować kandydatów za pośrednictwem systemu eRecruiter?
Edyta Kopczyńska, eRecruiter: Kierownik działu może otrzymać dostęp do systemu, w którym będzie widział tylko swoją rekrutację i swoich kandydatów wraz z notatkami rekrutera i dokumentami. Może nadać oceny kandydatom i ewentualnie napisać krótkie komentarze. Jest to dobra propozycja dla tych menedżerów, którzy często prowadzą rekrutacje i cenią sobie nowinki techniczne. Kierownicy mogą także mieć szybki dostęp do bazy kandydatów przez telefon lub tablet, dzięki prostej i wygodnej aplikacji mobilnej.
Rekruter może też szybko przesłać rekomendowanych kandydatów do kierownika na jego adres e-mailowy. Nie musi obawiać się, jego skrzynka emailowa będzie wypełniona mnóstwem plików CV ponieważ w mailu podane są tylko linki do danych tych kandydatów. Nasi klienci korzystają z tej metody, gdy kierownik rekrutuje rzadko, nie chce zmieniać starych przyzwyczajeń, albo jest bardzo przywiązany do poczty elektronicznej. Takie rozwiązanie sprawdza się też w sytuacji, kiedy nanoszenie uwag i ocen kandydatów bezpośrednio przez klienta wewnętrznego jest z różnych względów niepożądane.
Korzystając z bazy kandydatów można sortować CV m.in. według preferowanych finansowych „widełek”. Czy takie filtrowanie dokumentów nie stwarza jednak ryzyka, że „rozminiemy się” z kandydatami – perełkami? Przykładowo, my wybierzemy przedział 5 – 7 tysięcy zł, a potencjalny pracownik wpisze w formularzu aplikacyjnym : 7,5 tys. zł.
Edyta Kopczyńska, eRecruiter: Warto zbierać deklaracje finansowe kandydatów już na etapie składania aplikacji, bo zaoszczędzi to czas zarówno rekrutera, jak i klientów wewnętrznych. Może się zdarzyć, że po filtrowaniu skupimy się na kandydatach z wybranymi widełkami np. 5-7 tys. zł brutto, a ominiemy talent u
kryty w przedziale wyżej. Takie ryzyko można jednak zminimalizować. Po przejrzeniu informacji o idealnych kandydatach, mieszczących się w naszych widełkach, warto dodatkowo zajrzeć do tych z wyższymi oczekiwaniami finansowymi. Być może będą oni skłonni zadowolić się na przykład premią roczną, świadczeniami pozafinansowymi, budżetem szkoleniowym czy możliwością awansu. Może okazać się też, że odpowiednio dobrany benefit będzie strzałem w dziesiątkę – przyniesie kandydatowi dużo satysfakcji i będzie czynnikiem motywującym do podjęcia pracy właśnie w naszej firmie.
Bywa też tak, że kandydat zaznacza wyższe kwoty oczekiwanego wynagrodzenia, ponieważ ma już pracę, więc nie spieszy się, by ją znaleźć, a jedynie testuje rynek. Gdy w kolejnej firmie usłyszy, że jego oczekiwania nie są realistyczne, być może będzie otwarty na negocjacje i obniżenie kwoty o 10-20 procent”. Wygórowane wymagania potrafią zgłaszać na przykład młodzi ludzie, dopiero wchodzący na rynek i nie do końca znający realia różnych branż. Jak wynika z badania Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” współczesny student oczekuje pensji już za pierwszą pracę wyższej niż wynosi przeciętne wynagrodzenie w Polsce.
PS. Chcesz łatwo selekcjonować i rekomendować kandydatów? Odbierz dostęp testowy do eRecruitera.
