Pracownik sprzedaży to określenie bardzo szerokie. Choć nie zawsze kryje się pod nim handlowiec, to często właśnie tak jest kojarzone. Prowadząc rekrutacje do tego działu zupełnie inne wymagania stawia się jednak telemarketerom, a inne osobom mającym pracować w kanale sprzedaży bezpośredniej.
Z tego względu rekrutacje tu bywają bardzo zróżnicowane.
Wspólne dla rekruterów pozostaje natomiast jedno – wyłowienie najbardziej wartościowych kandydatów. O specyfice i najważniejszych wyzwaniach rekrutacji w sprzedaży rozmawiamy z Izabelą Bartnicką, ekspertem eRecruiter, która podpowiada jak wybrać kandydata do pracy w dziale sprzedaży.
Jakie wyzwania stoją przed osobami rekrutującymi kandydatów w kategorii sprzedaż?
Izabela Bartnicka: Kategoria „sprzedaż” jest jedną z najbardziej licznych pod względem liczby ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych. To sprawia, że wielu pracodawców o podobnym profilu działania, konkuruje ze sobą o tych samych kandydatów. Stąd jednym z największych wyzwań jest umiejętność przyciągnięcia do siebie tych najlepszych. Już teraz obserwujemy, że potencjalni pracownicy, widząc setki podobnych do siebie ofert pracy, aplikują tylko do tych firm, które mają dobrą opinię na rynku i ugruntowaną pozycję.
Wyzwaniem jest również znalezienie kandydata o odpowiednich umiejętnościach. Wymagania dotyczące kompetencji pracowników sprzedaży mogą być bardzo różne w zależności od branży, produktu, usługi czy specyfiki firmy. Innych umiejętności będzie oczekiwało się od osoby mającej pracować w telesprzedaży, a zupełnie innych od kogoś, kto ma zająć się sprzedażą bezpośrednią. Kolejne czynniki, które różnicują „handlowców” to doświadczenie w sprzedaży różnego rodzaju produktów oraz do różnej kategorii klientów: biznesowych (B2B) albo indywidualnych (B2C). Natomiast w przemyśle, budownictwie czy usługach technicznych, handlowiec często musi być również inżynierem, który nie tylko poprowadzi negocjacje i zamknie sprzedaż, ale również będzie się wyróżniał specjalistyczną wiedzą z zakresu oferowanych towarów czy usług.
Jak w takim razie sformułować ogłoszenie o pracę, które przyciągnie uwagę kandydata?
Przygotowując własną ofertę warto pamiętać o tym, aby opis stanowiska i oczekiwań wobec kandydata był podany w możliwie najbardziej precyzyjny sposób. Ograniczamy w ten sposób liczbę nieadekwatnych aplikacji. Ogłoszenie powinno również jak najlepiej oddawać specyfikę pracy oraz kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. A w związku z tym, że dla kandydatów coraz ważniejsze stają się nie tylko wynagrodzenie czy dopasowanie do stanowiska, ale też atmosfera i warunki pracy, powinniśmy to wykorzystać i przedstawić rzetelnie naszą firmę w tym zakresie.
Kiedy już zachęcimy kandydatów do aplikowania, następnym zadaniem jest selekcja aplikacji. Na tym etapie pomocny jest formularz rekrutacyjny, który kandydaci wypełnią w trakcie aplikowania.
Jakie pytania zadać w formularzu rekrutacyjnym, aby ułatwić sobie selekcję aplikacji?
W formularzu warto zapytać o kluczowe kompetencje i wymagania stawiane kandydatowi, skupiając się na tych, których ewentualny brak uniemożliwia wykonywanie pracy, np. brak prawa jazdy czy znajomości języka. Warto również zapytać o długość doświadczenia, na przykład w obszarze samodzielnego aranżowania i prowadzenia spotkań biznesowych, bo to często bardzo istotny element z punktu widzenia pracy w sprzedaży.
Przykładowe pytanie w formularzu dotyczące doświadczenia kandydata
Przykładowe pytanie w formularzu sprawdzające specjalistyczną wiedzę kandydata
A czy szata graficzna formularza ma znaczenie?
Jeżeli chodzi o wygląd formularza, to przede wszystkim nie może być zbyt długi. To może zniechęcić kandydatów, szczególnie tych, którzy aktualnie pracują i od czasu do czasu rozglądają się za nowymi wyzwaniami zawodowymi. Co do szaty graficznej, przede wszystkim nie powinna ona przeszkadzać kandydatowi w aplikowaniu, odwracać uwagę i rozpraszać. Należy zadbać o to, aby była spójna z wyglądem ogłoszenia i zgodna z identyfikacją wizualną firmy.
Jak jeszcze można sobie pomóc w wyborze najlepszych pracowników?
Czy z perspektywy managera nowoczesne narzędzia pomagają w rekrutacji i selekcji pracowników do sprzedaży?
Zdecydowanie tak. Ogromne znaczenie ma system do zarządzania aplikacjami. W rekrutacjach na stanowiska handlowe bardzo często trafia się na kandydatów, którzy nie przychodzą na umówione spotkania. Z mojego doświadczenia, nie pojawia się nawet co drugi kandydat, z czego połowa z nich nie uprzedza o tym fakcie! Niestety… W takich przypadkach system do zarządzania aplikacjami i baza kandydatów pozwala na przypięcie do takiej osoby odpowiedniego znacznika, który zasygnalizuje w przyszłości, że dana osoba nie była wobec nas fair. Jednak to nie jedyna korzyść dla pracodawcy z posiadania narzędzia do zarządzania procesem rekrutacji i bazą kandydatów. W firmach, gdzie na jedno ogłoszenie spływa wiele aplikacji, platforma do zarządzania rekrutacjami daje także możliwość selekcji CV w oparciu o pytania z formularza i szybki kontakt z tymi, którzy spełniają kluczowe wymagania. Tam, gdzie każda aplikacja jest na wagę złota, bo konkretnych specjalistów ds. sprzedaży w danym segmencie rynku jest niewielu, takie narzędzie daje możliwość budowania bazy i gromadzenia kontaktów do potencjalnych kandydatów w jednym miejscu.
Warto jeszcze wspomnieć o rekrutacji wielokanałowej. Publikowanie oferty pracy w kilku różnych miejscach to standardowa praktyka rekrutacyjna. Z jednej strony zapewniamy sobie w ten sposób szersze dotarcie do kandydatów. Z drugiej jednak trzeba mieć na uwadze fakt, że ogłoszenia na stanowiska sprzedażowe cieszą się ogromną popularnością i nierzadko wiążą z masowym napływem CV. Posiadanie bezpiecznego „centrum dowodzenia” w postaci systemu ATS może stanowić nie lada ułatwienie przy takim procesie: rekruter może z jednego miejsca zamieszczać ogłoszenie w kilku źródłach, przeglądać wszystkie CV, umawiać spotkania, prowadzić spójną i uporządkowaną komunikację z kandydatami i menadżerami oraz monitorować skuteczność źródeł. Wiedza o tym, z jakich kanałów otrzymujemy najwięcej aplikacji, skąd mamy najwięcej kandydatów, którzy przechodzą do kolejnych etapów pozwala nam na bieżąco dostosowywać strategię rekrutacyjną, czyli lepiej zarządzać czasem i budżetem.
