W dobie postępującej digitalizacji i wzrostu technologicznego, zapotrzebowanie na kompetencje analityczne będzie wciąż rosło. Już dziś firmy borykają się ze znalezieniem najlepszych kandydatów. Czy i jak da się rozwiązać ten problem? Czy pomogą w tym odpowiednio przygotowane testy kompetencji? O opinię poprosiliśmy ekspertów HR.
Prawie dekadę temu Harvard Business Review nazwał zawód analityka danych „najseksowniejszą pracą XXI wieku” – po upływie 10 lat śmiało możemy potwierdzić aktualność tych słów. Według James’a Milligana z Hays, dane stały się nową walutą, ponieważ nieustannie rozwijająca się cyfryzacja obejmuje każdy aspekt rynku. IDC szacuje, że do 2025 roku liczba globalnych danych osiągnie rozmiar 180 zettabajtów! Te obszerne dane będą wymagały dogłębnej analizy, dlatego rola analityka danych ma fundamentalne znaczenie.
Umiejętność analizowania danych oraz wyciągania na ich podstawie wniosków zdefiniowały szereg nowych ról oraz zestawów umiejętności. Amerykańskie stowarzyszenie The US Bureau of Labor Statics przewiduje, że rosnące znaczenie nauki o danych doprowadzi do stworzenia około 11,5 mln ofert pracy do 2026 roku. Według serwisu Pracuj.pl, osoby na stanowisku analityka czy data scientist już dziś mogą liczyć miesięcznie na 681 ofert pracy.
Pomimo rosnącej popularności tego zawodu oraz rosnącej liczby ofert pracy, firmy mają problem z pozyskaniem specjalistów w swoim fachu. Jako główny powód wymienilibyśmy aktualny rynek pracy. Mnogość ofert powoduje, że kandydaci, zwłaszcza ci z bogatym doświadczeniem kreują warunki współpracy i często dokonują wyboru między kilkoma pracodawcami, od których otrzymali propozycję zatrudnienia. Dziś osoby z umiejętnościami analitycznymi stają się częścią różnych zespołów – zaczynając od typowych dla tego stanowiska obszarów takich jak analiza, aktuariat, IT, a kończąc na takich jak HR czy marketing. Aktualnie jeden pracodawca poszukuje podobnych kompetencji do kilku obszarów biznesowych, co tym bardziej wysyca rynek analityków. Można zaryzykować stwierdzeniem o niedoborze talentów. Drugim powodem jest niewystarczający poziom kompetencji twardych. Kandydaci wyrażają zazwyczaj silną motywację do pracy w obszarach analitycznych. Nic dziwnego, wzbudzają one duże zainteresowanie oraz stanowią szansę na rozwój w przyszłościowym i technologicznym kierunku – komentuje Paweł Grams, Specjalista ds. rekrutacji w STU ERGO HESTIA S.A. Sami kandydaci to jednak w większości osoby, które dopiero rozpoczynają swoją przygodę w świecie analizy. Nie posiadają praktycznego doświadczenia i nie są gotowe do samodzielnego realizowania zadań. Mają jednak wiedzę teoretyczną i podstawową znajomość narzędzi, wszystko to nabyte w toku studiów. Oczywiście takie osoby również często zapraszamy do współpracy, ale w gronie specjalistów mogą znaleźć się dopiero po zdobyciu doświadczenia praktycznego – dodaje.
Kim jest poszukiwany analityk? To najczęściej absolwent kierunku, takiego jak: informatyka, telekomunikacja, inżynieria baz danych, ekonometria, matematyka czy zarządzanie. W tym zawodzie mogą oczywiście pracować osoby po studiach humanistycznych, o ile wykazują się odpowiednią determinacją oraz posiadają dobrze rozwinięte umiejętności analityczne i zdolność logicznego myślenia. Do głównych zadań analityka należą m.in. analizowanie danych, ocena ryzyka, szans oraz zagrożeń wynikających z podjęcia określonych działań. Aby móc dobrze wykonywać swoją pracę analityk powinien wykazywać się odpowiednim zestawem kompetencji. Do najbardziej pożądanych należą:
Podstawowymi narzędziami pracy analityka jest MS Excel, jednak coraz częściej pracodawcy kładą nacisk również na znajomość języków programowania, takich jak Python, języka baz danych MySQL, a także MapReduce, Hadoop, Hive, Spark, Gurobi Optimizer. Duże znaczenie w pracy analityka ma również znajomość systemów klasy business intelligence, jak np. Microsoft Power BI. Ważne jest więc posiadanie umiejętności myślenia procesowego oraz doświadczenie w zarządzaniu projektami.
Obok doświadczenia, umiejętności techniczne, znajomość odpowiednich narzędzi i języków programowania jest kluczowa. Wszystko zależy od stanowiska, ale są to np. Excel, Power BI, SQL, VBA, JAVA, Python. Ważny jest również aspekt osobowościowy – zwracamy uwagę na komunikatywność, postawę „out of the box”, innowacyjne podejście do powierzanych tematów, otwartość na nowe wyzwania, podejmowanie inicjatywy oraz nastawienie na realizację celów – komentuje Paweł Grams, STU ERGO HESTIA S.A.
Analitycy ze względu na posiadane umiejętności stanowią drogocenny zasób organizacji, nie tylko z powodu wartości jaką wnoszą do firmy, ale również ze względu na poziom wynagrodzeń. Młodszy specjalista na stanowisku analityka biznesowego może liczyć na wynagrodzenie 5560 zł brutto, specjalista 7780 zł brutto, z kolei starszy specjalista 10 690 zł brutto. Mediana wynagrodzeń na stanowisku analityka wynosi obecnie 8000 zł brutto.
Po uwzględnieniu kosztów pracodawcy i przyjęciu kwoty mediany można stwierdzić, że zatrudnienie analityka kosztuje firmę 115 229 zł rocznie. Departament Pracy USA szacuje, że średni koszt zatrudnienia złego kandydata może wynieść nawet do 30% jego rocznych zarobków w pierwszym roku pracy. Co to oznacza dla pracodawców? Zatrudniając nieodpowiednią osobę na stanowisko analityka należy liczyć się poniesieniem dodatkowego kosztu w kwocie 34 568,70 zł!
Działy HR analizując otrzymane aplikacje kandydatów mają do czynienia z ogromem danych – w CV bez problemu znajdują informacje o deklarowanym poziomie znajomości języka angielskiego, ukończonym kierunku studiów oraz doświadczeniu. Oczywiście, można przyjąć, że kandydat, który dotychczas nabywał doświadczenie w rozpoznawalnych firmach, będzie dobrym wyborem, jednak tak, jak w pracy analityka liczą się liczby, tak w pracy zespołów HR należy opierać się na twardych danych. Niestety, CV czy rozmowa z kandydatem nie wystarczą, by podjąć decyzję o zatrudnieniu, ponieważ niezwykle trudno jest zbadać kompetencje analityczne w oparciu o rozmowę czy deklaracje. W takich sytuacjach często wsparciem są reprezentanci tzw. biznesu, czyli przyszli, bezpośredni przełożeni kandydata. Ich wsparcie ogranicza się jednak do przygotowania i sprawdzenia zadania rekrutacyjnego i/lub bezpośredniego spotkania z kandydatem. Nietrafieni kandydaci mogą powodować u nich frustrację z powodu przedłużającego się procesu rekrutacyjnego oraz braku zrozumienia potrzeb. Z kolei dla samej firmy nietrafione decyzje rekrutacyjne wiążą się z niepotrzebnym kosztem.
– Zdarzają się kandydaci, którym mimo przygotowania teoretycznego brakuje umiejętności praktycznych, doświadczenia w korzystaniu z konkretnych narzędzi/języków programowania. Na większości stanowisk są to kompetencje niezbędne do realizacji powierzonych zadań. Do testów kompetencji wykorzystujemy więc nowoczesne narzędzia wspierające procesy rekrutacyjne na stanowiska analityczne. Samodzielnie przygotowujemy również zadania techniczne, o różnym poziomie skomplikowania, dzięki którym dokładnie weryfikujemy wymagane kompetencje i umiejętności. Samemu zainteresowanemu pokazuje to również specyfikę codziennej pracy w naszej organizacji – komentuje Paweł Grams, STU ERGO HESTIA S.A.
Innym sposobem wsparcia procesów rekrutacyjnych mogą być testy psychometryczne, które pozwalają zbadać faktycznie posiadane przez kandydata kompetencje analityczne czy też umiejętność logicznego myślenia. Testy kompetencji pozwalają w rzetelny sposób sprawdzić czy dany kandydat faktycznie sprawdzi się na danym stanowisku pracy.
Rekruterzy podejmują decyzję na podstawie twardych danych, a nie deklaracji kandydatów. – Przebadaliśmy ponad 400 kandydatów aplikujących na stanowisko analityka do firm z branż IT, logistyki, consultingu, retail, FMCG oraz sektora ubezpieczeń i dostrzegliśmy, że najczęściej osiągają oni wynik z testu analitycznego na poziomie 58,13% w skali 100%. Wynik ten oznacza, że posiadają oni umiarkowany poziom kompetencji analitycznego myślenia. Cechuje ich możliwość popełniania niewielkich błędów w analizie danych i informacji, możliwość niedostrzeżenia trendów na podstawie analizy danych liczbowych, czy też nie do końca rozwinięta inteligencja numeryczna. Stosując testy kompetencji już na wczesnym etapie rekrutacji możemy zdecydować, z którym kandydatem chcemy się spotkać – to znacznie skraca czas rekrutacji oraz daje silną argumentację zespołom HR w rozmowach z biznesem – komentuje Piotr Marciniak, Managing Director w Talent Bridge Sp. z o.o.
Coraz więcej młodych osób dostrzega, że kierunki powiązane z technologią są niezwykle przyszłościowe, a hype na takie kierunki staje się coraz większy. – W naszych procesach rekrutacyjnych coraz częściej biorą udział osoby, które ukończyły kierunki związane z Data Science, Big Data czy Machine Learning. Obserwujemy ten trend również dzięki stażystom, biorących udział w naszym programie rocznych staży dla młodych analityków. Obecny rynek pracy pokazuje, że analityk to zdecydowanie zawód przyszłości, osoby o takich kompetencjach są i będą poszukiwane przez pracodawców. Dodatkowo, w dobie postępującej digitalizacji i wzrostu technologicznego, zapotrzebowanie na kompetencje analityczne będzie wciąż rosło – podsumowuje Paweł Grams, STU ERGO HESTIA S..
Przeprowadzanie testów kompetencji w rekrutacji na stanowiska analityczne pozwalają na podejmowanie lepszych decyzji w oparciu o obiektywne dane, a także dają wgląd w wyniki pracy i dopasowanie do firmy. Pomaga to zmniejszać rotację pracowników, ponieważ jako pracodawca unikasz niewykwalifikowanych kandydatów i masz możliwość zadania właściwych pytań i sprawdzenia umiejętności jeszcze przed zatrudnieniem. Testy kompetencji pomagają oszczędzić czas, sprawdzają adekwatność w stosunku do samego stanowiska pracy, jak i polityki danego przedsiębiorstwa, oferują obiektywność, trafność i rzetelność wyników.
Korzystasz już z systemu eRecruiter? Kliknij >tutaj< aby dowiedzieć się więcej o testach kompetencji od Talent Bridge, dostępnych na platformie eRecruiter HR Marketplace. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera pozyskiwanie i selekcję kandydatów
– napisz do nas!
Podziel się
Podziel się wrażeniami!
