Strona główna Centrum Prasowe Precyzyjna oferta = dobry kandydat

Precyzyjna oferta = dobry kandydat

Na dzisiejszym rynku pracy pracodawcy mogą być pewni, że na ich ofertę odpowie rzesza kandydatów. Jednak publikacja ogłoszenia nie gwarantuje, że na wolne stanowisko zgłoszą się ci najlepsi. Aby tak się stało, firmy muszą przywiązywać większą wagę do treści oferty pracy – powinna być ona precyzyjna i niesztampowa.

Jak wynika z badania „Bilans Kapitału Ludzkiego”, prowadzonego na Uniwersytecie Jagiellońskim, ¾ pracodawców nie może znaleźć kompetentnych pracowników. Pracodawcy zasypywani są setkami CV i spośród nich muszą wyłonić te, które spełniają ich oczekiwania. Szybką selekcję znacznie ułatwiają już systemy do rekrutacji on-line, ale warto też dobrze przygotować się do pierwszego etapu rekrutacji, czyli do stworzenia oferty pracy. By zatrudniać najlepszych, trzeba jakoś zainteresować „talenty” naszą propozycją. Gwarantuje to odpowiednio zredagowane ogłoszenie o pracę.

Precyzja gwarantem sukcesu

Aby mieć pewność, że na ogłoszenie odpowiedzą kandydaci o niezbędnych na danym stanowisku kwalifikacjach, trzeba zawrzeć w nim szczegółowo opisane wymagania. Przykładowo, zamiast pisać: „doświadczenie w obsłudze klienta”, warto zaznaczyć, że konkretnie chodzi nam o doświadczenie w obsłudze klienta w sprzedaży bezpośredniej lub w call center. Warto też ustalić hierarchię wymagań stawianych kandydatom i wymienić te najbardziej istotne. – Niekończąca się lista wymagań sprawia, że nawet najlepszy kandydat zgubi się i być może zada sobie pytanie, czy rzeczywiście ma szansę w rekrutacji na to stanowisko. Dlatego warto określić na początku tylko naprawdę najważniejsze wymagania, oszczędzi to czasu i rozczarowań zarówno rekruterom, jak i kandydującym. – mówi Julia Matulewicz, z działu eRecruitment Solutions w Grupie Pracuj.

Precyzja wskazana jest także przy wymienianiu konkretnych umiejętności. „Językiem angielskim komunikatywnym”  dysponuje większość młodych kandydatów po studiach, dlatego warto określić poziom, na przykład wg skali Rady Europy (np. B2) lub poprzez wskazanie konkretnego certyfikatu. Jeśli przewidujemy taką potrzebę, warto zaznaczyć, że kandydat będzie musiał samodzielnie tłumaczyć teksty z polskiego na angielski – pozwoli to zawęzić liczbę spływających aplikacji. – Podobnie rzecz ma się z prawem jazdy. Jeśli osoba zatrudniona na danym stanowisku będzie musiała odbywać częste podróże firmowym samochodem, warto zaznaczyć to już w ogłoszeniu, albo poprosić kandydata aplikującego poprzez formularz on-line, by zaznaczył odpowiednie okienko, na przykład: „posiadam prawo jazdy kat. B, ale nie jeżdżę / posiadam prawo jazdy kat. B i mam długoletnią praktykę jako kierowca.” Wówczas system rekrutacyjny podczas selekcji aplikacji wskaże w pierwszej kolejności osoby, które mają niezbędne kwalifikacje, co znacznie ułatwi pracę osobie rekrutującej – podpowiada Marcin Sieńczyk, odpowiedzialny za system do rekrutacji on-line eRecruiter.

Częstym błędem popełnianym przez rekruterów jest także podanie zbyt tajemniczej lub skomplikowanej nazwy stanowiska. Trzeba pamiętać, że nomenklatura używana w danej organizacji może być niezrozumiała nawet dla menadżera z długim doświadczeniem zawodowym. Redagujący ogłoszenie powinien dążyć do używania powszechnie stosowanych nazw stanowisk.

Szczególnie, że jak wskazują wyniki badania Pracuj.pl i Interaktywnego Instytutu Badań rynkowych, stanowisko to kwestia, na którą w pierwszej kolejności zwraca uwagę największa liczba osób szukających pracy (wskazało tak 36% badanych).

Utarte zwroty odstraszają

Kolejnym „grzechem” popełnianym przez rekruterów jest stosowanie w każdym ogłoszeniu utartych formułek, które niewiele mówią kandydatom, np.: „Oferujemy ciekawą pracę w młodym, dynamicznym zespole, stabilną pracę w prężnie rozwijającej się organizacji, praca w środowisku międzynarodowym”. Zamiast takich sformułowań warto wymienić formę zatrudnienia, konkretne świadczenia pozapłacowe i możliwości rozwoju. Ogłoszenie zyskuje również na wartości w oczach kandydata jeśli zawiera informację o zarobkach. Jak pokazał też inny sondaż Pracuj.pl, informacja o wynagrodzeniu w ofercie pracy jest jedną z tych, których najbardziej brakuje osobom szukającym zatrudnienia – przyznało tak 52% zapytanych przez serwis. Informacja o proponowanym wynagrodzeniu jest szczególnie skuteczna w komunikacji z kandydatami pasywnymi, czyli takimi, którzy nie szukają obecnie pracy, ale chętnie rozważą jej zmianę, jeśli ktoś zaproponuje im atrakcyjną ofertę. Takimi kandydatami są właśnie talenty.

Informacje o badaniach:

Celem badania było poznanie opinii internautów na temat serwisów poświęconych pracy oraz przyczyn i sposobów korzystania z tych serwisów. Badanie zostało zrealizowane za pomocą ankiet emitowanych na witrynach internetowych korzystających z bezpłatnej wersji systemu stat24 lub bezpłatnego audytu site-centric stat.pl/PBI. Ankiety emitowane były losowo w okresie od 24 października do 21 listopada 2011 roku. W ramach badania zebrano do analizy dwie podgrupy: 2100 internautów w wieku 25-45 lat deklarujących wykształcenie na poziomie co najmniej średnim, oraz 700 internautów w wieku 21-24 lat, obecnie studiujących.

Sonda przeprowadzona w marcu 2011 wśród użytkowników profilu Pracuj.pl na Facebooku

Załączniki:

2012-06-26_Od_czego_zalezy_skutecznosc_ogloszenia_rekrutacyjnego (doc)