Choć zasady związane z politykami ESG coraz częściej pojawiają się w narracjach firm i prowadzonych procesach rekrutacyjnych, to rzeczywista znajomość tego pojęcia wśród przedstawicieli HR jest dosyć ograniczona.
Jak pokazuje badanie „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe”, jedynie połowa specjalistów HR wie, czym ESG jest i jakie obejmuje standardy. Co więcej, wdrażanie tych zasad w rekrutacji i zarządzaniu talentami nadal pozostaje domeną dużych firm – mniejsze organizacje nie tylko rzadziej stosują ESG, ale często nie posiadają podstawowych narzędzi do monitorowania i raportowania działań w tym zakresie.
Czy to po prostu wpisane w specyfikę tej roli, czy jednak można znaleźć sposób na bardziej efektywne zarządzanie tym obciążeniem? I czy organizacje powinny dążyć do większej specjalizacji w HR, czy raczej wspierać ich w skutecznym łączeniu wielu funkcji?
ESG (Environmental, Social, Governance) to koncepcja obejmująca działania firm w trzech kluczowych obszarach: środowiskowym (Environmental), społecznym (Social) oraz ładu korporacyjnego (Governance). Oznacza to m.in. troskę o zmniejszenie śladu węglowego, dbałość o prawa pracowników i równość szans oraz transparentne zarządzanie organizacją.
W ostatnich latach kwestie ESG nabrały jeszcze większego znaczenia ze względu na nowe regulacje unijne, w tym dyrektywę CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), która stopniowo rozszerza obowiązek raportowania danych niefinansowych na kolejne grupy firm. Choć obecnie dotyczy głównie największych organizacji, w najbliższych latach obejmie także średnie przedsiębiorstwa, a tym samym wpłynie na sposób zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacją. W tej sytuacji brak znajomości ESG wśród HR-owców może stać się poważnym wyzwaniem dla firm, które będą musiały nie tylko wdrożyć standardy zrównoważonego rozwoju, ale także umiejętnie je raportować i komunikować na rynku pracy.
Aby przyjrzeć się temu, jak obecnie wygląda stan wiedzy o ESG w działach HR polskich firm, przeprowadziliśmy badanie wśród ponad 900 przedstawicieli HR i kandydatów. Chociaż badanie w dużej mierze dotyczyło obszaru ESG, celowo nie zostało ono nazwane w ten sposób. Naszym celem było sprawdzenie, jakie są rzeczywiste praktyki firm i oczekiwania kandydatów, niezależnie od znajomości samego pojęcia. Kluczowym aspektem badania było odniesienie się do prostych, zrozumiałych działań, które każdy może ocenić. Dzięki takiemu podejściu wszyscy respondenci mogli odpowiadać na pytania bez poczucia, że dotyczą one skomplikowanego lub nieznanego obszaru. Hasło ESG zostało wprowadzone w końcowej części ankiety, a pytania związane z tym tematem zadawano jedynie przedstawicielom HR, którzy znali pojęcie i wdrażali strategię ESG w swoich organizacjach. Wyniki badania pozwoliły wyciągnąć wiele wniosków dotyczących działań koniecznych do podjęcia w polskim HR – mówi Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Wśród przedstawicieli HR, którzy wzięli udział w badaniu, tylko 50% deklaruje, że słyszało o ESG i wie, czego dotyczy. Znajomość tego pojęcia jest wyraźnie wyższa w firmach zatrudniających powyżej tysiąc pracowników oraz w branżach inżynieryjnych, produkcyjnych i budowlanych – to właśnie one najczęściej wdrażają standardy ESG.
Średnio co piąty przedstawiciel HR wskazuje, że jego organizacja posiada kompleksową strategię ESG, natomiast co dziesiąty deklaruje, że ESG jest wdrażane na poziomie rekrutacji i HR. Wyniki pokazują, że ESG w HR nie jest jeszcze standardem, lecz raczej wyjątkiem – szczególnie w mniejszych organizacjach, gdzie polityki ESG są wdrażane mniej systemowo i często ograniczają się do pojedynczych inicjatyw.
Działania ESG są dziś koniecznością dla firm, które chcą budować długoterminową przewagę konkurencyjną i odpowiadać na oczekiwania inwestorów, społeczeństwa i pracowników w zakresie biznesu prowadzonego odpowiedzialnie. Działania te mają pozytywny wpływ na wizerunek i markę całej organizacji, pod warunkiem, że prowadzone są w sposób właściwy. O konsekwencjach wizerunkowych i finansowych bardzo szybko przekonują się te firmy, których nazwy zdobią nagłówki o greenwashingu, nieetycznym zachowaniu, działaniu na niekorzyść grup społecznych. Afery związane z samochodowym oprogramowaniem umożliwiającym manipulację pomiarami emisji spalin czy batonami z olejem palmowym pozyskiwanym w nieetyczny sposób, to przykłady sprzed kilku lat, ale nadal żywe, z których firmy rozliczane są do dziś. Zaufanie do marki buduje się latami, ale stracić można je w mgnieniu oka. Gdy deklaracje o etyce i społecznej odpowiedzialności rozmijają się z praktyką, ryzyko kryzysu wizerunkowego rośnie. Konsumenci i pracownicy są coraz bardziej świadomi – rozdźwięk między wartościami a działaniami po prostu się nie opłaca – mówi Katarzyna Lampart, Strateżka, Mentorka, założycielka EBowca.com.
Zarządzanie ESG w firmach często leży na styku kilku działów – najczęściej wskazywanymi inicjatorami wdrażania polityk ESG są zarząd, zespoły ds. ESG oraz dział HR. W większych organizacjach ESG ma jednak bardziej sformalizowaną strukturę – w firmach zatrudniających powyżej tysiąc pracowników aż 58% HR-owców deklaruje istnienie dedykowanego zespołu ds. ESG lub zrównoważonego rozwoju, podczas gdy w mniejszych firmach (do 250 pracowników) ten odsetek wynosi jedynie 27%.
Co ciekawe, niezależnie od wielkości organizacji, przedstawiciele HR wskazują na podobne wyzwania związane z wdrażaniem ESG. Najczęściej brakuje trzech kluczowych elementów: edukacji, narzędzi do monitorowania i raportowania danych oraz odpowiedniego budżetu. Oznacza to, że ESG nie jest jedynie kwestią zasobów ludzkich – bez odpowiednich narzędzi trudno oczekiwać skutecznego raportowania i realnych zmian.
Wiele firm traktuje ESG jako „dobrą praktykę”, zamiast jako fundamentalny element zarządzania. Tymczasem presja regulacyjna i rosnące oczekiwania kandydatów sprawiają, że ESG w HR powinno stać się standardem, a nie opcjonalnym dodatkiem – podkreśla Katarzyna Trzaska.
Wdrażanie ESG w HR to już nie tylko trend, ale realna potrzeba. Wymogi regulacyjne, oczekiwania inwestorów i zmieniające się podejście kandydatów sprawiają, że ESG zaczyna odgrywać kluczową rolę w strategiach rekrutacyjnych i zarządzaniu talentami. Firmy, które już teraz inwestują w transparentne raportowanie ESG, mogą w przyszłości zyskać przewagę na rynku pracy, zwłaszcza wśród młodszych pokoleń.
Jednak aby ESG w HR stało się realnym standardem, a nie jedynie elementem wizerunkowym, organizacje muszą wyjść poza deklaracje i stworzyć struktury umożliwiające skuteczne wdrażanie oraz raportowanie tych działań. Przyszłość rynku pracy będzie należeć do firm, które traktują ESG nie jako obowiązek, lecz jako fundament nowoczesnej polityki kadrowej.
O badaniu
Badanie „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na przełomie sierpnia i września 2024 r. Wzięły w nim udział dwie grupy respondentów: przedstawiciele HR, czyli osoby aktywnie pracujące w obszarze HR po stronie jednego pracodawcy (z wyłączeniem pracowników ADP), oraz kandydaci poszukujący pracy. Rekrutacja respondentów odbyła się poprzez mailing do klientów i prospectów eRecruiter, komunikaty w Intercomie oraz działania w mediach społecznościowych, w tym na LinkedIn. W badaniu udział wzięło 412 przedstawicieli HR oraz 514 kandydatów.
O eRecruiter
eRecruiter to najczęściej wybierany w Polsce system do zarządzania rekrutacjami, z którego korzysta już 2 tys. firm. Narzędzie wspiera rekruterów w całym procesie rekrutacji, od szybkiej publikacji ogłoszeń w wielu kanałach, przez pozyskiwanie i selekcję aplikacji, weryfikację kompetencji aplikujących, przez kontakt z kandydatami, współpracę z managerami, aż po wdrożenie do pracy wybranego kandydata i raportowanie wyników. Z pomocą systemu klienci automatyzują i przyspieszają codzienną pracę, a dzięki sprawnym i przyjaznym procesom budują silniejszy wizerunek pracodawcy.
Podziel się
