Negocjowanie wynagrodzenia to jeden z najważniejszych etapów rozmowy rekrutacyjnej. Dla rekrutera to nie tylko moment dopięcia formalności – to również test umiejętności komunikacyjnych, rozeznania rynkowego i elastyczności w reagowaniu na oczekiwania kandydata. Właściwe poprowadzenie tego etapu może zadecydować o sukcesie całego procesu rekrutacji.
Dlaczego warto negocjować wynagrodzenie na rozmowie rekrutacyjnej?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, musimy przyjrzeć się konkretnym statystykom:
Kandydaci chcą rozmawiać o pieniądzach – i oczekują konkretów
Z raportu eRecruiter „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” wynika, że ponad 90% kandydatów oczekuje podania informacji o wynagrodzeniu już w ofercie pracy. Co więcej, 49% osób poszukujących pracy deklaruje, że informacja o widełkach płacowych ma dla nich „bardzo duże znaczenie” przy decyzji o aplikowaniu.
Dla wielu kandydatów brak konkretów to sygnał ostrzegawczy – mogą uznać to za brak transparentności, próbę zaniżenia wynagrodzenia lub ukrycie realnych warunków zatrudnienia. To szczególnie ważne w czasach, gdy kandydaci coraz częściej zdobywają nowe umiejętności i oczekują, że ich oczekiwania finansowe będą realnie uwzględnione.
Rynek pracy wymusza zmianę podejścia do negocjacji
Z danych zawartych w raporcie „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” wynika, że aż 88% specjalistów oczekuje od pracodawców szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy, a 70% kandydatów chciałoby, aby informacje o wynagrodzeniu były zawarte w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jednak tylko 27% specjalistów spotkało się z taką praktyką.
Dodatkowo raport wskazuje, że brak informacji o wynagrodzeniu jest jedną z najczęstszych barier w nawiązaniu relacji z kandydatem – wskazało na to aż 12% respondentów.
Negocjacje wynagrodzenia to nie przeszkoda – to szansa
Z perspektywy rekrutera negocjacje to nie moment konfliktu, ale okazja do zbudowania relacji. Jasne omówienie warunków finansowych i elastyczne podejście pokazują profesjonalizm i zrozumienie rynku. Umiejętne negocjowanie może również:
- przyspieszyć proces decyzyjny po stronie kandydata,
- ograniczyć ryzyko wycofania się kandydata po otrzymaniu oferty pracy,
- zwiększyć skuteczność zatrudnienia na danym stanowisku, bo kandydat zaczyna pracę ze świadomością, że jego potrzeby zostały wysłuchane.
W dalszej części artykułu pokażemy, jak przygotować się do tego etapu, jak prowadzić rozmowę o pieniądzach i jak zadbać o potwierdzenie ustaleń, by uniknąć nieporozumień po stronie kandydata i firmy.
Przygotowanie do rozmowy o wynagrodzeniu
Umiejętnie przeprowadzona rozmowa o pensji wymaga przygotowania – nie tylko ze strony kandydata, ale także rekrutera. Rekruterzy, którzy wchodzą w negocjacje wynagrodzenia z wiedzą o rynku, zrozumieniem oczekiwań oraz jasno ustalonymi granicami oferty, są w stanie budować z kandydatami relację opartą na zaufaniu i profesjonalizmie.
Zrozumienie oczekiwań finansowych kandydatów
Z raportu eRecruiter „Candidate Experience 2023/2024” wynika, że 39% kandydatów doświadcza dyskomfortu przy rozmowie o pieniądzach, a 36% deklaruje trudność w podaniu konkretnej kwoty, która spełnia ich oczekiwania. Jednym z głównych powodów jest brak informacji po stronie rekrutera oraz obawa przed oceną. To sygnał, że rekruter powinien aktywnie przejąć inicjatywę i zadbać o bezpieczną przestrzeń do rozmowy o pieniądzach.
Ważne jest, by zadać kandydatowi pytanie:
„Jakie są pana/pani oczekiwania finansowe na tym etapie?”
To pytanie powinno paść w odpowiednim momencie rozmowy – najlepiej po zaprezentowaniu zakresu obowiązków, warunków zatrudnienia i kontekstu danego stanowiska. Kandydat musi wiedzieć, za co konkretnie ma być wynagradzany.
Dlaczego kandydaci zaniżają swoje oczekiwania – i co z tym zrobić
Jednym z częstych błędów kandydatów jest zaniżanie oczekiwań finansowych na początku rekrutacji, by zwiększyć swoje szanse na rozmowę kosztem swojego komfortu finansowego. Jednak gdy oferta pracy jest już konkretna, często dochodzi do korekty własnych oczekiwań, co komplikuje cały proces.
Rekruter powinien w takiej sytuacji:
- zadać pytania o zmianę oczekiwań („Co wpłynęło na zmianę podejścia?”),
- zweryfikować warunki rynkowe i porównać je z wewnętrznym budżetem,
- być przygotowanym na rozmowę o elastyczności obu stron w konkretnej sytuacji.
Praca domowa rekrutera – analiza rynku i raporty płacowe
Dobre negocjacje zaczynają się od wiedzy. Dlatego warto sięgnąć po:
- Raporty Pracuj.pl dotyczące trendów płacowych i popularności stanowisk w danym regionie,
- wewnętrzne dane firmowe: widełki płacowe, zakres benefitów, możliwość oferowania np. samochodu służbowego lub premii uznaniowych,
- porównania z konkurencyjnymi ofertami pracy, które kandydaci mogą znać.
Pamiętaj, że kandydaci często porównują oferty nie tylko pod kątem wynagrodzenia, ale też możliwości zatrudnienia, atmosfery pracy, rozwoju zawodowego czy formy umowy i ewentualnych warunków podwyżki pensji. To wszystko wpływa na postrzeganą atrakcyjność propozycji.
Zadbaj o konkret i przygotuj argumenty
Negocjacje wynagrodzenia to moment, w którym emocje powinny ustąpić miejsca faktom. Rolą rekrutera jest nie tylko wysłuchanie oczekiwań kandydata, ale też jasne przedstawienie, na czym opiera się oferta finansowa. Można tu uwzględnić:
- poziom kompetencji i doświadczenia,
- wpływ kandydata na rozwój firmy,
- konkurencyjność oferty względem rynku,
- perspektywy dalszego rozwoju, awansu lub podwyżki wynagrodzenia po okresie próbnym.
Zamiast ogólników, lepiej powiedzieć:
„Na tym stanowisku standardowa pensja w naszej organizacji to 9 000–10 000 zł brutto. Jeśli osoba wnosi wyjątkowe kompetencje lub doświadczenie, jesteśmy otwarci na rozmowę.”
Profesjonalne przygotowanie rekrutera do rozmowy o wynagrodzeniu:
- minimalizuje ryzyko nieporozumień,
- ułatwia osiągnięcie satysfakcjonującego kompromisu,
- pokazuje kandydatowi, że firma wie, czego chce i szanuje czas obu stron.
Negocjacje płacowe są dziś nieodłącznym elementem rozmowy kwalifikacyjnej – warto prowadzić je świadomie i na podstawie realnych danych.
Przebieg negocjacji wynagrodzenia
Rozmowa o wynagrodzeniu bywa dla wielu kandydatów stresująca, dlatego to właśnie rekruter odpowiada za stworzenie bezpiecznego i merytorycznego przebiegu tej części rekrutacji. Gdy padnie pytanie o oczekiwania finansowe, warto zadbać o precyzję, empatię i konsekwencję.
Rozpoczęcie negocjacji – właściwy moment
Temat wynagrodzenia powinien pojawić się po przedstawieniu oferty pracy lub po dokładnym omówieniu zakresu obowiązków. Dzięki temu kandydat ma pełniejszy obraz sytuacji i może przedstawić konkretną kwotę, nie zgadując, na czym polega codzienna rola.
Niektóre organizacje ujawniają widełki już w ogłoszeniu – to praktyka, której oczekuje ponad 70% kandydatów (za Raport eRecruiter: Candidate Experience 2023/2024). Jeśli firma jeszcze tego nie robi, rekruter powinien jasno powiedzieć:
„Zakres wynagrodzenia na tym stanowisku mieści się w przedziale 9 000–10 500 zł brutto miesięcznie. Czy ten poziom odpowiada pani/panu oczekiwaniom?”
Jak rozmawiać o oczekiwaniach finansowych
Unikaj ogólników i pustych obietnic. Zadawaj pytania naprowadzające:
- „Czy ten przedział jest zgodny z pani/pana oczekiwaniami finansowymi?”
- „Czy są dodatkowe elementy oferty, które są dla pani/pana ważne – np. forma umowy, elastyczne godziny, dodatkowe benefity?”
Jeśli kandydat oczekuje wyższej pensji, dopytaj:
- co jest tego przyczyną,
- czy podane oczekiwania obejmują benefity,
- jak kształtowała się wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy.
Praca z obiekcjami i elastyczność
Nie każda oferta będzie trafiać w punkt – i to normalne. Kluczowe jest, by:
- nie obiecywać niczego, co nie jest realne w strukturze firmy,
- wyraźnie zaznaczyć, gdzie kończy się margines negocjacji,
- pozostawić przestrzeń do dalszej rozmowy: np. ustalić, że pensja może zostać ponownie omówiona po okresie próbnym.
Przykładowa wypowiedź rekrutera:
„Rozumiem, że oczekuje pani wyższej pensji. Obecnie jesteśmy w stanie zaproponować 10 000 zł brutto, ale po trzech miesiącach i pozytywnej ocenie wyników wracamy do rozmowy o wyższym wynagrodzeniu.”
Nie tylko pieniądze
Gdy nie da się spełnić oczekiwań finansowych, rekruter powinien być gotowy na zaoferowanie alternatyw, np.:
- samochód służbowy,
- premia kwartalna lub półroczna,
- dodatkowe dni urlopu,
- możliwość rozwoju zawodowego przez szkolenia lub mentoring.
Ważne, by nie przeciągać rozmowy – negocjacje to dialog, a nie przeciąganie liny. Ich celem jest satysfakcjonujący kompromis, który spełnia oczekiwania obu stron. Dlatego przedstaw konkretnie, co możesz rzeczywiście zaoferować, by dojść do kompromisu.
Działania po zakończeniu rozmowy
Zakończenie negocjacji nie powinno pozostawiać niedopowiedzeń. Rolą rekrutera jest jasne podsumowanie ustaleń, niezależnie od tego, czy udało się osiągnąć pełne porozumienie, czy jedynie określić ramy dalszych rozmów.
Potwierdzenie ustaleń – pisemnie i konkretnie
Po rozmowie warto przesłać kandydatowi maila z podsumowaniem. Powinien on zawierać:
- ustaloną wysokość pensji (lub widełki),
- formę umowy i inne warunki zatrudnienia,
- termin podjęcia pracy lub kolejnego kontaktu,
- ewentualne informacje o benefitach, np. opieka medyczna, dodatkowe dni wolne.
To zwiększa profesjonalizm i minimalizuje ryzyko nieporozumień, np. kandydat nie powie za dwa tygodnie, że rozumiał warunki inaczej i liczy na lepsze wynagrodzenie.
Zabezpieczenie procesu na wypadek rezygnacji kandydata
Jeśli kandydat zaakceptował warunki, ale nie podpisał jeszcze dokumentów, rekruter powinien z własnej inicjatywy:
- utrzymać kontakt telefoniczny lub mailowy do momentu podpisania umowy,
- jasno komunikować kolejne kroki,
- zapisać wszelkie kluczowe decyzje w systemie ATS, by uniknąć chaosu w zespole rekrutacyjnym.
Utrzymanie relacji – nawet jeśli nie doszło do porozumienia
Nawet jeśli rozmowa zakończy się bez współpracy, sposób zakończenia negocjacji może wpłynąć na reputację firmy. Dlatego:
- dziękuj kandydatowi za otwartość i rozmowę,
- zostaw otwartą furtkę: „Być może nasze ścieżki się jeszcze skrzyżują”,
- nie pal mostów – rynek pracy bywa zaskakująco mały.
Najczęstsze błędy popełniane przez rekruterów podczas negocjacji
Choć rozmowy o wynagrodzeniu są codziennością w pracy rekrutera, wciąż zdarzają się błędy, które mogą osłabić wizerunek firmy lub zniechęcić dobrego kandydata. Poniżej opisujemy najczęstsze z nich oraz sposoby, jak ich unikać.
Brak przygotowania do rozmowy
Nieznajomość widełek wynagrodzeń, brak danych o stawkach w danym regionie czy niepewność co do oferowanej formy umowy osłabiają pozycję rekrutera. Kandydaci szybko wyczuwają, czy mają do czynienia z osobą kompetentną. Przygotowanie to nie tylko znajomość kwot, ale również świadomość benefitów, elastyczności budżetu czy możliwości zatrudnienia przy niższej lub wyższej pensji.
Unikanie tematu wynagrodzenia
Z przytaczanego już raportu eRecruiter wynika, że brak jawności w komunikacji o pieniądzach jest jedną z głównych przyczyn frustracji kandydatów. Ukrywanie widełek lub ich niechętne ujawnianie może sprawić, że wartościowi kandydaci zrezygnują z udziału w procesie w danej firmie już na starcie. Kandydaci oczekują szczerości, a nie politycznych uników.
Zgoda na każde oczekiwanie bez weryfikacji
Bywa, że z obawy przed utratą kandydata, rekruterzy akceptują zbyt wysokie oczekiwania bez konsultacji z działem HR lub przełożonym. Może to prowadzić do konfliktów w zespole, niespójności wynagrodzeń i trudności przy onboardingu. Warto negocjować rozsądnie i w granicach ustalonego budżetu.
Brak potwierdzenia ustaleń
Ustne uzgodnienia to za mało. Brak pisemnego potwierdzenia wysokości wynagrodzenia, terminu rozpoczęcia pracy czy warunków zatrudnienia może skutkować nieporozumieniami, a nawet wycofaniem się kandydata tuż przed podpisaniem umowy.
Podsumowanie – rola rekrutera w skutecznych negocjacjach wynagrodzenia
Negocjacje wynagrodzenia nie są przeszkodą, lecz naturalną częścią procesu zatrudnienia. Kandydaci chcą wiedzieć, ile zarobią i za co. Rekruterzy, którzy potrafią poprowadzić rozmowę o pieniądzach w sposób otwarty i merytoryczny, budują zaufanie, zwiększają skuteczność zatrudnienia i dbają o spójność warunków w organizacji.
Dobrze przygotowany rekruter:
- zna realia rynkowe i raporty płacowe w danym regionie,
- potrafi aktywnie słuchać i reagować na oczekiwania kandydatów,
- jasno komunikuje zasady i możliwości firmy,
- potwierdza ustalenia i utrzymuje relację z kandydatem po rozmowie.
To wszystko przekłada się nie tylko na wyższą jakość rekrutacji, ale także na rozwój firmy, stabilność zespołów i pozytywny wizerunek pracodawcy. A w dynamicznym środowisku rynku pracy, gdzie kandydaci mają wybór i coraz częściej go wykorzystują, te umiejętności są niezwykle istotne.
