Dowiedz się, jak sprawdzić dopasowanie do organizacji oraz motywację do rozwoju kandydata na stażystę z grami rekrutacyjnymi Competence Game.
Ogłaszane wiosną, jeszcze przed wakacjami, i jesienią, wraz z rozpoczęciem roku akademickiego. Rekrutacje stażowe podbijają portale ogłoszeniowe, studenckie grupy na Facebooku czy profile w mediach społecznościowych firm z każdej możliwej branży. Do lamusa odchodzą przekonania o tym, że stażyści to tylko tania (czy nawet darmowa?) siła robocza, w sam raz do parzenia kawy. Jednym słowem, cały Internet huczy o stażach. Jednak, tak samo jak w przypadku prawdziwej gorączki złota, by odnaleźć bryłkę drogocennego kruszcu, najpierw trzeba nieźle się przy tym napracować.
Dla studentów i młodych pracowników atrakcyjny staż może być trampoliną umożliwiającą śmiały skok w karierę zawodową. W trakcie kilkumiesięcznego stażu są oni w stanie zapoznać się od kuchni z funkcjonowaniem organizacji, sprawdzić się w różnych rolach zawodowych i nauczyć się wiele od bardziej doświadczonych kolegów.
Zainteresowanie taką formą rozpoczęcia kariery wydaje się zrozumiałe. Co natomiast napędza rekruterów do poszukiwania kandydatów? Przede wszystkim w gronie stażystów znaleźć można ukryte talenty. Osoby, które jeszcze nie mają bogatego doświadczenia, ale świetnie się zapowiadają i są wysoko zmotywowane do rozwoju. Najlepiej rokującym stażystom zwykle proponuje się stałe zatrudnienie. Długofalowo taka strategia jest dużo efektywniejsza niż udział w rywalizacji o doświadczonych specjalistów. Dzięki stażom można w przedbiegach wygrać ten wyścig.
Staże to nie tylko bezpośrednie poszukiwanie pracowników, którzy zostaną w organizacji na lata. To również tworzenie Talent Pool (pula talentów) kandydatów, do których możemy odezwać się po czasie, gdy zakończą edukację i zaczną szukać stałego zatrudnienia (więcej o talent pool przeczytasz tutaj). Możliwe jest również kierowanie do nich swoich działań z zakresu Employer Brandingu. Takie osoby mogą po latach ponownie aplikować, tym razem na pozycje przeznaczone dla bardziej doświadczonych osób.
Już sam dobrze zorganizowany program i wyróżniająca się rekrutacja stażowa są wartościowymi elementami Employer Brandingu. Dzięki zadbaniu o Candidate Experience o naszym programie stażowym będą pamiętać również osoby, które mimo aplikacji nie zostały przyjęte na stanowisko stażowe.
Firmy prześcigają się w atrakcyjności staży. Do skutecznego przyciągnięcia kandydatów coraz częściej nie wystarcza już samo zamieszczenie ogłoszenia. Choć w mediach często pojawiają się proroctwa zmian na rynku pracy, wciąż możemy mówić o rynku pracownika. Młodzi czują się na rynku pracy pewnie, a poza atrakcyjnym wynagrodzeniem poszukują w pracy możliwości rozwoju, poczucia sensu i elastyczności (mówi o tym raport “Młodzi Polacy na rynku pracy 2022” PwC).
Duże budżety kierowane są na promocję rekrutacji stażowych – wyróżnianie ogłoszeń, rekrutowanie ambasadorów marki wśród studentów, obecność na targach pracy. Te działania mogą skutecznie zwiększyć liczbę kandydatów wpadających do lejka oraz zbudować dobre pierwsze wrażenie. A co dalej?
Utrzymanie kandydatów w lejku rekrutacyjnym i podtrzymanie ich dobrego zdania o całym procesie wymaga przygotowań. Stworzenie interesującego procesu i wartościowego programu stażu jest pracochłonne, ale zwykle pochłania znacznie mniej środków niż na przykład pojawienie się na targach pracy czy uruchomienie kampanii reklamowej w mediach społecznościowych.
Interesujący proces rekrutacyjny może być przewagą nie tylko w przypadku, gdy mówimy o największych organizacjach. W podstawowym arsenale rekruterów jest zaproszenie dużej części kandydatów na rozmowy, by nawiązać z nimi bezpośrednią relację, czy zorganizowanie spotkań feedbackowych dających młodym okazję do ukierunkowania dalszego rozwoju.
Rekrutację wzbogacić można o nietypowe, angażujące, wartościowe metody selekcji, które poza dostarczeniem działowi HR informacji o kandydatach, będą rozwijające dla biorących w nich udział osób. Wyjście poza schemat ogłoszenie – CV – rozmowa rekrutacyjna pomoże w zmniejszeniu liczby niezdecydowanych kandydatów, aplikujących bez namysłu na kilkadziesiąt stanowisk. Jednocześnie zbudujemy motywację u tych kandydatów, którym naprawdę zależy na oferowanym przez nas stażu.
Jedną z propozycji urozmaicenia procesu rekrutacyjnego są gry kompetencyjne Competence Game. Są one dostępne w eRecruiter HR Marketplace, ich wdrożenie zajmuje kilka minut i mogą być wykonane nawet w już rozpoczętych procesach rekrutacyjnych. Gry kompetencyjne świetnie sprawdzają się w programach stażowych – są wysoko oceniane, zwłaszcza przez młodych. Poza angażującą formą doceniają oni wartościowy feedback w postaci opisowych raportów ze wskazówkami rozwojowymi.
To było zdecydowanie nietypowe doświadczenie, jeśli chodzi o rekrutacje do pracy czy na staż. Zrozumienie zasad gry zajmuje tylko kilka minut. Mimo tego, że jesteś oceniany, gra dostarcza rozrywki. Podobało mi się to.
Lorenzo, kandydat na stażystę z Włoch
W ostatnim czasie na wykorzystanie gier kompetencyjnych, obok licznych organizacji for profit, zdecydowała się unijna organizacja EIT Food. Za pomocą gier zbadała poziom kompetencji już ponad 350 kandydatów do międzynarodowego programu stażowego, a skuteczność oceny i pozytywne informacje zwrotne od kandydatów były podstawą decyzji o dalszym wykorzystywaniu tego typu metod w selekcji do programów stażowych.
Myślę, że Competence Game jest lepszą i bardziej intuicyjną symulacją prawdziwych sytuacji, niż ankiety wielokrotnego wyboru. Taki rodzaj gry może zmierzyć kompetencje w podejmowaniu decyzji, zarządzaniu zasobami czy rozwiązywania problemów, czyli przydatne w życiu zawodowym kompetencje miękkie.
Doris, kandydatka na stażystkę z Chorwacji
Programy stażowe pozwalają na przyciągnięcie młodych talentów i zapewnienie im możliwości rozwoju wewnątrz organizacji. Dla studentów i młodych specjalistów są kluczem do kariery zawodowej i okazją do rozszerzenia swojej wiedzy o praktyczną naukę pracy w zawodzie.
Z perspektywy HR, dobrze skonstruowane programy stażowe pozwalają na wyłonienie spośród stażystów prawdziwych talentów i wsparcie ich wewnętrznego rozwoju.
W przypadku rekrutacji stażowych sprawdzenie, jak dana osoba odnajdzie się na obsadzanym stanowisku, to nie lada wyzwanie. Zazwyczaj nie tylko musimy mierzyć się z wysoką liczbą kandydatów, ale również z małą liczbą informacji o każdym z nich. Osoby kandydujące na stanowiska stażowe często nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego. Ocenianie ich wyłącznie pod kątem CV może okazać się nienajlepszą strategią. W przypadku młodych osób często ważniejsze od dotychczasowych osiągnięć jest dopasowanie do organizacji oraz motywacja do rozwoju.
Competence Game oferuje dwie gry kompetencyjne: Archipelago Competence Game mierzy kompetencje z obszarów definiowania i osiągania celów, myślenia systemowego i orientacji na klienta.
Archipelago Competence Game to gra, która mierzy kompetencje definiowania i osiągania celów, myślenia systemowego i orientacji na klienta
ClusterMind Competence Game to z kolei symulacja diagnozująca kompetencje z zakresu brania odpowiedzialności i współpracy w organizacji. Te grupy kompetencji są uniwersalnymi umiejętnościami potrzebnymi w większości kontekstów zawodowych. Od rekrutera zależy, badanie których obszarów kompetencyjnych potraktuje jako kluczowe dla prowadzonej przez niego rekrutacji.
ClusterMind Competence Game pozwala na zbadanie kompetencji brania odpowiedzialności i współpracy w organizacji.
Niezależnie od priorytetów organizacji, dodanie gry kompetencyjnej do procesu rekrutacyjnego pozwoli na zmierzenie jeszcze jednego, utajonego czynnika – motywacji kandydata. W ten sposób odsiewamy tych, którzy aplikacje na staże składają hurtowo, nie do końca zastanawiając się nad własnym dopasowaniem do profilu stanowiska i charakterystyki całej organizacji. Jednocześnie u zaangażowanych kandydatów budujemy pozytywny Candidate Experience. Gry kompetencyjne są dobrą okazją do refleksji i rozwoju kompetencji. Po każdej rozgrywce automatycznie generowany jest, pozytywnie odbierany przez uczestników rekrutacji, raport z przydatnymi informacjami zwrotnymi.
Po zakończeniu rozgrywki Competence Game automatycznie generowane są raporty dla gracza oraz rekrutera.
Podobny raport generowany jest dla rekrutera – dostępny jest poprzez eRecruiter tuż po zakończeniu rozgrywki. Raport dla HR jest obszerny, zawiera dokładne wyniki liczbowe i wskazówki pomagające w interpretacji wyniku. W arsenale rekrutera znajduje się także raport zbiorczy, podsumowujący wyniki liczbowe i charakterystykę całej grupy kandydatów. Dla dalszych analiz możliwy jest również eksport tabeli z wynikami do formatu MS Excel.
By przyciągnąć kandydatów do rekrutacji stażowych, organizacje inwestują w ogłoszenia i marketing, uczestniczą w targach pracy czy tworzą program ambasadorski. Proces selekcji odgrywa nie mniejszą rolę, gdyż musi pozwalać na skuteczne wybranie spośród mało doświadczonych osób najbardziej odpowiednich kandydatów, przy jednoczesnym zapewnieniu im wysokiego poziomu Candidate Experience. Staranne zaplanowanie selekcji odgrywa więc coraz bardziej znaczącą rolę.
Korzystasz już z systemu eRecruiter? Kliknij >tutaj< aby dowiedzieć się więcej o grach rekrutacyjnych Competence Game, dostępnych na platformie eRecruiter HR Marketplace. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera pozyskiwanie i selekcję kandydatów – napisz do nas!
O autorze: Tobiasz Naryniecki zajmuje się wpływem cyfrowych technologii, rewolucjonizujących procesy organizacyjne, na dobrostan pracowników. W tym obszarze najbliższym mu tematem jest odbiór gier stosowanych do pomiaru i rozwoju kompetencji. Jest psychologiem, coachem i trenerem. Ukończył psychologię na Uniwersytecie Warszawskim, ze specjalizacją we wspieraniu rozwoju osobowości. Rozwój naukowy kontynuuje w Szkole Doktorskiej Nauk Społecznych UW, gdzie pisze doktorat u dr hab. Mirosławy Huflejt-Łukasik. Bada, jak stosowanie gier w rekrutacjach jest odbierane przez kandydatów. Pełni rolę kierownika projektu w Competence Game, spółce związanej z Pracownią Gier Szkoleniowych, skupionej na tworzeniu gier stosowanych do pomiaru kompetencji w rekrutacjach i w działaniach rozwojowych. Ukończył studia podyplomowe „Entrepreneurial and intrapreneurial project management” na Sorbonne Université. Pragnie coraz lepiej przekuwać aktualną wiedzę naukową w praktykę stosowaną w organizacjach.
Podziel się
Podziel się wrażeniami!
