Specjaliści ds. HR w polskich firmach rzadko zajmują się wyłącznie jednym obszarem. Ponad połowa badanych w raporcie „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” wskazała, że w ramach swojego stanowiska łączy co najmniej cztery różne role!
W mniejszych firmach często liczba obszarów, za które odpowiada HR jest jeszcze większa. HR-owcy nie tylko rekrutują, ale także dbają o onboarding, rozwój pracowników, ich zaangażowanie, a nierzadko również o kwestie administracyjne i benefity. W praktyce oznacza to, że codziennie balansują między byciem strategiem, doradcą, administratorem i psychologiem.
Czy to po prostu wpisane w specyfikę tej roli, czy jednak można znaleźć sposób na bardziej efektywne zarządzanie tym obciążeniem? I czy organizacje powinny dążyć do większej specjalizacji w HR, czy raczej wspierać ich w skutecznym łączeniu wielu funkcji?
Jak wynika z raportu przygotowanego przez eRecruiter, zakres obowiązków specjalistów ds. HR wykracza daleko poza sam proces zatrudniania nowych osób.
Aż 67% badanych zajmuje się onboardingiem, 50% odpowiada za komunikację wewnętrzną, a 42% za szkolenia i rozwój. Oprócz tego HR-owcy często są odpowiedzialni za administrację kadrową, kwestie formalne związane z zatrudnieniem (m.in. dostępy pracownicze) oraz koordynację działań employer brandingowych.
Co więcej, w mniejszych organizacjach, gdzie struktury HR są mniej rozbudowane, wielozadaniowość jest jeszcze bardziej widoczna – specjaliści HR często odpowiadają jednocześnie za nawet dziewięć lub więcej obszarów. W efekcie muszą nie tylko znać się na przepisach prawa pracy, ale także na nowych trendach w rekrutacji, zarządzaniu talentami i technologii HR.
Taka sytuacja rodzi pytanie – czy wielozadaniowość to naturalna cecha roli HR, czy jednak efekt niedostatecznego wsparcia organizacji? Zdaniem ekspertów, HR-owiec zawsze był i prawdopodobnie będzie osobą, która łączy różne kompetencje – od organizacyjnych, przez komunikacyjne, aż po analityczne. Jednak skala tych wyzwań rośnie, a wraz z nią presja na efektywność i czas reakcji.
Podział obowiązków, jak wynika z badania, może mieć istotny wpływ na efektywność zarządzania zasobami ludzkimi. W organizacjach, gdzie jedna osoba odpowiada za wiele zadań, istnieje ryzyko, że kluczowe obszary, takie jak zaangażowanie czy rozwój pracowników, będą traktowane pobieżnie, szczególnie jeśli nie posiada wsparcia w postaci narzędzi. Natomiast w firmach o większych zasobach kadrowych mamy większą szansę na to, że każdy obszar będzie zarządzany z należytą starannością, co przekłada się na wyższą jakość procesów HR. Wyniki badania sugerują, że firmy, które mogą sobie pozwolić na większą specjalizację w post-hire, mają lepsze możliwości rozwoju i utrzymania swoich pracowników, a to nierzadko stanowi o ich sukcesie – co powinno być wyznacznikiem dla każdej organizacji – komentuje Jolanta Lewandowska-Bitkowska, HR Business Partner Grupy Pracuj.
Uważność pracodawcy jest tutaj słowem-kluczem. Wraz z rozwojem organizacji pojawiają się przestrzenie do specjalizacji i wydzielania oddzielnych stanowisk. Czy jednak zawsze są dostrzeżone na czas i odpowiednio zaadresowane?
Raport wskazuje, że organizacje coraz częściej dostrzegają potrzebę wsparcia HR-owców w ich wielozadaniowej roli. Kluczowe obszary, takie jak onboarding, zarządzanie dokumentami czy ocena kompetencji, wymagają narzędzi, które pozwolą na ich skuteczniejszą realizację.
Mimo to, jak wynika z badania, aż 53% organizacji zmaga się z problemem integracji różnych systemów HR, a ponad 30% firm w ogóle nie posiada narzędzi do zarządzania kluczowymi obszarami post-hire. Brak spójnych rozwiązań technologicznych powoduje, że HR-owcy muszą działać w kilku różnych systemach jednocześnie, co tylko zwiększa ich obciążenie i sprawia, że część zadań wykonują manualnie, zamiast koncentrować się na strategicznych aspektach zarządzania talentami.
W dobie rosnącej złożoności procesów HR, integracja odpowiednich narzędzi wspierających pracowników staje się niezbędnym elementem efektywnego zarządzania zespołami w organizacjach. Badanie wyraźnie pokazuje, że większość respondentów dostrzega ogromne korzyści płynące z łączenia różnych systemów i narzędzi, co pozwala na centralizację danych oraz płynny przepływ informacji. Współczesne narzędzia post-hire nie tylko wspierają proces onboardingu, ale także wpływają na zarządzanie pełnym cyklem obecności pracownika w organizacji – od rekrutacji, przez wdrożenie, rozwój, aż po optymalizację kosztów i analizę danych – dodaje Konrad Szczygieł, Head of Marketplace w eRecruiter.
W szczególności eksperci zwracają uwagę na potencjał automatyzacji w HR. Systemy zarządzania kompetencjami, platformy do analizy zaangażowania czy cyfrowe procesy post-hire mogą nie tylko oszczędzać czas, ale także zapewniać lepsze doświadczenie pracownika. Jednak samo wdrożenie technologii nie wystarczy – równie ważne jest ich właściwe wykorzystanie i integracja w codziennej pracy.
Czy specjaliści ds. HR zawsze będą osobami „od wszystkiego”? Być może częściowo tak, ale kluczowe jest, by ta wielozadaniowość nie oznaczała chaosu i nadmiernego obciążenia. Firmy, które świadomie inwestują w rozwiązania wspierające HR, nie tylko ułatwiają codzienną pracę swoich specjalistów, ale również zwiększają skuteczność zarządzania zespołem i dbania o pracowników na każdym etapie ich kariery.
Raport „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” wskazuje, że choć HR-owcy zawsze łączyli wiele ról, to dziś ich skuteczność coraz bardziej zależy od narzędzi, które pomagają im działać efektywnie. Ostatecznie to od organizacji zależy, czy wielozadaniowość HR będzie źródłem problemów, czy dobrze zarządzanym atutem.
Czy polskie firmy są gotowe na tę zmianę?
O badaniu
Raport „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” stanowi pogłębione opracowanie wyników badania przeprowadzonego wśród osób pełniących w swojej obecnej pracy rolę związaną z procesami HR. Oprócz szczegółowych wyników, raport wzbogacony jest o dodatkowe analizy, komentarze ekspertów oraz treści merytoryczne i edukacyjne, które pomagają lepiej zrozumieć i interpretować prezentowane dane. To kompleksowe opracowanie daje nie tylko obraz obecnego stanu procesów post-hire w Polsce, ale również dostarcza wskazówek i inspiracji, jak efektywnie zarządzać tym kluczowym obszarem w organizacjach. Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) w dniach 4-25 czerwca 2024 roku. Ankietę wypełniło 458 osób (liczba wypełnionych ankiet do sekcji metryczkowej).
O eRecruiter
eRecruiter to najczęściej wybierany w Polsce system do zarządzania rekrutacjami, z którego korzysta już ponad 2 tys. firm. Narzędzie wspiera rekruterów w całym procesie rekrutacji, od szybkiej publikacji ogłoszeń w wielu kanałach, przez pozyskiwanie i selekcję aplikacji, weryfikację kompetencji aplikujących, przez kontakt z kandydatami, współpracę z managerami, aż po wdrożenie do pracy wybranego kandydata i raportowanie wyników. Z pomocą systemu klienci automatyzują i przyspieszają codzienną pracę, a dzięki sprawnym i przyjaznym procesom budują silniejszy wizerunek pracodawcy.
Podziel się
