Za granicą brak uznania, a w Polsce niesatysfakcjonujące zarobki są najczęstszym powodem, dla którego ludzie odchodzą z pracy. Mając wiedzę o tym, jakie są powody niezadowolenia z pracy, HR-owiec może odpowiednio zadziałać, by zatrzymać najbardziej cennych dla organizacji pracowników. Ale jak się tego dowiedzieć?
Jak wynika z danych amerykańskiej organizacji Center for Management & Organization Effectiveness, pracownicy najczęściej odchodzą z pracy, gdyż czują się niedocenieni (zadeklarowało tak 43% badanych) lub nie odpowiada im polityka wewnętrzna firmy (35%). Blisko jedna trzecia ankietowanych wskazała natomiast poczucie braku decyzyjności, a także braku sympatii do bezpośredniego przełożonego, jako źródło decyzji o zmianie pracy. W Polsce powody niezadowolenia z pracy są nieco inne. Jak pokazują dane Pracuj.pl, rodzimi pracownicy najczęściej wskazują na niskie zarobki (36%) oraz złą atmosferę pracy (24%).
Kto pyta, nie błądzi
Odejście pracowników, szczególnie tych kluczowych dla organizacji, to wyzwanie, z którym w codziennej pracy muszą zmierzyć się HR-owcy. Często jednak nie musieliby tego robić, gdyby wiedzieli, w czym tkwi problem i wdrożyli plan naprawczy. By się tego dowiedzieć, warto stosować w organizacji Exit Interview, czyli rodzaj ankiety, z której dowiemy się, jakie były przyczyny odejścia poszczególnych pracowników.
Jak jednak wynika z sondy przeprowadzonej podczas październikowego webinaru eRecruitera – Co myśli Twój pracownik?, 4 na 10 specjalistów od zarządzania zasobami ludzkim przyznało, że do tej pory nie stosowało tego narzędzia, a może ono wiele przynieść organizacji. Przede wszystkim jest ono rodzajem katalizatora emocji pracownika, który, w ten niejako kontrolowany przez firmę sposób, może wyrazić swoje zdanie na temat dotychczas wykonywanych obowiązków. Co jednak ważniejsze, dobrze zaplanowany i przeprowadzony Exit Interview jest źródłem bezcennych informacji dla firmy, dzięki którym można zmienić strategię działań HR. Dodatkowo to narzędzie ma również wymiar wizerunkowy, bo daje pracownikom poczucie, ze firma ich słucha i jest otwarta na ich uwagi.
Dzięki Exit Interview możemy zbadać, między innymi: ogólną satysfakcję z pracy, relacje między współpracownikami, styl zarządzania przełożonego, procesy i procedury, komunikację i przepływ informacji, warunki pracy, czynniki motywujące do niej czy adekwatność systemu wynagrodzeń i pakietu socjalnego do oczekiwań pracowników.
Jak pytać, by się dowiedzieć
Exit interview można przeprowadzić na kilka sposobów: w tradycyjny sposób – prosząc odchodzącego pracownika o wypełnienie papierowej ankiety; w sposób bardziej bezpośredni – rozmawiając z nim lub wykorzystując do tego nowoczesne technologie – stosując ankietę on-line. To ostatnie rozwiązanie daje możliwość przeprowadzenia ankiety nie tylko szybko, ale i anonimowo, co wypływa na jego dużą efektywność. Szacuje się, że responsywność pracowników wynosi w tym przypadku aż 60%, podczas gdy w przypadku ankiety papierowej jest to tylko 30-35%. Jak mówi Marcin Sieńczyk z firmy eRecruitment Solutions, do jej skonstruowania i przeprowadzenie nie potrzebujemy też specjalnych rozwiązań informatycznych, jeśli korzystamy już na przykład z systemu do rekrutacji on-line: – W systemie eRecruiter możemy zaledwie w ciągu kilkunastu minut stworzyć takie narzędzie i bez problemu je modyfikować, w zależności od sytuacji pracownika, z którym chcemy przeprowadzić Exit Interview.
Przy konstruowaniu ankiety, również tej on-line, warto pamiętać, by jej wypełnienie nie zajęło pracownikowi więcej niż 15 minut, a jej konstrukcja umożliwiała prowadzenie statystyk. Warto też powiadomić wszystkich pracowników, że takie rozwiązanie jest stosowane w firmie i jakie są jego cele. – Przygotowując się do wdrożenia takiego narzędzia, trzeba też się zastanowić, czy nie przygotować Inside Interview, czyli ankiety, dzięki której pracownicy ad hoc będą mogli anonimowo wyrażać swoje zdanie. Jest to szczególnie łatwe, jeśli mamy do dyspozycji system do rekrutacji on-line, który umożliwia konstruowanie ankiet i komunikację. Takie rozwiązanie może ułatwić specjaliście od zasobów ludzkich przysłowiowe gaszenie pożarów, szybsze wdrażanie niezbędnych zmian i w efekcie lepsze zarządzanie personelem, co powinno skutkować jego mniejszą rotacją – dodaje Marcin Sieńczyk.
