30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą mobbingu. W mediach najwięcej mówi się o zmianie definicji mobbingu, jednak z perspektywy pracodawców nie jest to najważniejsza zmiana. Znacznie większe znaczenie ma to, że ustawodawca inaczej rozkłada akcenty dotyczące obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Od pracodawców oczekuje się teraz nie tylko posiadania procedury antymobbingowej, ale przede wszystkim podejmowania rzeczywistych działań zapobiegających występowaniu zachowań niepożądanych w miejscu pracy.
Jaki mamy czas na dostosowanie organizacji do nowych przepisów? Nowelizacja wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, a następnie pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie wewnętrznych regulacji. W takim razie „deadline” na wdrożenie nowych przepisów przypada na początek drugiego kwartału 2027 r. „Idealne” działania pracodawców powinny jednak obejmować kilka etapów:
- Audyt obecnie obowiązujących regulacji,
- Dostosowanie istniejących dokumentów lub przygotowanie nowych rozwiązań, które będą odpowiadały kulturze organizacyjnej i modelowi zarządzania,
- Przeszkolenie kadry kierowniczej oraz osób, które będą zaangażowane w wyjaśniane zgłoszeń,
- Przeszkolenie wszystkich pracowników z nowych procedur lub przygotowanie materiałów edukacyjnych,
- Opracowanie schematu działań prewencyjnych.
To dobry moment, aby spokojnie przeanalizować obowiązujące rozwiązania i ustalić schemat dalszych działań.
Czy Twoja organizacja jest gotowa?
Poniższa checklista pozwala w kilka minut ocenić, czy organizacja jest przygotowana na nowe przepisy.
Jeżeli choć na kilka pytań odpowiesz przecząco, warto przeprowadzić audyt wewnętrznych rozwiązań.
- Czy procedura antymobbingowa była aktualizowana w ciągu ostatnich dwóch lat?
- Czy uwzględnia rozwiązania wynikające z nowych przepisów?
- Czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać przypadki mobbingu?
- Czy managerowie zostali przeszkoleni z prowadzenia trudnych rozmów i reagowania na zgłoszenia?
- Czy organizacja posiada jasny sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających?
- Czy wiadomo, kto odpowiada za prowadzenie takich postępowań?
- Czy osoby prowadzące postępowania zostały do tego przygotowane?
- Czy sposób dokumentowania zgłoszeń jest ujednolicony?
- Czy organizacja analizuje przyczyny pojawiających się konfliktów?
- Czy procedura była choć raz wykorzystana w praktyce?
Najczęściej zadawane pytania w związku ze zmianą przepisów:
Czy po zmianach każdy konflikt będzie mobbingiem?
Nie. To jeden z największych mitów, który pojawił się wraz z informacją o uchwaleniu nowych przepisów.
Konflikty są naturalnym elementem funkcjonowania każdej organizacji. Podobnie pojedyncze niegrzeczne zachowanie, nieprzyjemna rozmowa z przełożonym czy napięta atmosfera nie oznaczają jeszcze mobbingu. Nowelizacja nie sprawia, że każde niepożądane zachowanie automatycznie stanie się podstawą odpowiedzialności pracodawcy.
Nowa definicja mobbingu ma przede wszystkim uprościć ocenę określonych zachowań i ograniczyć problemy interpretacyjne, które przez lata pojawiały się w orzecznictwie. Nadal jednak nie każda trudna sytuacja w miejscu pracy będzie mogła od razu zostać uznana za mobbing.
Co właściwie zmieniają nowe przepisy?
Zmian jest znacznie więcej niż tylko nowa definicja.
Nowelizacja wyraźnie przesuwa ciężar z reagowania na mobbing na jego zapobieganie. Oznacza to, że pracodawca powinien stworzyć środowisko pracy, w którym ryzyko wystąpienia mobbingu jest możliwie najmniejsze. W praktyce oznacza to konieczność spojrzenia na procedury antymobbingowe znacznie szerzej niż dotychczas.
W wielu organizacjach procedury zostały przygotowane kilka lat temu i od tego czasu nie były aktualizowane. Tymczasem nowe przepisy wymagają ponownego przeanalizowania nie tylko ich treści, ale również sposobu funkcjonowania całego systemu przeciwdziałania mobbingowi.
Czy wystarczy zmienić definicję mobbingu w procedurze?
Zdecydowanie nie.
To jeden z najczęściej popełnianych błędów przy wdrażaniu tego typu zmian. Aktualizacja kilku zapisów dokumentu nie oznacza jeszcze, że organizacja spełnia nowe wymagania.
W praktyce warto odpowiedzieć sobie na kilka prostych pytań. Czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać nieprawidłowości? Czy managerowie potrafią właściwie zareagować na pierwsze sygnały konfliktu? Czy osoby prowadzące postępowania wyjaśniające wiedzą, jak je przeprowadzić? Jeżeli odpowiedź na którekolwiek z tych pytań brzmi „nie”, sama zmiana dokumentów nie rozwiąże problemu.
Czy managerowie będą teraz ponosić większą odpowiedzialność?
Tak i to prawdopodobnie właśnie oni najmocniej odczują skutki nowych przepisów.
W większości organizacji to manager jako pierwszy dowiaduje się o napięciach w zespole. Często od jego reakcji zależy, czy konflikt zostanie rozwiązany na wczesnym etapie, czy też przerodzi się w wielomiesięczny spór zakończony zarzutem mobbingu.
Ogromne znaczenie będzie miało teraz przygotowanie kadry kierowniczej. Nawet najlepiej napisany regulamin nie pomoże, jeżeli osoby zarządzające nie będą wiedziały, jak postępować po otrzymaniu zgłoszenia.
Czy nowe przepisy nakładają więcej obowiązków na pracodawców?
Tak, ponieważ w nowym stanie prawnym szczególnie ważne będzie wykazanie, że pracodawca rzeczywiście przeciwdziałał mobbingowi.
Jeszcze kilka lat temu wiele organizacji traktowało procedurę antymobbingową jako „papier”, który powinien znaleźć się w firmowej dokumentacji. Obecnie takie podejście będzie niewystarczające. Bardzo duże znaczenie będzie miało to, czy procedura rzeczywiście działa, czy pracownicy z niej korzystają oraz czy pracodawca reaguje na pojawiające się sygnały.
W skrócie – liczyć będzie się praktyka, a nie tylko dokumenty.
Czy trzeba przeszkolić wszystkich pracowników?
Przepisy nie wprowadzają obowiązku organizowania szkoleń w określonej formie. Trudno jednak wyobrazić sobie skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi, jeżeli pracownicy nie wiedzą, jakie zachowania są niedopuszczalne, gdzie zgłaszać nieprawidłowości oraz jakie prawa im przysługują.
Jeszcze większego znaczenia nabierają szkolenia dla managerów. To oni będą podejmowali pierwsze decyzje w sytuacjach konfliktowych i od ich działań często zależeć będzie dalszy rozwój sprawy. Dalej, bardzo ważnym elementem jest także wyposażenie w odpowiednią wiedzę i kompetencję osób, które formalnie będą zajmowały się obsługą zgłoszeń.
Co zrobić po otrzymaniu zgłoszenia?
Najgorszym rozwiązaniem jest brak reakcji albo odkładanie sprawy na później.
Każde zgłoszenie powinno zostać potraktowane poważnie i ocenione indywidualnie. Nie oznacza to oczywiście, że każda skarga okaże się zasadna. Pracodawca powinien jednak móc wykazać, że zgłoszenie zostało przeanalizowane, a podjęte działania były adekwatne do okoliczności sprawy. Nie pozostawiajmy też bez reakcji zgłoszeń anonimowych – jeśli informacje podane w zgłoszeniu są wystarczające do podjęcia działań wyjaśniających.
W praktyce właśnie sposób prowadzenia postępowania będzie miał często większe znaczenie niż jego ostateczny wynik.
Czy należy spodziewać się większej liczby pozwów?
Niekoniecznie. Bardziej prawdopodobny jest wzrost liczby zgłoszeń kierowanych do pracodawców.
Jeżeli organizacja posiada sprawnie działającą procedurę i potrafi szybko reagować na pojawiające się problemy, wiele konfliktów może zostać rozwiązanych jeszcze przed skierowaniem sprawy do sądu. Dobrze wdrożone nowe przepisy mogą więc ograniczyć liczbę sporów sądowych.
Co warto zrobić już teraz?
Najbliższe miesiące warto wykorzystać przede wszystkim na spokojny audyt obowiązujących rozwiązań.
W praktyce nie chodzi wyłącznie o analizę procedury antymobbingowej. Równie ważne jest sprawdzenie, czy managerowie wiedzą, jak reagować na zgłoszenia, czy postępowania wyjaśniające są prowadzone według jednolitych zasad oraz czy pracownicy znają obowiązujące w organizacji procedury.
W wielu przypadkach największe ryzyko nie wynika z treści dokumentów, lecz z codziennej praktyki.
Podsumowanie
Przez wiele lat przeciwdziałanie mobbingowi w wielu organizacjach sprowadzało się do posiadania procedury antymobbingowej i wyznaczenia komisji, która miała reagować dopiero po złożeniu skargi. Nowelizacja wyraźnie pokazuje, że takie podejście przestaje być wystarczające.
Znaczenia nabiera codzienna praktyka funkcjonowania organizacji – sposób zarządzania ludźmi, przygotowanie managerów, szybkość reagowania na sygnały o nieprawidłowościach oraz umiejętność prowadzenia rzetelnych postępowań wyjaśniających.
To właśnie te elementy będą w najbliższych latach decydowały nie tylko o ograniczeniu ryzyka prawnego, ale również o budowaniu bezpiecznego środowiska pracy. Dlatego warto wykorzystać okres, który daje nam ustawodawca nie jako czas na zmianę jednego dokumentu, lecz jako okazję do uporządkowania całego systemu przeciwdziałania mobbingowi.
Autorka: Sylwia Jaworska – radca prawny, wspólnik Szuszczyński Kamińska sp.k. Specjalizuje się w prawie pracy, doradzając pracodawcom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, postępowań wyjaśniających oraz wdrażania procedur HR. Reprezentuje pracodawców w sporach z zakresu prawa pracy i prowadzi szkolenia dla kadry zarządzającej oraz działów HR. Jest autorką publikacji poświęconych praktycznym aspektom prawa pracy.
