Strona główna Centrum Prasowe Rekruter w butach kandydata

Rekruter w butach kandydata

Osoby odpowiedzialne za rozwój zasobów ludzkich powinny dbać o relacje z potencjalnymi pracownikami, bo jak wynika z danych amerykańskiej organizacji StartWire, złe wrażenia z procesu rekrutacji mogą realnie wpłynąć na funkcjonowanie biznesu. W Polsce trend nazywany Candidate Experience, polegający na wczuciu się w sytuację aplikującego, dopiero się rozwija, ale cieszy się już dużym zainteresowaniem profesjonalistów HR.

Podczas ostatniego webinarium zorganizowanego przez ekspertów eRecruitera, ponad stu HRowców z całej Polski dyskutowało o tym, jakie narzędzia można wykorzystać do budowania relacji z kandydatem i czy w naszym kraju w ogóle bada się, jakie wrażenia z procesu rekrutacji wynoszą kandydaci.

Okazuje się, że na razie niewiele firm prowadziło tego typu rozeznanie, ale niektórzy planują taki audyt w tym roku – mówi Julia Matulewicz, konsultant eRecruitera, zajmująca się tematem Candidate Experience w procesie rekrutacji i dodaje: – W myśl założeń tej strategii warto badać, jakie wrażenia i emocje towarzyszą kandydatowi przed, w trakcie i po rekrutacji, bo brak wiedzy na ten temat i opieranie się wyłącznie na intuicji może przynieść firmie wymierne starty wizerunkowe i biznesowe.

Według organizacji StartWire, która przebadała ponad 2 000 kandydatów, komunikacja podczas procesu rekrutacji ma przełożenie na postrzeganie marki. 77% ankietowanych, którzy nie otrzymali odpowiedzi na swoją aplikację zmienia opinię o firmie na negatywną, 72% nie będzie jej polecać ani mówić o niej pozytywnie, a aż 58% raczej nie kupi produktu czy usługi firmy, która nie zareagowała na ich aplikację.

Z kolei, jak pokazało badanie portalu CareerBuilder*, kandydaci swoimi negatywnymi wrażeniami chętnie dzielą się z innymi, a zła opinia o firmie rozchodzi się wirusowo. Ponad trzy czwarte ankietowanych opowiada o tym rodzinie i znajomym, 17% z nich pisze wzmiankę w social mediach, a 6% dzieli się swoją opinią na blogu.

O co zadbać?

Jak więc zapewnić kandydatom pozytywne doświadczenia? Zadaniem działów HR jest odpowiedź na oczekiwania kandydatów i sprawienie, że najlepsi z nich zaaplikują do firmy, którą reprezentują. Do najważniejszych elementów, którym powinni poświęcić uwagę jest zakładka Kariera na stronie firmowej, szczególnie, że jak wskazuje dr John Sullivan, ekspert HR, aż 90% kandydatów odwiedzających zakładkę Kariera nie aplikuje do danej firmy. – Na to, jakie będzie pierwsze wrażenie kandydata po wizycie na niej składa się szereg czynników, takich jak: łatwość jej znalezienia, aktualność zawartych na niej informacji (w tym o dostępnych wakatach), a także opis wymagań stawianych kandydatom, czy informacja o tym, jak wygląda proces rekrutacji. Realizując strategię Candidate Experience rekruterzy powinni sami sobie odpowiedzieć na pytanie, czy zostawiliby swój życiorys na tak skonstruowanej stronie i co może zniechęcać kandydata do zostawienia aplikacji – podkreśla Julia Matulewicz.

Oprócz tego, że taka strona powinna być intuicyjna i funkcjonalna, dobrze by była też zintegrowana z systemem rekrutacyjnym. – Ułatwi on nie tylko gromadzenie tzw. aplikacji spontanicznych, ale również zarządzanie wszystkimi zgłoszeniami, zbudowanie wielofunkcyjnej bazy kandydatów i – co w kontekście Candidate Experience najważniejsze – łatwą komunikację z kandydatami. Badania dowodzą bowiem, że kandydaci, którzy długo nie otrzymują żadnej informacji, są bardziej skłonni skorzystać z konkurencyjnej oferty, nawet jeśli jest ona dla nich mniej atrakcyjna  – dodaje konsultant.

Równie istotne w myśleniu o potrzebach kandydata jest ogłoszenie o pracy. Aplikujący często bowiem narzekają na ich sztampowość, a także brak szczegółowych informacji o terminie zamknięcia rekrutacji, osobie kontaktowej czy widełkach płacowych. A warto pamiętać, że dobrze skonstruowane ogłoszenie jest nie tylko wizytówką organizacji, ale pozwala także na przyciągnięcie uwagi talentów, których pozyskiwanie jest coraz trudniejsze.

Wyniesienie pozytywnych wrażeń po rekrutacji zapewni także sprawnie przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna, po której kandydat dostanie informacje zwrotną. – Ciekawym przykładem budowania dobrego wizerunku firmy w oczach kandydatów jest też stosowanie takich nietypowych rozwiązań, jak na przykład refundacja kosztów dojazdu na rozmowę rekrutacyjną, która funkcjonuje w jednej ze znajomych mi firm – mówi Julia Matulewicz. Również później, po złożeniu oferty kandydatowi, a przed przyjęciem go do pracy, warto utrzymywać z nim kontakt, by umocnić go w przekonaniu, że dobrze wybrał przyjmując zaproponowaną mu posadę.

*badanie przeprowadzone między czerwcem 2011 a kwietniem 2012 na próbie 800 000 kandydatów w USA.

Załączniki:

2013-03-04_Rekruter w butach kandydata_2 (doc)