Strona główna Centrum Prasowe Sukces rekrutacji: więcej wcale nie znaczy lepiej

Sukces rekrutacji: więcej wcale nie znaczy lepiej

Najprostszym miernikiem efektywności procesu rekrutacyjnego jest liczba aplikacji spływających na daną ofertę pracy. Ale czy na pewno? Coraz więcej specjalistów HR zdaje sobie sprawę, że taka miara jest nie tylko niedoskonała, ale bywa też całkowicie błędna. Eksperci eRecruiter zwracają uwagę, że o efektywności rekrutacji dużo lepiej świadczy m.in. jakość przesłanych życiorysów, liczba spotkań rekrutacyjnych, opinie kandydatów czy okres, na jaki wiążą się z firmą zatrudnieni kandydaci.

Czy możemy powiedzieć, że firma, która na opublikowane ogłoszenie o pracy, otrzymała tysiąc zgłoszeń, przeprowadziła dobrą rekrutację? Zdecydowanie nie. Bowiem może się okazać, że większość życiorysów nie spełniała wymagań, część osób nie pojawiła się na umówionych spotkaniach, a ogólny feedback kandydatów dotyczący atmosfery był mierny. Ten przykład dosyć dobitnie pokazuje, jak skomplikowanym procesem jest rekrutacja i jak wiele elementów się na nią składa. Liczba aplikacji z punktu widzenia innych wskaźników nie wydaje się najistotniejsza mówi Paweł Brzozowski, ekspert eRecruiter.

Nie liczba, a jakość

Kandydat do pracy musi spełniać określone wymagania, niezbędne do objęcia danego stanowiska. Jeżeli firma przygotuje odpowiednią treść oferty będzie miała pewność, że zgłoszą się głównie osoby, które posiadają odpowiednie doświadczenie, wykształcenie czy znajomość języków obcych. Już na tym etapie widać, że wcale nie liczba aplikacji, a ich jakość ma prawdziwe znaczenie. Oczywiście spływu aplikacji, które nie spełniają wymogów nie da się uniknąć. Jednak tutaj z pomocą przychodzą rekruterom systemy do rekrutacji takie jak eRecruiter, które dokonują automatycznej selekcji CV na podstawie określonych parametrów.

Najlepszym miernikiem efektywności rekrutacji jest liczba aplikacji, które spełniają kryteria na dane stanowisko. System rekrutacji, z którego korzystamy, czyli eRecruiter pozwala nam mierzyć tę efektywność poprzez wskazywanie liczby jakościowo dobrych CV. Dodatkowo, dzięki poprawnemu zbudowaniu formularza rekrutacyjnego w systemie, jesteśmy w stanie szybko wyselekcjonować aplikacje, które odpowiadają naszym wcześniej ustalonym kryteriom – mówi Dorota Michałowska, HR Manager w firmie igus.

Od spotkania do spotkania… idealnego kandydata

Gdy rekruter dokona już selekcji aplikacji, kolejnym etapem jest zaproszenie wybranych osób na spotkania rekrutacyjne. I to właśnie liczba przeprowadzonych rozmów z kandydatami jest świetnym miernikiem jakości rekrutacji. Bowiem to oznacza, że wśród nadesłanych aplikacji znajduje się wielu kandydatów, którzy odpowiadają profilowi ogłoszenia. W praktyce, rozmów kwalifikacyjnych przeprowadza się od kilku do kilkunastu i to nawet w sytuacji, gdy do firmy napłynęły setki aplikacji.

Kandydat prawdę Ci powie

Tylko 17 proc. pracodawców pyta kandydatów, którzy wzięli udział w procesie rekrutacyjnym, o wrażenia – wynika z trzeciej edycji raportu „Candidate experience” To niewielki odsetek biorąc pod uwagę, jak wiele korzyści mogą wynieść pracodawcy z takiej krótkiej rozmowy. Kandydat nie tylko będzie wiedział, że zależy nam na jego opinii, ale też wskaże, które elementy należy poprawić, co powodowało dyskomfort, a co było wyjątkowo zaskakujące. Warto też pamiętać, że sposobów na przeprowadzenie takiej rozmowy jest kilka: może to być ankieta, rozmowa telefoniczna czy krótki wywiad tuż po zakończonej rozmowie kwalifikacyjnej.

W naszej firmie mamy zasadę, że zawsze pytamy kandydata o wrażenia z procesu rekrutacji. Robimy to podczas tzw. ”dnia kandydata”, czyli ostatniego etapu procesu rekrutacji. Jest to dzień, w którym przyszły pracownik spędza czas w biurze z osobami, z którymi będzie pracował, poznaje miejsce, ludzi i panujące zasady. To właśnie na tym etapie przeprowadzamy też z kandydatem krótką nieformalną rozmowę, w której dopytujemy o pozytywne i negatywne wrażenia z całego procesu rekrutacji. Staramy się przy tym oczywiście, by kandydat miał poczucie, że może nam o wszystkim powiedzieć – mówi Dorota Michałowska, HR Manager w firmie igus.

I że Cię nie opuszczę

Ostatecznym miernikiem rekrutacji jest okres, na jaki dany kandydat zwiąże się z firmą. Oczywiście każdemu pracodawcy zależy na lojalności, jednak obecna sytuacja na polskim rynku pracy sprzyja częstym zmianom miejsca zatrudnienia. Budowa lojalności pracownika względem firmy to także jedna z ról rekruterów, którzy nie tylko zatrudniają, ale też często odpowiadają za wdrażanie nowych osób. W tym obszarze należy zadbać o przeprowadzenie odpowiednich szkoleń czy dobrze przedstawić strukturę zatrudnienia. Dodatkowo, po trzech miesiącach a następnie po roku warto przeprowadzić badanie satysfakcji, czyli employee experience. Dzięki temu firma dowie się, czy pracownik dobrze się czuje w nowym miejscu pracy, a jednocześnie może otrzymać cenne wskazówki, co do obszarów, nad którymi musi jeszcze popracować.

Załączniki:

Jakosc nie liczba aplikacji kandydatow_IP (doc)