Strona główna Blog Candidate Experience 3 błędy, które wpływają negatywnie na candidate experience. Jak je naprawić?

3 błędy, które wpływają negatywnie na candidate experience. Jak je naprawić?

candidate experience, relacje z kandydatami, błędy pracodawców

Czy wiesz, że każda wiadomość, którą kandydat otrzymuje w czasie procesu rekrutacyjnego przekłada się na ocenę firmy, jako pracodawcy. Warto o tym pamiętać, tym bardziej, że jak wynika z badania „Candidate Experience 2017” przeprowadzonego przez eRecruiter aż 62% kandydatów uważa, że firmy nie dbają o swoje relacje z kandydatami. Co więcej, kandydaci dzielą się swoimi negatywnymi spostrzeżeniami na temat pracodawców z innymi – 22% deklaruje, że w przypadku złych doświadczeń wyniesionych z procesu rekrutacyjnego, odradza innym aplikowanie do danej organizacji.

Złe doświadczenia kandydatów wyniesione z procesu rekrutacyjnego, w wielu przypadkach przekładają się nie tylko na negatywną ocenę firmy jako pracodawcy, ale wpływają również na jego decyzje zakupowe. A przecież do pozytywnej oceny procesu rekrutacyjnego przez kandydatów wcale nie trzeba wiele. Pierwszym krokiem do sukcesu jest weryfikacja popularnych błędów popełnianych przez pracodawców.

Błąd 1: Zachowywanie CV kandydata w bazie, bez późniejszego kontaktu

Co zrobić? Bądź z kandydatem w kontakcie na każdym etapie rekrutacji

Jak pokazują wyniki badania „Candidate Experience 2017”, aż 79% kandydatów choć raz miał poczucie, że nikt z przedstawicieli firmy, do której aplikowali nie przejrzał ich CV. Jest to w dużej mierze wynikiem tego, że wielu pracodawców uważa, że już samo zachowywanie CV kandydata w bazie to element candidate experience. W działaniu tym brakuje jednak kluczowego elementu warunkującego pozytywne doświadczenia kandydatów z procesu rekrutacji – kontaktu kandydata z rekruterem. Dlatego, jeśli decydujemy się na zachowanie CV w naszej bazie warto utrzymywać kontakt z kandydatem. Jego forma powinna być dostosowana do etapu rekrutacji – na początku wystarczające będę wiadomości e-mail. Upewnijmy się także, czy mamy zgodę kandydata na udział w przyszłych rekrutacjach.

Błąd 2: Brak kontaktu z kandydatami odrzuconymi

Co zrobić? Każdą wiadomość wysyłaną do kandydata traktuj jak szansę, nie konieczność

Nie warto rezygnować z kandydata raz na zawsze. To, że dziś jego aplikacja nie spełnia wszystkich wymagań określonych w ogłoszeniu, nie znaczy to, że z czasem (i rozwojem zawodowym) nie stanie się on kandydatem idealnym. Dlatego, nawet w przypadku odrzucenia aplikacji, warto pokazać kandydatowi inne możliwości rozwoju zawodowego w ramach organizacji – przesłać link do pozostałych ogłoszeń o pracę, zachęcić do subskrypcji firmowego newslettera czy zaprosić do śledzenia profili firmy w mediach społecznościowych. Warto też regularnie wysyłać do wszystkich kandydatów z bazy firmowej informacje o nowych rekrutacjach, które pasują do ich profilu zawodowego.

Błąd 3: Wysyłanie szablonowych wiadomości

Co zrobić? Korzystaj z szablonów, ale mądrze dostosowuj je do uczestników danego procesu

Krótka, sztampowa wiadomość wysłana do kandydata jako potwierdzenie otrzymania aplikacji lub informująca o odrzuceniu jego kandydatury może niekiedy zrobić na odbiorcy tak samo złe wrażenie, jak brak jakiekolwiek wiadomości. Dlatego przygotowując wzory e-maili wysyłanych do kandydatów na każdym etapie postępowania rekrutacyjnego zadbajmy o ich unikatowy charakter oraz możliwość łatwej edycji tak, by w prosty sposób dodać do nich elementy personalizacji – imię kandydata, elementy z CV, które przykuły uwagę rekrutera czy powody odrzucenia kandydatury.

Jeśli szukasz inspirujących przykładów wiadomości do kandydatów, sięgnij do e-booka „Komunikacja z kandydatem w procesie rekrutacyjnym”. Znajdziesz w nim aż 13 unikatowych propozycji, dopasowanych do każdego etapu rekrutacji oraz:

  • przykłady wiadomości formalnych i nieformalnych ,
  • szereg wskazówek i porad jak prowadzić nowoczesną komunikację,
  • wyniki badań preferencji kandydatów.
Maja Gojtowska

Maja Gojtowska

Employer Branding Consultat

Od ponad 8 lat doradza i wspiera firmy w zakresie budowy wizerunku i komunikacji. Specjalizuje się w komunikacji wewnętrznej i działaniach wizerunkowych z obszaru HR i employer brandingu. Współtworzyła i zrealizowała kilkanaście różnych kampanii z zakresu komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, employer brandingowej i CSR.