Strona główna Centrum Prasowe Rekrutacyjne polowanie na talenty

Rekrutacyjne polowanie na talenty

Pozyskiwanie uzdolnionych kandydatów, którzy staną się lojalnymi pracownikami, a kiedyś obsadzą kluczowe stanowiska w organizacji, to coraz większe wyzwanie dla działów HR. Proces rekrutacji „talentów” jest jednym z czynników, które mogą zaważyć na przyszłej kondycji firmy, dlatego warto rozważyć skorzystanie z narzędzi, które to ułatwiają.

Talentem być

Pozyskanie pracowników, którzy posiadają ponadprzeciętne zdolności ogólne, czyli podwyższony potencjał intelektualny, jak i specyficzne, czyli dotyczące konkretnych dziedzin, może mieć ogromny wpływ na realizowanie celów biznesowych organizacji. Jak wskazuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, w publikacji z 2009 Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy – metody rekrutacji i selekcji*, na talent składa się także twórczość i zaangażowanie w pracę. Osoby wykazujące cechy „talentów” posiadają potencjał przywódczy, który określa ich predyspozycje do pełnienia roli lidera i mają wysokorozwiniętą umiejętność uczenia się, są też zmotywowani do podnoszenia swoich umiejętności zawodowych. Ponadto, cechuje je otwartość na zmiany, która związana jest z chęcią podejmowania nowych wyzwań.

Znaleźć talent

Rekruterzy na co dzień zmagają się z selekcją coraz większej liczby życiorysów, dlatego coraz chętniej korzystają z dedykowanych narzędzi do rekrutacji (np. systemów ATS), które pomagają im porządkować i zarządzać aplikacjami kandydatów. Jednak czy taka automatyzacja tego procesu nie powoduje, że rekruter może pominąć w setkach CV aplikacje osób o cechach talentów?

Jak twierdzi Marcin Sieńczyk, odpowiedzialny za rozwój systemu eRecruiter w Grupie Pracuj, jest wręcz przeciwnie, bo tego typu systemy pomagają w efektywnym ich sortowaniu i opisywaniu. – Wszystkie aplikacje nie tylko zbierane są w jednym miejscu, ale system, filtrując je np. po słowach kluczowych w CV czy doświadczeniu, wskazuje również na te, które rekruter powinien przejrzeć w pierwszej kolejności, bo spełniają wymogi rekrutacji.  Warto jednak podkreślić, że ostateczna decyzja o wyborze kandydata należy zawsze do osoby prowadzącej rekrutację, bo takie narzędzie, choć ułatwi selekcję kandydatów na pierwszych etapach rekrutacji, nie zastąpi doświadczenia i wiedzy rekrutera – dodaje.

Talent przyszłościowy

Trzeba pamiętać, że talent to nie tylko osoba, która spełnia wszystkie wymogi postawione w ogłoszeniu i dodatkowo czymś się wyróżnia. Może nim być także kandydat bez doświadczenia, ale taki, który wykazuje szczególne umiejętności i dobrze rokuje na przyszłość. W takiej sytuacji warto taką osobę „zapamiętać”, żeby móc wrócić do jej dokumentów w późniejszym czasie – kiedy już zdobędzie doświadczenie, albo w sytuacji, kiedy pojawi się oferta pracy na stanowisko bliższe jej kompetencjom. Tu też pomogą systemy typu ATS, dzięki takim funkcjonalnościom, jak: baza kandydatów z możliwością filtrowania, czy oznaczanie kandydatów tzw. tagami. – Przekierowanie spływających aplikacji do dedykowanego systemu pozwoli na ich systematyczne porządkowanie, odciąży skrzynkę e-mail, która z założenia służyć ma do komunikacji, a nie do rekrutacji, oraz – co chyba najważniejsze – zaoszczędzi czas rekrutera, który będzie mógł się skupić na zarządzaniu talentami – dodaje Marcin Sieńczyk.

Zarządzanie aplikacjami za pomocą systemu może mieć duży wpływ na wychwytywanie najlepszych kandydatów z rynku, ale będzie także pomocne w rekrutacji wewnętrznej. Odpowiednie opisywanie dokonań pracowników może pomóc stworzyć dla wybranych talentów indywidualny program rozwoju, a to pomoże zatrzymać ich w organizacji.



* Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego nr 45: „Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy – metody rekrutacji i selekcji”, Anna K. Baczyńska, Krzysztof Kosy, Warszawa 2009 http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%2045.pdf

Załączniki:

2012-12-05_Rekrutacyjne polowanie na talenty (doc)