Assessment Center

Termin „assessment” pochodzi z prawa podatkowego i oznaczał pierwotnie wstępne oszacowanie wartości, od której wyliczane było zobowiązanie podatkowe. Funkcjonuje on również w świecie ubezpieczeń, gdzie określa kalkulację wartości szkody. W świecie HR pojęcie to odnosi się do oceny kompetencji, potencjału i umiejętności przyszłego pracownika, która ma pomóc w wyborze kandydata najlepiej dopasowanego do wymogów danego stanowiska.

Definicja: Assessment Center

Ocena zintegrowana, czy też centrum oceny (assessment center) jest procedurą, która wykorzystuje różne zadania celem wyboru spośród aplikujących osób, takiego kandydata, który najlepiej pasuje do obsadzanego stanowiska. Proces ten może być zarówno przeprowadzany we współpracy z trenerami, jak i w sposób zautomatyzowany. Bardzo często łączy się te dwie metody.

Zadania i pytania, z którymi kandydaci muszą się zmierzyć, powinny jak najdokładniej oddawać wymagania związane z przyszłym stanowiskiem. Tylko wtedy uda się zestawić umiejętności i kompetencje kandydata kontra realnie potrzebne kwalifikacje w konkretnej roli. Ponadto centrum oceny pomaga w analizie kompetencji miękkich i umiejętności społecznych, które nieraz są niezbędne na danej pozycji w firmie.

Procedury oceny zintegrowanej

Typowa procedura assessment center składa się z ćwiczeń indywidualnych, testów oraz zadań grupowych. Przez cały czas trwania assessment center obecni są na miejscu rekruterzy, aby obserwować i oceniać kandydatów. Nawet podczas przerw na lunch, przyglądają się oni zachowaniom wszystkich osób w celu uzyskania pełnego profilu kandydatów. Po zakończeniu poszczególnych sesji ich wyniki są omawiane z uczestnikami, a finalnie zespół rekrutacyjny spotyka się w komplecie, aby ocenić każdą z zaproszonych osób.

Zadania Assessment Center

Zadania przydzielane kandydatom w czasie assessment center mogą przybrać różne formy i polegać zarówno na pracy indywidualnej, jak i współdziałaniu w zespole.

Wśród typowych ćwiczeń indywidualnych znajdują się m.in. praca na case study, przygotowanie i przedstawienie prezentacji na określony temat, spotkanie one-on-one oraz symulacja konkretnej sytuacji zawodowej. Dodatkowo kandydaci często otrzymują testy kompetencyjne i psychologiczne, które poza wiedzą fachową oceniają także ich kreatywność i twórcze myślenie, umiejętności analityczne, osobowość. Częste zadania grupowe polegają np. na wspólnym rozwiązaniu jakiegoś problemu, dyskusji w grupie, grze fabularnej.

Główne problemy Assessment Center

Problem z assessment center polega na tym, że wysnute na jego podstawie wnioski powinny być wiarygodne i dawać realny ogląd na to, jak w przyszłości zachowa się zatrudniona osoba. Jednak jakość tych konkluzji i ich trafność zależy w dużej mierze od sposobu przeprowadzenia centrum oceny oraz od wiedzy eksperckiej tzw. asesorów, czyli osób odpowiedzialnych za organizację i prowadzenie assessment center.

Kolejnym punktem krytycznym jest wstępna selekcja kandydatów, którzy zostają zaproszeni do tego etapu rekrutacji. To od udanego przebiegu tego procesu w dużej mierze zależy przebieg oceny zintegrowanej i dopasowanie zaproszonych osób do wymogów stanowiska. W przypadku źle przeprowadzonej selekcji zmarnowany zostanie zarówno czas kandydatów, jak i zaangażowanych rekruterów.

Podobnie dyskusyjna jest kwestia osób, odpowiedzialnych za przebieg assessment center. Kto powinien ich wyznaczyć i w jaki sposób określić kompetencje tych osób? Czy dobór asesorów powinien odzwierciedlać specyfikę stanowiska, odnośnie do którego prowadzona będzie ocena? Jak przygotowani są asesorzy do przeprowadzenia oceny i czy są świadomi typowych procesów zakłócających percepcję (stereotypy, pierwsze wrażenie, etc.).

Podsumowanie

Centra oceny są szczególnie przydatne, gdy potrzebna jest wielowymiarowa ocena kandydata, a jednocześnie chce się zadbać o tempo rekrutacji – ocena kilku kandydatów w czasie jednego spotkania jest dobrym sposobem na oszczędność czasu. Ważne, aby odpowiednio się przygotować do realizacji assessment center, także pod względem kadrowym — uważa się, że na każdych 8 zaproszonych uczestników powinny przypadać 4 osoby oceniające. Idealnie, gdy dwie z nich reprezentują dział, do którego prowadzona jest rekrutacja, jedna jest z działu HR, a wspiera ich zewnętrzny konsultant np. psycholog. Jeśli firma jest w stanie zadbać o odpowiednie przygotowanie tych osób do takiej formy rekrutacji, może być ona dobrym sposobem na realizację części procesów.