Polonistka, która chce pracować jako sprzedawczyni w sklepie spożywczym. Wuefista na budowie. Ekonomista w kiosku. Prawniczka w roli kelnerki. Absolwent fizjoterapii jako magazynier. Nie mogą znaleźć pracy w wyuczonym zawodzie, szukają więc „czegokolwiek”. Czy taki kandydat jest godny uwagi rekrutera?
– Wysyłam CV i nic. Bez odzewu. Żadnej oferty pracy – skarży się Anna, absolwentka studiów humanistycznych. Chciałaby pracować w szkole, ale na razie nie ma takiej możliwości. – Roznoszę swoje aplikacje po sklepach, kawiarniach, restauracjach, ale też bezskutecznie. Często słyszę, że potrzebne jest doświadczenie, ale też – co już mnie bardzo dziwi – że mam za wysokie kwalifikacje.
Anna nie jest wyjątkiem. Na rynku pracy jest wielu dobrze wykształconych kandydatów, którzy nie mogą znaleźć wymarzonej pracy, więc szukają zajęcia, które po prostu pozwoli im się utrzymać. Okazuje się jednak, że dyplom zamiast ułatwić zdobycie pracy, często może być przeszkodą w jej podjęciu. Dlaczego tak się dzieje, zapytaliśmy eksperta rynku pracy:
Wszystko zależy od sytuacji. Jeżeli ktoś traktuje firmę jako tymczasowe miejsce pracy, z którego „wyfrunie” zaraz po tym, gdy w jego branży pojawi się oferta, trudno się dziwić, że nie dostanie szansy od pracodawcy. Nie można jednak kategorycznie stwierdzić, że nie warto przyjmować osób z kwalifikacjami wyższymi niż wymaga tego stanowisko – podkreśla Urszula Zając – Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj.
Zanim podejmiemy ostateczną decyzję, warto przeanalizować kilka czynników:
1. Motywacja
Nie mamy nigdy stuprocentowej pewności, że deklaracje kandydata i jego argumenty są szczere. Badając jego motywację, możemy jednak ocenić, że prawdopodobnie mamy do czynienia z kimś prawdomównym (bądź nie). Przede wszystkim warto dążyć do uzyskania odpowiedzi na pytanie, co kieruje decyzjami szukającego, dlaczego chce pracować poniżej swoich kompetencji. Czy jest to akt desperacji, chwilowa zachcianka czy faktycznie widzi się na takim stanowisku i traktuję tę sytuację, jako kolejny krok na jego zawodowej drodze?
Firmy myślą perspektywicznie, więc zatrudniając kogoś, inwestując w niego swój czas i pieniądze, chcą mieć pewność, że to się opłaci i zaprocentuje lojalnością. Dlatego, tak ważne jest określenie motywacji kandydata – tłumaczy Urszula Zając-Pałdyna.
2. Związek między słowami a czynami
Warto prześledzić dotychczasową ścieżkę kariery kandydata i deklarowane przez niego plany oraz pomysły. Być może w wyuczonym zawodzie nie pracuje już od dawna lub też nawet nie zaczął w nim pracować, bo związał się z branżą, w której właśnie rekrutujemy. A może trafiliśmy na kandydata, który nie potrafi zagrzać nigdzie dłużej miejsca i częste składanie wypowiedzeń zaczyna nam dawać do myślenia? Brak spójności może się również pojawić, gdy rozmawiamy z kandydatem, który jest w trakcie zdobywania uprawnień w wyuczonym zawodzie, pogłębiania umiejętności i zdobywania kompetencji w „swojej” dziedzinie, a praca, o którą się ubiega zupełnie od tego odbiega. Możemy się zastanawiać, czy aplikowanie na stanowisko, które oferujemy nie jest wówczas wyłącznie etapem przejściowym? Warto uporządkować sobie wypowiedzi kandydata i je zapisać, by później móc je odtworzyć i jeszcze raz na spokojnie przeanalizować, a także porównać z innymi kandydatami (pomocny może być w tym system do rekrutacji, najlepiej taki, który zapewnia mobilny dostęp do bazy kandydatów, gromadzi notatki, i opisy wywiadów).
3. Praktyczne umiejętności
Dyplom uczelni to dzisiaj za mało. Liczą się kompetencje, dlatego tak ważne jest sprawdzenie ich u przyszłych kandydatów. Jeśli polonistka będzie miała bardzo dobrze rozwinięte umiejętności interdyscyplinarne, być może świetnie odnajdzie się w roli sprzedawczyni, a przedsiębiorczy i dobrze zorganizowany ekonomista dobrze poprowadzi kiosk ruchu.
4. Aktywność studencka
Ktoś, kto w trakcie studiów odbywał staże, praktyki, angażował się w różne projekty, był wolontariuszem czy podejmował dorywczą pracę zdobywał w ten sposób doświadczenie, które jest zawsze bardzo cenne. Analizując aplikacje, warto zwracać uwagę również na taki aspekt. To dla nas sygnał, że taka osoba jest elastyczna, chętna do nauki nowych rzeczy – mówi Urszula Zając-Pałdyna.
5. Gotowość do zmiany
Jak sugeruje HR Business Partner w Grupie Pracuj, nie warto przekreślać kandydatur osób, które mają za wysokie kwalifikacje wobec stanowiska, na które szukamy pracownika, jeśli widzimy w kandydacie potencjał i w dalszej perspektywie możliwość przesunięcia takiej osoby do innego działu lub awansowania na wyższe stanowisko. Tym sposobem absolwent uczelni, zaczynający od stanowiska magazyniera, może zostać w ciągu 2-3 lat menedżerem sklepu. Ktoś, kto skończył studia z marketingu, może rozpocząć karierę w dziale obsługi klienta, by następnie przejść do działu marketingu czy PR.
Jeśli jednak zdecydowaliśmy, że nie zatrudnimy kandydata ze zbyt wysokimi kwalifikacjami, to warto go poinformować, dlaczego nie możemy zaoferować mu stanowiska niezgodnego z jego kompetencjami. Taka informacja zwrotna będzie dla niego wskazówką i z pewnością zostanie przez niego doceniona.
Katarzyna Klimek-Michno
