Rekruter na linii ognia, czyli dlaczego brak zaangażowania biznesu psuje wizerunek firmy

Aż 65% specjalistów HR uważa, że hiring managerowie mają nierealne oczekiwania wobec dopasowania kandydatów do stanowiska, a 63% dostrzega u menedżerów chroniczny brak czasu na zaangażowanie się w proces rekrutacyjny. Wina nie leży jednak po żadnej ze stron, ale skutki mogą być dla firm poważne.

Najważniejsze informacje:

• 65% rekruterów uważa, że hiring managerowie mają nierealne oczekiwania wobec dopasowania kandydatów do danego stanowiska.
• 63% specjalistów HR dostrzega u menedżerów chroniczny brak czasu na aktywne zaangażowanie się w proces rekrutacji.
• 52% badanych przedstawicieli HR wskazuje, że wydłużona decyzyjność biznesu jest głównym mechanizmem blokującym budowanie głębszych relacji z kandydatami.

Pełna wersja raportu Candidate Experience w Polsce jest dostępna tutaj.

Pełna wersja raportu Pracuj.pl Od candidate do shared experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie do pobrania tutaj.

Jak firmy same blokują zatrudnienie?

Jednym z najpoważniejszych, a zarazem najmniej widocznych na co dzień problemów rekrutacyjnych jest tempo, w jakim firma podejmuje decyzje. Ponad połowa (52%) badanych przedstawicieli HR wskazuje, że to właśnie wydłużona decyzyjność biznesu jest główną przeszkodą w budowaniu głębszych relacji z kandydatami. W praktyce oznacza to, że najlepsi kandydaci na rynku pracy są “zawieszeni”, czekając na akceptację ze strony osób decyzyjnych i w efekcie kierują się do konkurencji, która działa szybciej.

Problem pogłębia brak spójności wewnątrz samej organizacji. Aż 16% specjalistów ds. rekrutacji zwraca uwagę na zjawisko “silosowości” – sytuację, w której dział HR i kadra kierownicza grają do “osobnych bramek”, zamiast wspólnie odpowiadać za wynik procesu. W efekcie odpowiedzialność za opóźnienia i błędy rozmywa się między stronami, a to kandydat płaci za ten chaos najwyższą cenę rezygnując z oferty lub zniechęcając się do marki pracodawcy jeszcze przed pierwszym dniem pracy.

Trudności w relacjach rekruterów oraz hiring managerów nie biorą się ze złej woli obu stron, ale najczęściej z braku odpowiednich procedur czy czasem wręcz wzajemnego dialogu. Od tego powinien zaczynać się każdy proces poszukiwania kandydata. Najpierw hiring manager powinien zdiagnozować jakich kompetencji, także miękkich, potrzeba w jego zespole, jakie obowiązki dana osoba ma potencjalnie wykonywać i z tym zestawem informacji pójść do rekrutera. Ten, jako osoba zorientowana w rynku pracy powinien ocenić czy przedstawione wymagania są realistyczne, a jeśli nie, zaproponować kompromis. To podejście potrafi stronom oszczędzić mnóstwo czasu i emocji – ocenia Martyna Wasilewska, ekspertka w eRecruiter.

Szef nieprzygotowany do rozmowy

Dla kandydata spotkanie rekrutacyjne to często pierwszy bezpośredni kontakt z kulturą organizacyjną firmy – a przyszły przełożony staje się w tym momencie jej twarzą. Tymczasem, jak pokazują dane, to spotkanie wcale nie zawsze jest starannie przygotowane. Co trzeci badany rekruter przyznaje, że znalazł się w sytuacji, w której hiring manager przyszedł na rozmowę z kandydatem nieprzygotowany – np. bez znajomości CV, bez planu rozmowy, czasem bez podstawowej wiedzy o tym, kogo ma przed sobą.

Konsekwencje takiej improwizacji mogą być dotkliwe. Menedżer, który czyta CV kandydata po raz pierwszy na jego oczach, w oczywisty sposób osłabia swój autorytet i wiarygodność całej organizacji. Problem ma też drugie dno – aż 3 na 10 rekruterów wskazuje, że menedżerowie wykazują bardzo słabą umiejętność pokazywania realnych atutów swojego zespołu.

Zamiast przekonującej opowieści o pracy i ludziach, kandydat często słyszy ogólniki, które nie budują żadnej przewagi konkurencyjnej pracodawcy. Nie obwiniałabym tu jednak hiring managerów. Rekrutacja bywa dla nich dodatkowym zadaniem obok pełnego kalendarza – prowadzą ją raz na kilka miesięcy, bez briefu, materiałów czy szkolenia z rozmów rekrutacyjnych. Brak czasu i systemowego wsparcia ze strony organizacji, a nie lekceważenie kandydata, stoi za tą improwizacją. Rozwiązaniem mogą być odpowiednie narzędzia, np. system, w którym rekruter może w łatwy sposób udostępnić hiring managerowi wszelkie notatki na temat kandydata  – ocenia Martyna Wasilewska.

Czego oczekuje kandydat od przyszłego przełożonego?

Mimo trudności w zaangażowaniu biznesu, rola bezpośredniego przełożonego w rekrutacji pozostaje kluczowa i nie może zostać w pełni zastąpiona działaniami działu HR. Potwierdzają to oczekiwania kandydatów – ponad połowa z nich (53% specjalistów i 51% pracowników fizycznych) woli przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną z przyszłym szefem, a nie tylko z przedstawicielem kadr.

Dla kandydatów liczy się przede wszystkim szczerość i konkret, a nie ogólniki. Podczas rozmów z przyszłymi przełożonymi oczekują oni głównie rozmowy o obowiązkach (57%), szczegółów dotyczących zarobków i warunków pracy (48%) oraz planów rozwoju (47%). Taka postawa menedżerów nie tylko odciąża rekruterów, ale przede wszystkim zwiększa atrakcyjność firmy jako pracodawcy.

Wspólne doświadczenie

Skuteczne budowanie zespołu wymaga ścisłego partnerstwa i eliminacji barier pomiędzy działami HR a liderami biznesowymi. Ostatecznie są oni jedną stroną w rekrutacyjnym dialogu, dlatego odpowiednia spójność i ich wzajemne zrozumienie to jedna z najlepszych reklam, jaką firma może zaprezentować kandydatom.

O badaniach

Przedstawione w tekście dane pochodzą z dwóch niezależnych źródeł.

Dane dotyczące oczekiwań kandydatów wobec rozmowy z przyszłym przełożonym (m.in. preferowane tematy rozmowy oraz odsetek osób chcących poznać hiring managera już na etapie rekrutacji) pochodzą z 8. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce” na rok 2025, przygotowanego przez eRecruiter we współpracy z agencją badawczą Great Digital na reprezentatywnej próbie. W badaniu perspektywy kandydatów wzięło udział 828 osób (w tym 520 specjalistów i 308 pracowników fizycznych), a perspektywę firm zbadano na grupie 498 przedstawicieli pracodawców odpowiadających za procesy rekrutacyjne.

Dane dotyczące zaangażowania i przygotowania hiring managerów do procesu rekrutacyjnego (m.in. nierealne oczekiwania wobec kandydatów, brak czasu, silosowość oraz nieprzygotowanie do rozmów) pochodzą z raportu „Od Candidate Experience do Shared Experience”. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie”, przygotowanego przez Pracuj.pl. Badanie pracowników przeprowadzono metodą CAWI w grudniu 2025 i styczniu 2026 roku na grupie 1023 aktywnych zawodowo Polaków (pomiar: ARC Rynek i Opinia na zlecenie Pracuj.pl, narzędzie ePanel.pl), natomiast badanie rekruterów przeprowadzono w lutym 2026 roku na grupie 200 osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne (pomiar: zespół analityków serwisu Pracuj.pl).

O eRecruiter

eRecruiter to najczęściej wybierany w Polsce system do zarządzania rekrutacjami, z którego korzysta już 2 tys. firm. Narzędzie wspiera rekruterów w całym procesie rekrutacji, od szybkiej publikacji ogłoszeń w wielu kanałach, przez pozyskiwanie i selekcję aplikacji, weryfikację kompetencji aplikujących, przez kontakt z kandydatami, współpracę z managerami, aż po wdrożenie do pracy wybranego kandydata i raportowanie wyników. Z pomocą systemu klienci automatyzują i przyspieszają codzienną pracę, a dzięki sprawnym i przyjaznym procesom budują silniejszy wizerunek pracodawcy.