Czy ogłoszenia bez widełek jeszcze mają sens?

Jeszcze kilka lat temu ogłoszenia o pracę bez informacji o wynagrodzeniu były rynkowym standardem. Dziś coraz częściej budzą irytację, a niekiedy wręcz zniechęcają kandydatów do aplikowania. Transparentność finansowa stała się jednym z głównych wyznaczników kultury organizacyjnej i zaufania wobec pracodawcy.

Z raportu Candidate Experience w Polsce 2025, przygotowanego przez eRecruiter, wynika jednoznacznie: brak widełek w ofertach pracy przestaje być akceptowany. Kandydaci oczekują jasnej komunikacji, a rynek – także pod wpływem nadchodzącej dyrektywy unijnej o transparentności wynagrodzeń – zaczyna się do tego dostosowywać.

To moment przełomowy. Pracodawcy, którzy wciąż unikają ujawniania płac, będą musieli nie tylko zmierzyć się z rosnącymi oczekiwaniami kandydatów, ale też przygotować swoje organizacje na nowe regulacje.

Kandydaci mówią wprost: widełki to podstawa

Kandydaci nie chcą już domyślać się, ile mogą zarobić. Chcą wiedzieć. Według najnowszego raportu Candidate Experience w Polsce 2025, aż 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych oczekuje, że ogłoszenie o pracę będzie zawierało informację o oferowanym wynagrodzeniu. To ogromna większość – i co ważne, trend ten utrzymuje się stabilnie od lat.

Z perspektywy kandydatów, brak widełek to dziś jeden z najbardziej irytujących braków w ofertach. Jak pokazują dane z raportu, informacja o wynagrodzeniu znalazła się w pierwszej trójce najważniejszych elementów ogłoszenia, zaraz obok rodzaju umowy i opisu wymagań.

Nie chodzi wyłącznie o ciekawość finansową. Kandydaci coraz częściej podchodzą do rekrutacji pragmatycznie – chcą oszczędzać czas, zarówno swój, jak i rekrutera. Zanim poświęcą energię na proces, chcą wiedzieć, czy oferta mieści się w ich realnych oczekiwaniach. W praktyce oznacza to, że brak informacji o płacach staje się barierą wejścia – dla najlepszych talentów często nie do pokonania.

Warto zauważyć, że trend ten nie jest nowy. Już w raporcie Candidate Experience 2023 ponad 80% kandydatów wskazywało, że chce znać wysokość wynagrodzenia na etapie ogłoszenia, podczas gdy tylko 32% pracodawców faktycznie takie dane publikowało. W 2025 roku oczekiwania kandydatów są jeszcze wyższe, a rozbieżność między nimi a praktyką firm – nadal ogromna.

Z perspektywy kandydata transparentność płacowa to nie „miły dodatek”, lecz symbol uczciwości i partnerstwa. Firma, która otwarcie mówi o warunkach finansowych, buduje zaufanie – a to w rekrutacji najcenniejsza waluta.

Dlaczego pracodawcy wciąż nie podają widełek?

Skoro kandydaci tak wyraźnie sygnalizują potrzebę jawności, dlaczego wielu pracodawców nadal jej unika? Raport Candidate Experience 2025 pokazuje, że za tą decyzją kryje się przede wszystkim brak gotowości systemowej – nie niechęć.

Najczęściej wskazywaną przyczyną braku informacji o wynagrodzeniu jest zależność płacy od kompetencji kandydata – tak twierdzi aż 58% pracodawców. To argument często powtarzany: trudno z góry określić konkretne widełki, gdy ostateczna oferta może zależeć od doświadczenia, zakresu obowiązków czy dopasowania kulturowego.

Drugą najczęściej wskazywaną przeszkodą jest brak zgody kierownictwa – ten powód wskazuje co drugi badany pracodawca. W wielu organizacjach decyzje o ujawnianiu płac wciąż budzą obawy, zwłaszcza dotyczące reakcji obecnych pracowników czy ryzyka „ujawnienia polityki płacowej konkurencji”.

To zrozumiałe dylematy. Firmy obawiają się napięć wewnętrznych i presji ze strony zespołu, który mógłby porównywać swoje wynagrodzenia z nowymi ofertami. W praktyce jednak brak widełek nie chroni przed tymi wyzwaniami – raczej je odkłada w czasie.

Problem ma charakter systemowy. W wielu firmach nie ma spójnych siatek płacowych, narzędzi do zarządzania wynagrodzeniami czy ustalonych zasad komunikacji w tym obszarze. Gdy brakuje takich fundamentów, transparentność rzeczywiście bywa trudna do wdrożenia.

Jednocześnie dane z raportu pokazują wyraźnie, że utrzymywanie status quo przestaje się opłacać. Brak jawności coraz częściej przekłada się na negatywny odbiór marki pracodawcy i spadek efektywności rekrutacji. Kandydaci, którzy nie widzą widełek, często w ogóle nie aplikują, co ogranicza pulę wartościowych zgłoszeń.

W efekcie firmy tracą nie tylko potencjalnych kandydatów, ale także czas – prowadząc procesy, które nigdy nie miały szansy zakończyć się zatrudnieniem.

Rozdźwięk między oczekiwaniami a praktyką – liczby, które mówią same za siebie

To jedna z najbardziej jaskrawych rozbieżności na polskim rynku pracy. Z naszego raportu wynika, że różnica między tym, czego oczekują kandydaci, a tym, co oferują pracodawcy, wynosi aż 58 punktów procentowych.

Z jednej strony – niemal wszyscy kandydaci chcą znać widełki wynagrodzeń jeszcze przed pierwszym kontaktem z rekruterem. Z drugiej – tylko część firm jest gotowa takie dane ujawniać. I choć świadomość znaczenia transparentności rośnie, w praktyce nadal przeważa zachowawczość.

Ta luka nie jest nowym zjawiskiem. Już w poprzedniej edycji badania (Candidate Experience 2023) wyniki wskazywały, że tylko 32% pracodawców zamieszczało informacje o wynagrodzeniu w ofertach pracy, mimo że oczekiwało jej ponad 80% kandydatów. Dwa lata później problem wciąż istnieje, choć rynek pracy staje się coraz bardziej świadomy.

Konsekwencje?

• Kandydaci postrzegają brak widełek jako brak szacunku i szczerości.
• Firmy, które nadal ich nie publikują, są uznawane za mniej nowoczesne i mniej transparentne.
• A same procesy rekrutacyjne stają się dłuższe, bo dopiero na etapie rozmowy okazuje się, że oczekiwania stron są rozbieżne.

Dane z raportu potwierdzają, że dla kandydatów jawność płac to dziś symbol kultury organizacyjnej, a nie tylko informacja rekrutacyjna. To, jak firma komunikuje wynagrodzenia, staje się jednym z głównych kryteriów oceny jej wiarygodności.

W praktyce oznacza to, że ogłoszenia bez widełek nie tylko nie pomagają – one coraz częściej szkodzą.

Czas na zmiany: dyrektywa o transparentności wynagrodzeń

Przez lata decyzja o tym, czy publikować widełki, należała wyłącznie do firm. Teraz to się zmieni. Dyrektywa Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń, którą Polska – jak wszystkie państwa członkowskie – będzie musiała wdrożyć, wprowadzi obowiązek informowania o poziomie wynagrodzenia w trakcie procesu rekrutacji.

To oznacza, że niedługo transparentność płac nie będzie kwestią wyboru czy strategii wizerunkowej, lecz wymogiem prawa. Dla wielu organizacji będzie to duża zmiana – nie tylko komunikacyjna, ale przede wszystkim systemowa.

Firmy będą musiały uporządkować swoje polityki wynagrodzeń, przygotować spójne siatki płacowe i nauczyć się rozmawiać o pieniądzach w sposób otwarty i profesjonalny. W praktyce oznacza to również konieczność ścisłej współpracy między działami HR, finansów i kadr, które do tej pory często działały w silosach.

Z perspektywy rynku pracy to krok w dobrą stronę. Dyrektywa nie tylko zwiększy przejrzystość procesów rekrutacyjnych, ale też pomoże ograniczyć nierówności płacowe – zwłaszcza między kobietami i mężczyznami. Przejrzystość stanie się więc nie tylko narzędziem employer brandingu, ale też realnym mechanizmem budowania równości i zaufania w miejscu pracy.

Warto też zauważyć, że część firm już teraz decyduje się na wprowadzenie jawnych widełek, by wyprzedzić zmiany. To dobry moment, by dołączyć do tej grupy i przygotować się z wyprzedzeniem – na spokojnie, z pełnym zrozumieniem procesów i komunikacji wewnętrznej.

Jak pokazuje doświadczenie rynków zachodnich, tam, gdzie jawność płac stała się normą, zyskali na tym nie tylko kandydaci, ale również pracodawcy – procesy rekrutacyjne są krótsze, a dopasowanie kandydatów do ofert wyższe.

Podsumowanie: widełki to nowy standard zaufania

Dane nie pozostawiają wątpliwości. Ogłoszenia bez widełek wynagrodzeń tracą sens – zarówno z punktu widzenia kandydatów, jak i efektywności samych procesów rekrutacyjnych.

Z raportu Candidate Experience w Polsce 2025 wynika jasno, że oczekiwania kandydatów są dziś ujednolicone: jawność wynagrodzenia stała się standardem. Jednocześnie tylko część firm dostrzega w tym szansę, a nie ograniczenie. Tymczasem publikowanie widełek to prosty sposób na:

• skrócenie procesu rekrutacji,
• lepsze dopasowanie kandydatów,
• budowanie wiarygodności i zaufania do marki pracodawcy,
• uniknięcie rozczarowań i nieporozumień na etapie rozmów.

Warto potraktować nadchodzące zmiany nie jak przymus, ale jak impuls do uporządkowania polityki wynagrodzeń i zwiększenia spójności organizacyjnej. Transparentność może stać się nie tylko obowiązkiem, ale przewagą konkurencyjną – firmy, które komunikują się jasno i szanują czas kandydatów, rynek zapamiętuje najlepiej.

Zanim dyrektywa o transparentności zacznie obowiązywać, warto:

1. Przeanalizować strukturę płac i zidentyfikować potencjalne rozbieżności.
2. Wdrożyć wewnętrzne widełki w zespołach i działach, zanim trafią do ogłoszeń.
3. Zbudować jednolity przekaz – tak, by komunikacja o wynagrodzeniach była spójna, rzetelna i wspierająca markę pracodawcy.
4. Przeszkolić menedżerów, którzy są kluczowym ogniwem w rozmowach o płacy i wartościach.

Na rynku, który coraz bardziej ceni transparentność, jawne widełki nie są już opcją – są sygnałem dojrzałości organizacji.

Co ważne, system ATS eRecruiter jest już przygotowany pod wymagania nowej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń – umożliwia łatwe dodawanie, zarządzanie i publikowanie widełek w ogłoszeniach, dzięki czemu można działać zgodnie z przepisami bez dodatkowych nakładów i stresu.

„Rynek pracy dojrzewa do otwartości. Widełki wynagrodzeń przestają być tabu – stają się językiem zaufania między pracodawcą a kandydatem”.

FAQ – najczęstsze pytania o widełki wynagrodzeń i transparentność w rekrutacji

1. Czy publikowanie widełek w ogłoszeniu naprawdę zwiększa liczbę aplikacji?
Tak. Dane z raportu Candidate Experience w Polsce 2025 pokazują, że kandydaci częściej aplikują na ogłoszenia, które zawierają jasne informacje o wynagrodzeniu. Widełki skracają proces decyzyjny i budują poczucie zaufania. W praktyce oznacza to mniej przypadkowych aplikacji i lepsze dopasowanie kandydatów do oferty.

2. Co konkretnie zmieni unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń?
Nowe przepisy wynikają z Dyrektywy (UE) 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja 2023 r., czyli tzw. dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Dyrektywa wprowadzi obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzenia lub przedziału płacowego przed zakończeniem procesu rekrutacji. W praktyce robi się to najczęściej już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę. Dodatkowo firmy będą musiały zapewnić pracownikom dostęp do informacji o zasadach wynagradzania i raportować różnice płacowe ze względu na płeć. W praktyce oznacza to koniec rekrutacji bez widełek – zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym.

3. Jak przygotować firmę na nadchodzące przepisy?
Najlepiej zacząć od uporządkowania struktury wynagrodzeń i wprowadzenia jednolitych zasad komunikacji płacowej. Dobrym wsparciem jest narzędzie ATS eRecruiter, które już dziś pozwala łatwo dodawać widełki do ogłoszeń i zautomatyzować proces publikacji zgodny z wymogami dyrektywy. Dzięki temu można przygotować się do zmian bez stresu i dodatkowej pracy.