Strona główna Blog Candidate Experience 11 (prostych) sposobów na zadbanie o doświadczenia kandydatów

11 (prostych) sposobów na zadbanie o doświadczenia kandydatów

Raport z V już edycji badania „Candidate experience w Polsce” (do pobrania tutaj), w którym wzięło udział prawie 2000 kandydatów oraz ponad 500 pracodawców, pokazuje jakich działań ze strony pracodawców kandydaci oczekują najbardziej i jak wyglądają ich rzeczywiste, rekrutacyjne doświadczenia. W poniższym wpisie zebrałam 11 prostych sposobów na zadbanie o wrażenia kandydatów, które pozwolą wyjść naprzeciw ich oczekiwaniom. Wszystkie przytoczone przykłady dotyczą firm i pomysłów wdrożonych w Polsce.

 

#1 Umawiając kandydatów na spotkania skorzystaj z salki konferencyjnej umieszczonej w głębi biura

Pomysł stosuje jedna z firm zatrudniających pracowników w call center. Kandydaci w drodze do salki, w której odbywa się spotkanie rekrutacyjne mają okazję zobaczyć jak naprawdę wygląda praca „na słuchawce”. Dzięki temu podejmują decyzję odnośnie pracy bardziej świadomie, a ci, którzy nie są na taką pracę gotowi – rezygnują na etapie rozmów.

Szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy – postulat wskazywany przez 88% specjalistów i 81% pracowników fizycznych.

#2 Zorganizuj dzień otwarty dla potencjalnych pracowników na terenie firmy

Rozwiązanie stosowane coraz częściej przez firmy produkcyjne. Pozwala kandydatom przekonać się na własne oczy jak wygląda magazyn czy też hala produkcyjna w której mieliby pracować. Umożliwia przyciągnięcie do firmy nawet kilkadziesiąt osób w ciągu jednego dnia. W Twoim zakładzie produkcyjnym takie wydarzenie nie jest możliwe? Możesz rozważyć zastąpienie go pomysłem numer 3.

#3 Przygotuj dla kandydatów prezentację ze zdjęciami wyjaśniającą typy stanowisk i charakter pracy w zakładzie produkcyjnym/hali/magazynie

Stanowiska oferowane w zakładzie produkcyjnym mają swoją specyfikę, na jednych ważniejsza jest dokładność i skrupulatność działań, innych szybkość ich wykonywania, a jeszcze innych – siła fizyczna. Dzięki takiej prezentacji stanowisk potencjalny pracownik ma szansę ocenić, które z oferowanych stanowisk będzie do niego najlepiej dopasowane.

#4 Rozważ możliwość odpowiadania na pytania kandydatów poprzez Messengera, np. w formie cyklicznego „Dyżuru rekrutacyjnego”

Wprowadzenie możliwości bezpośredniej komunikacji przez Messenger
z rekruterami to dla kandydatów szansa na uzyskanie odpowiedzi na ważne dla nich pytania „tu i teraz”. Świetnie sprawdza się w przypadku komunikacji z kandydatami, którzy na co dzień korzystają
z komunikatorów. Nie musisz od razu odpowiadać na pytania kandydatów 24h/dobę 😉, zacznij od cyklicznych „dyżurów”. O tym, jak to robi Capgemini, możesz przeczytać tutaj.

Informowanie o zakończeniu procesu rekrutacji – aspekt wskazany przez 63% specjalistów i 45% pracowników fizycznych.

#5 Wszystkim kandydatom, którzy brali udział w rekrutacji, wyślij wiadomość e-mail z informacją o tym, że proces został zakończony

Kandydaci nie chcą zastanawiać się czy proces, do którego aplikowali jeszcze trwa i czy mają szansę na zaproszenie do kolejnego etapu. Dlatego poinformuj ich o zakończeniu procesu. Jeśli korzystasz z eRecruiter, system przypomni Ci o wysłaniu wiadomości i za pomocą kilku kliknięć, pomoże powiadomić wszystkich kandydatów jednocześnie.

Prosty proces rekrutacji – obszar ważny dla 60% specjalistów.

#6 Zmniejsz liczbę pól w formularzu rekrutacyjnym

Analiza ponad 14 tys. formularzy rekrutacyjnych przeprowadzona przez specjalistów eRecruiter pokazała, że nie warto przekraczać liczby 4 dodatkowych pytań do kandydata (poza danymi osobowymi i polem z wysłaniem CV). Te kilka pytań, to optymalna liczba, jaką jest w stanie „znieść” kandydat. Dodanie większej liczby pól do wypełnienia jest już mocnym testowaniem cierpliwości kandydata. Przede wszystkim, nie używaj w formularzu pytań, których w żaden sposób nie wykorzystujesz w procesie rekrutacji, krótszy formularz, to bardziej przyjazny kandydatowi formularz. Więcej dobrych praktyk związanych z przygotowaniem przyjaznych formularzy rekrutacyjnych znajdziesz tutaj.

#7 Rozważ możliwość aplikowania bez CV dla wybranych grup kandydatów

Czy zdarza Ci się zapraszać do procesu rekrutacji młode osoby, które nie pomogą się jeszcze pochwalić bogatym doświadczeniem zawodowym? Bardziej liczy się to, jakie mają miękkie kompetencje i nastawienie do pracy? Koniecznie rozważ rezygnację z pola „CV” w formularzu rekrutacyjnym. Media Markt zdecydował się na taki ruch 😊

źródło: pracuj.pl

Ciągły kontakt z kandydatem – zachowanie ważne dla 50% specjalistów.

#8 Umieść na stronie kariera zdjęcie, imię i nazwisko oraz dane kontaktowe (e-mail i/lub telefon) rekrutera

Po pierwsze, kandydaci nie będą mieli już poczucia, że idą na spotkanie „z firmą”, ale z konkretnym człowiekiem. W razie potrzeby będą mogli skontaktować się z rekruterem i zadać pytanie, na które nie znaleźli odpowiedzi w materiałach firmowych. Jak może wyglądać taka wizytówka rekrutera na stronie? Sprawdź tutaj.

#9 Wyślij kandydatowi SMS z przypomnieniem o spotkaniu rekrutacyjnym

Każdemu może się zdarzyć, że zapomni o ważnym spotkaniu. Jeśli przypomnienia wysyłają nam salony fryzjerskie czy przychodnie medyczne, dlaczego nie mielibyśmy dostać go od potencjalnego pracodawcy? Kandydat będzie miał poczucie, że ktoś na niego czeka, w razie konieczności będzie też mógł przesunąć lub odwołać spotkanie, a my zmniejszymy liczbę kandydatów, którzy nie pojawiają się na spotkaniach bez uprzedzenia. (Automatyczna wysyłka SMS do kandydatów to również jedna z funkcjonalności dobrego systemu do zarządzania aplikacjami. O tym jak robi to igus możesz posłuchać tutaj).

#10 Przygotuj (szczegółowy) firmowy standard wiadomości e-mail do kandydata wysyłanego przed spotkaniem

Być może w wysyłanym obecnie e-mailu zawarta jest zwykle informacja o dacie, godzinie i miejscu spotkania, na które zapraszasz kandydata. A czy wiesz też, że dla zdecydowanej większości kandydatów, ważna jest również informacja odnośnie tego z kim będzie spotkanie, jak będzie przebiegało i jak długo potrwa? Nie zaszkodzi też wysłać kandydatowi szczegółów oferty, na którą aplikował oraz link do materiałów firmowych (strony kariera, profilu w social media). Możesz oczywiście sprawdzać motywację kandydata i zakładać, że sam powinien dotrzeć do tych informacji, ale możesz też w przyjazny sposób mu je podsunąć 😊

#11 Informuj kandydata także o tym, że…nie masz jeszcze dla niego obiecanej informacji

Jeśli zdarzy się, że jakiś etap procesu się przeciągnie i nie będziesz w stanie dotrzymać złożonej kandydatowi obietnicy, np. kontaktu w ciągu 2 tygodni od spotkania rekrutacyjnego, zadzwoń i wyjaśnij, że nie masz jeszcze informacji. Informacja o braku informacji to też ważna dla kandydata wiadomość, sprawia, że czuje się wtedy traktowany po partnersku zamiast myśleć, że został pominięty lub zapomniany przez rekrutera.

Wszystkie przytoczone w tekście dane pochodzą z 5. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce 2019”, eRecruiter i Great Digital. Pełne wyniki badania wraz z komentarzami ekspertów i kolejnymi przykładami działań, znajdziesz w raporcie „Candidate experience w Polsce” KLIK

Marta Pawlak-Dobrzańska

Marta Pawlak-Dobrzańska

Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital, z 15-letnim doświadczeniem w branży HR. Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience. Prelegent na konferencjach HR i wykładowca na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies na AGH. O miernikach w HR i o tym, jak dbać o candidate i employee experience pisze na blogu Great Digital