Jak “uczeń przy tablicy” lub “petent w urzędzie” czyli deficyt partnerskich relacji w rekrutacji - analiza eRecruiter

Rekrutacja zmierza dziś w stronę modelu Shared Experience (SX), opartego na symetrycznej, partnerskiej relacji pracodawcy i kandydata. Takiej relacji nie da się jednak zbudować, jeśli firma traktuje powracającego kandydata jak „czystą kartę”. Jak więc uniknąć takich sytuacji?

Najważniejsze informacje:

• Zaledwie 27% kandydatów czuło się w swoich doświadczeniach rekrutacyjnych traktowanych przez rekruterów jak partner. 
• Aż 43% kandydatów oczekuje, że rekruter wejdzie w rolę coacha kariery, który doradzi i wskaże luki w CV. 
• Połowa kandydatów uważa, że była ignorowana przez rekruterów. Podobny odsetek osób aplikujących sam zerwał kontakt w ten sposób. 
• Dla 63% rekruterów oraz 38% kandydatów jakościowy feedback, zawierający konkretne informacje i przyczyny, to kluczowa cecha partnerskiej rekrutacji. 
• Ponad połowa (52%) przedstawicieli HR uważa, że wydłużony proces decyzyjny blokuje głębsze relacje z kandydatami.

Pełna wersja raportu eRecruiter Candidate Experience w Polsce 2025 do pobrania tutaj. 

Pełna wersja raportu Pracuj.pl Od candidate do shared experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie do pobrania tutaj.

Skąd bierze się deficyt partnerskich relacji w rekrutacji?

Zaledwie 27% kandydatów czuło się w rekrutacji traktowanych przez rekruterów jak partner. Częściej czują się jak „uczeń przy tablicy” (26%) albo „petent w urzędzie” (14%), co pokazuje, jak mały mają wpływ na przebieg procesu. Gdy kandydat wraca do firmy w kolejnej rekrutacji, a HR nie widzi jego historii ani wcześniejszego dopasowania, poczucie anonimowości i bycia traktowanym z góry tylko się pogłębia.

Rekrutacja musi opierać się na ciągłości dialogu i faktycznym partnerstwie z kandydatem. Gdy aplikujący wraca do firmy w kolejnej rekrutacji, a dział HR, z braku odpowiednich narzędzi albo przez rotację, nie widzi jego historii ani wcześniejszego dopasowania, to poważny błąd. Poczucie anonimowości i bycia traktowanym z góry, już na starcie negatywnie wpływa na nastawienie kandydata. Brak historycznych danych sprawia, że aplikujący czuje się zredukowany do nierozpoznanego petenta, co uderza w wizerunek marki pracodawcy i niweczy wcześniejsze inwestycje w candidate experience – mówi Małgorzata Majewska, Customer Success Manager w eRecruiter.

Dlaczego rekruterzy rzadko wchodzą w rolę doradców?

43% kandydatów oczekuje, że rekruter wejdzie w rolę coacha kariery, doradzi i wskaże luki w CV. Wielu rekruterów chce wejść tę rolę i budować autentyczne, ludzkie relacje, ale tonie w zadaniach operacyjnych i sztywnych procedurach. Problem pogłębia obustronny tzw. ghosting – połowa kandydatów czuje się ignorowana przez rekruterów, a podobny odsetek sam zrywa kontakt w ten sposób.

Rotacja w strukturach HR to zagrożenie dla budowania długofalowych relacji z talentami. Kiedy dział HR często się zmienia, a organizacja nie opiera procesów na trwałej, systemowej „pamięci organizacyjnej”, kandydat traci spójną historię swoich dotychczasowych kontaktów z firmą. Poczucie bycia przy kolejnej aplikacji „czystą kartą” to prosta droga do słabych relacji i spadku zaufania do marki pracodawcy. Odbudowa tak utraconego kapitału wizerunkowego kosztuje specjalistów sporo czasu, który w nowoczesnym modelu rekrutacji powinien iść na merytoryczne doradztwo, wsparcie hiring managerów i rolę partnera dla kandydata, a nie na żmudne odtwarzanie utraconych kontekstów – komentuje Małgorzata Majewska.

Kiedy feedback ma sens?

63% rekruterów i 38% kandydatów uznaje jakościowy feedback, z konkretami i przyczynami decyzji, za najważniejszą cechę partnerskiej rekrutacji. Odrzuceni kandydaci, którzy dostają taki feedback i są traktowani z szacunkiem, często stają się ambasadorami marki na rynku pracy. Jeśli firma pamięta, jaki feedback dała kandydatowi choćby rok wcześniej, w kolejnej rekrutacji może ocenić, jak się od tego czasu rozwinął, a to buduje ciągłość komunikacji, na której opiera się szacunek dla jego rozwoju.

Technologia jako „pamięć organizacyjna”

Wdrożenie odpowiednich narzędzi, na przykład wyszukiwarki kandydatów czy systemu ATS, pozwala automatycznie łączyć aplikację powracającego kandydata z jego pełną historią. Ma to wymierne znaczenie dla biznesu, bo ponad połowa (52%) przedstawicieli HR wskazuje, że wydłużona decyzyjność po stronie kadry zarządzającej blokuje budowanie głębszych relacji z kandydatami. Szybki dostęp do wcześniejszych notatek i rekomendacji ułatwia i przyspiesza decyzje hiring managerów.

Takie narzędzia zdejmują z działów HR obowiązek żmudnego odtwarzania kontekstu z poprzednich rekrutacji. Dla rekrutera to więcej czasu na merytoryczne doradztwo i rolę partnera. Dzięki dostępowi do pełnej historii rozmowę z powracającym kandydatem można zacząć nie od zera, lecz na przykład od słów: „Cieszę się, że znów aplikujesz. Pamiętam, że ostatnio rozmawialiśmy o…”. Taki początek pokazuje, że firma szanuje czas i rozwój kandydata, który dzięki temu nie czuje się zupełnie anonimowo, lecz jest partnerem, którego profil ma dla organizacji znaczenie – ocenia Małgorzata Majewska.

Obustronne korzyści

Wzajemny szacunek do czasu to element strategii, który realnie oszczędza zasoby – firma nie dubluje pracy operacyjnej, a kandydat czuje, że jego profil ma znaczenie i nie trafia w próżnię. Systemowe podejście do historii kandydata pozwala zachować tę ciągłość komunikacji bez dodatkowego wysiłku po stronie rekrutera, a to oznacza, że w dialogu rekrutacyjnym, obie strony dostają to czego potrzebują.

O badaniach

Przedstawione w tekście dane pochodzą z dwóch niezależnych źródeł.

Dane dotyczące oczekiwań kandydatów wobec rozmowy z przyszłym przełożonym (m.in. preferowane tematy rozmowy oraz odsetek osób chcących poznać hiring managera już na etapie rekrutacji) pochodzą z 8. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce” na rok 2025, przygotowanego przez eRecruiter we współpracy z agencją badawczą Great Digital na reprezentatywnej próbie. W badaniu perspektywy kandydatów wzięło udział 828 osób (w tym 520 specjalistów i 308 pracowników fizycznych), a perspektywę firm zbadano na grupie 498 przedstawicieli pracodawców odpowiadających za procesy rekrutacyjne.

Dane dotyczące zaangażowania i przygotowania hiring managerów do procesu rekrutacyjnego (m.in. nierealne oczekiwania wobec kandydatów, brak czasu, silosowość oraz nieprzygotowanie do rozmów) pochodzą z raportu „Od Candidate Experience do Shared Experience”. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie”, przygotowanego przez Pracuj.pl. Badanie pracowników przeprowadzono metodą CAWI w grudniu 2025 i styczniu 2026 roku na grupie 1023 aktywnych zawodowo Polaków (pomiar: ARC Rynek i Opinia na zlecenie Pracuj.pl, narzędzie ePanel.pl), natomiast badanie rekruterów przeprowadzono w lutym 2026 roku na grupie 200 osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne (pomiar: zespół analityków serwisu Pracuj.pl).

O eRecruiter

eRecruiter to najczęściej wybierany w Polsce system do zarządzania rekrutacjami, z którego korzysta już 2 tys. firm. Narzędzie wspiera rekruterów w całym procesie rekrutacji, od szybkiej publikacji ogłoszeń w wielu kanałach, przez pozyskiwanie i selekcję aplikacji, weryfikację kompetencji aplikujących, przez kontakt z kandydatami, współpracę z managerami, aż po wdrożenie do pracy wybranego kandydata i raportowanie wyników. Z pomocą systemu klienci automatyzują i przyspieszają codzienną pracę, a dzięki sprawnym i przyjaznym procesom budują silniejszy wizerunek pracodawcy.