Strona główna Centrum Prasowe Dwóch na trzech kandydatów ma pozytywne doświadczenia z rekrutacji

Dwóch na trzech kandydatów ma pozytywne doświadczenia z rekrutacji

Aż 65 proc. kandydatów do pracy ma pozytywne doświadczenia z rekrutacji, negatywne zdecydowanie mniej, bo co czwarty – wynika z badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Wysoki odsetek zadowolonych z jakości procesu zatrudniania to efekt większej świadomości pracodawców, wśród których aż 75 proc. deklaruje, że dba o relacje z kandydatami. Eksperci eRecruiter i Koalicji mówią, że przyjazna rekrutacja się firmom po prostu opłaca – dzięki niej przyciągają i zatrudniają najlepszych, zyskują ambasadorów marki czy przewagę na konkurencyjnym rynku, gdzie walka o pracownika rozgorzała na dobre.

Z naszego badania wynika, że aż 58 proc. kandydatów zniechęca się do zakupu produktów lub usług firmy, która źle prowadzi rekrutację. To pokazuje, że przedsiębiorcom nie opłaca się źle traktować  potencjalnych pracowników, bo firma może przez to ponieść zbyt duże straty biznesowe i koszty rekrutacyjne. Na te drugie, w obliczu dużych potrzeb kadrowych i małej dostępności pracowników na rynku, wielu pracodawców nie może sobie pozwolić – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Pracodawcy, którzy chcą dbać o kandydatów, czyli tzw. candidate experience, powinni zacząć od strategicznego przemyślenia procesu rekrutacji, w tym spisania jego najważniejszych zasad, wypracowania partnerskiego podejścia do kandydata i zwykłego zadbania o atmosferę.

Rekrutacyjny rozkład jazdy

Na pozytywne doświadczenia kandydatów z rekrutacji składa się bardzo wiele elementów. Zaczynając od dopasowanej oferty pracy, kontaktu z kandydatem na każdym etapie procesu, udzielaniu feedbacku czy wreszcie podtrzymywaniu relacji z potencjalnym pracownikiem już po zakończonej rekrutacji. Etapów naboru jest wiele, co rodzi zagrożenie, że proces będzie inaczej rozumiany przez różne osoby w firmie. A jak wynika z badania „Candidate Experience” coraz częściej rekrutują nie tylko specjaliści HR, ale również potencjalni przełożeni, którzy w większości firm uczestniczą w rozmowach kwalifikacyjnych. Żeby mieć pewność, że każdy tak samo rozumie standardy rekrutacji, warto wszystkie najważniejsze zasady spisać. „Podręcznik rekrutacji” powinien być łatwo dostępny dla wszystkich zainteresowanych osób i może mieć różne formy: dokumentu online czy wydrukowanego w kilku kopiach dokumentu.

W Sii mamy bardzo szczegółowo opisany proces rekrutacji i wszystkie jego kolejne kroki. Dotyczy to zarówno stałych elementów, jak i dobrych praktyk rekomendowanych do stosowania w zależności od lokalnej specyfiki i warunków. Dokument, pod hasłem „Candidate Unique Experience” powstał na podstawie obserwacji a także analizy wyników ankiety, jaką przeprowadzamy wśród nowych pracowników, mających za sobą doświadczenia kandydata. Ostatnio też przygotowujemy się do wdrożenia projektu „Mystery Candidates”, czyli inicjatywy na wzór „Mystery Shoppers”, żeby w bardziej systemowy sposób monitorować wykonanie poszczególnych elementów procesu i utrzymywać jego wysoką jakość dla kandydata – mówi Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i Komunikacji w Sii.

Kandydat partnerem pracodawcy w rekrutacji

Z badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter wynika, że negatywne wrażenia z procesu zatrudniania, zdaniem kandydatów do pracy, są powodowane przez brak informacji zwrotnej (81 proc.), odwlekanie decyzji o wyniku rekrutacji (73 proc.) i zadawanie niemerytorycznych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej (64 proc.). Aby wyeliminować tego typu elementy, warto po zakończonym procesie przeprowadzić krótką rozmowę lub ankietę z kandydatem o tym, co w rekrutacji warto poprawić. To podwójna korzyść dla firmy – nie tylko proces zostanie poprawiony, ale też kandydat będzie miał poczucie, że pracodawca dba o jego opinię i traktuje jak partnera. To w konsekwencji może oznaczać zyskanie ambasadora marki, który nawet jeżeli nie będzie pracownikiem, utrzyma pozytywne zdanie o danym miejscu pracy, którym może podzielić się ze znajomymi, rodziną czy w Internecie. Proces komunikacji z kandydatem, w tym zbieranie informacji o procesie, w którym wzięła udział dana osoba, wspierają takie platformy rekrutacyjne jak eRecruiter.

Przez dobrą atmosferę do serca kandydata

Bezrobocie w Polsce jest na rekordowo niskim poziomie – w czerwcu br. stopa bezrobocia wyniosła zaledwie 8,8 proc., a wynagrodzenia w I półroczu tego roku wzrosły o ponad 4 proc. rok do roku. Pracownicy nie mają zatem dużych powodów do obaw, jeżeli chodzi o ich sytuację zawodową. Za to wyzwanie stoi przed pracodawcami. O wartościowego kandydata muszą walczyć już nie tylko atrakcyjną ofertą pracy, ale również benefitami pozafinansowymi.  Do tych ostatnich zdecydowanie należy dbałość o atmosferę w trakcie całego procesu rekrutacji. Traktowanie kandydata z góry, niedogodne godziny spotkań czy brak przygotowania do spotkania to czynniki, które obniżają wartość firmy w oczach kandydata. Zamiast tego warto postawić na elastyczność w podejściu do potencjalnych pracowników, merytorykę i zwykłą uprzejmość, która sprawdza się zawsze.

Budowanie pozytywnych relacji z kandydatami biorącymi udział w procesie rekrutacji jest dobrą praktyką biznesową i wyrazem szacunku w stosunku do osób zainteresowanych pracą w danej organizacji. Kandydat nie jest petentem, lecz stroną w zdefiniowanej relacji, w którą wchodzi podczas rekrutacji i warto zadbać o to, by w tej relacji poczuł się dobrze – mówi Agata Błaszkiewicz, dyrektor ds. HR, Colliers International.

Wyzwania działu HR rosną wraz ze zmieniającymi się warunkami panującymi na rynku pracy. Już teraz to kandydaci w większym stopniu dyktują warunki, co przekłada się na jakość prowadzonych rekrutacji. Żeby przyciągnąć najlepszych, firmy muszą dbać o to, aby procesy zatrudniania były na wysokim poziomie.

Załączniki:

Dwóch na trzech kandydatów ma pozytywne doświadczenia z rekrutacji_IP (doc)