Metody rekrutacji i selekcji pracowników, czyli jak wybrać tego najlepszego kandydata

Jak wykorzystać nowoczesne metody rekrutacji i selekcji pracowników, by prowadzenie rekrutacji nie  przypominało przysłowiowego szukania igły w stogu siana? Zdarza się, że na ogłoszenie rekrutacyjne dostajemy setki aplikacji i stajemy przed dylematem, w jaki sposób wybrać tego najlepszego kandydata. Całe szczęście istnieją liczne metody rekrutacji pracowników i systemy, które przychodzą nam z pomocą. Rynek oferuje rekruterom i rekrutującym menedżerom skuteczne i efektywne narzędzia oceny kandydatów.

Metody rekrutacji, czyli jak szukać pracowników

Zacznijmy od wypunktowania metod, jakimi posługują się rekruterzy podczas rekrutacji pracowników. To, w jaki sposób rekrutuje dane przedsiębiorstwo w dużej mierze zależeć będzie od specyfiki branży i aktualnego zapotrzebowania. Poniżej wymieniam i krótko omawiam najpopularniejsze techniki rekrutacji pracowników:

Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę

To wciąż najczęściej wykorzystywana metoda aktywnego poszukiwania pracowników. Warto jednak pamiętać, że tradycyjne portale ogłoszeniowe, choć wciąż popularne, muszą dziś konkurować z dynamicznie rozwijającymi się kanałami takimi jak media społecznościowe, specjalistyczne platformy branżowe czy też własne bazy kandydatów budowane przez pracodawców. Dobrze jest więc oprzeć taką rekrutację o wiele kanałów.
Współcześnie skuteczność ogłoszenia zależy nie tylko od jego treści, ale także od optymalizacji pod kątem SEO oraz dopasowania do konkretnej grupy docelowej. Pracodawcy coraz częściej korzystają z precyzyjnego targetowania na LinkedIn, który odpowiada już za 22% wszystkich zgłoszeń. Co więcej, aż 27% aplikacji pochodzi z wewnętrznych baz danych, co świadczy o rosnącym znaczeniu długofalowej strategii rekrutacyjnej i budowania relacji z potencjalnymi kandydatami.
Warto też zwrócić uwagę na zmianę charakteru ofert – w pierwszej połowie 2024 roku około 30% ogłoszeń dotyczyło pracy zdalnej. To wymusza na pracodawcach przemyślane formułowanie treści ogłoszeń: jasno określając lokalizację, model pracy (zdalny, hybrydowy, stacjonarny) oraz poziom elastyczności. Kandydaci zwracają dziś dużą uwagę na te aspekty, co oznacza, że dobrze zaprojektowane ogłoszenie nie tylko przyciąga uwagę, ale też realnie zwiększa szanse na pozyskanie wartościowych aplikacji.

Rekrutacja przez rekomendacje

Wykorzystanie poleceń pracowników w rekrutacji nowych kandydatów to jedna z najskuteczniejszych metod, szczególnie gdy oferują nagrody za udane polecenia. Co istotne, pracownicy pozyskani z polecenia charakteryzują się znacznie wyższym wskaźnikiem retencji – aż 45% pozostaje w firmie po dwóch latach, w porównaniu do zaledwie 20% kandydatów z job boardów. Wiele firm aktywnie korzysta z programów poleceń, co potwierdza fakt, że 84% organizacji wdrożyło takie inicjatywy. Rekomendacje pracownicze generują 7% wszystkich zatrudnień, a około 30% aplikujących pochodzi z tego źródła.

Direct search

Czyli rekrutacja tzw. kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. Metoda ta zyskała na znaczeniu w ostatnich latach ze względu na wysoką konkurencyjność na rynku talentów. Sourcing, będący formą direct search, jest jednym z najczęstszych źródeł aplikacji dla agencji rekrutacyjnych. Statystyki wskazują, że aż 75% profesjonalistów klasyfikowanych jako kandydaci pasywni jest otwartych na nowe propozycje zatrudnienia, jeśli zostaną do nich odpowiednio skierowane. Co więcej, kandydaci pozyskani metodą sourcingu mają pięciokrotnie większe szanse na zatrudnienie niż kandydaci aplikujący w odpowiedzi na ogłoszenia.

Fora branżowe

Rekrutacja pracowników wyspecjalizowanych w konkretnych dziedzinach, aktywnie udzielających się na forach eksperckich. Sprawdza się głównie w przypadku niszowych i wysoko specjalizowanych ról. Poza forami warto również sięgnąć po inne platformy gromadzące specjalistów z konkretnych dziedzin, aby zwiększyć szanse powodzenia procesu rekrutacji.

Outsourcing rekrutacji

Wparcie rekrutacji pośredniej, czyli prowadzonej we współpracy z agencją doradztwa personalnego czy head hunterem, nadal jest i będzie bardzo cenne, szczególnie gdy firmy nie mają jeszcze wystarczająco rozbudowanego działu rekrutacyjnego lub mają problem ze znalezieniem specjalisty na trudne do obsadzenia stanowisko, a rekrutacja wewnętrzna jest niemożliwa. Outsourcing rekrutacji może przynieść korzyści w zakresie dostępu do szerokiej bazy kandydatów, specjalistycznej wiedzy rekrutacyjnej oraz oszczędności czasu i zasobów.

Rekrutacja przez media społecznościowe

Wykorzystanie popularnych serwisów społecznościowych do poszukiwania kandydatów jest obecnie nieodłącznym elementem nowoczesnej strategii rekrutacyjnej. Około 90% rekruterów aktywnie korzysta z platform takich jak LinkedIn do wyszukiwania i angażowania potencjalnych pracowników. Social media, w tym LinkedIn, Facebook, Instagram, a nawet TikTok, oferują szerokie możliwości promocji ofert pracy i budowania wizerunku pracodawcy, docierając do różnorodnych grup kandydatów, w tym do młodszych pokoleń. Niemal każda firma wykorzystuje media społecznościowe w swoich działaniach rekrutacyjnych, a 65% posiada dedykowane kanały społecznościowe do tego celu.

Strona Kariera

Regularne aktualizowanie ogłoszeń na firmowej stronie „Kariera” wspiera zarówno aktywną, jak i pasywną rekrutację 1. W badaniu eRecruiter z 2023 roku aż 56% respondentów wskazało na wykorzystanie zakładki „Kariera” na stronie firmowej 10. Dedykowane strony kariery stanowią centralne miejsce, w którym kandydaci mogą znaleźć aktualne oferty pracy oraz informacje o kulturze organizacyjnej i wartościach firmy. Utrzymanie aktualnej i łatwej w obsłudze strony kariery, zintegrowanej z systemem ATS, jest ogromnie ważne dla przyciągania i angażowania potencjalnych pracowników.

Sposoby selekcji potencjalnych kandydatów

Weryfikacja otrzymanych zgłoszeń w odpowiedzi na wybraną metodę rekrutacji stanowi wyzwanie dla rekruterów na wstępnym etapie rekrutacji. Szczególnie w przypadku, kiedy otrzymujemy wiele CV kandydatów. W procesie selekcji możemy wyszczególnić następujące metody:

• Analiza aplikacji, a tym analiza:
  • CV,
  • odpowiedzi z formularza aplikacyjnego,
  • listu motywacyjnego,
  • portfolio itp.
• Testy rekrutacyjne:
  • językowe,
  • psychologiczne,
  • merytoryczne,
  • predyspozycji i kompetencji itp.
• Rozmowa kwalifikacyjna:
  • online,
  • offline,
  • telefoniczna.
• Zadania rekrutacyjne
• Assesment center czy dzień próbny
• Sprawdzanie referencji

Warto tutaj zaznaczyć, że wiele z tych procesów, np. analiza dokumentów aplikacyjnych jest dziś wspomagana przez AI, co znacznie je usprawnia.

Applicant tracking system w procesie rekrutacji pracowników

Nic tak nie trawi czasu rekrutacji jak przeglądanie dokumentów kandydatów krok po kroku. To oczywista oczywistość – w końcu w CV kryje się gros wiedzy o potencjalnym przyszłym pracowniku. W tym kontekście warto wesprzeć się nowymi technologiami.

Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji zakładają wsparcie procesu korzystaniem z systemu do rekrutacji pracowników. Takie systemy znacząco ułatwiają pracę rekrutera (co potwierdzają wyniki badania „Efektywność rekrutacji”). Platforma rekrutacyjna, taka jak eRecruiter, umożliwia szybkie zidentyfikowanie kandydatów spełniających określone kryteria oraz porównanie ich kompetencji. Dzieje się tak dzięki łatwemu filtrowaniu i wyszukiwaniu danych kandydatów. Korzystanie z wyszukiwarki w systemie znacząco skraca czas, jaki trzeba poświęcać na zapoznawanie się z dokumentami aplikujących.

Wspierając proces selekcji korzystaniem z systemu do rekrutacji, można oznaczać kandydatów o preferowanych kompetencjach i konsultować ich ze zlecającymi rekrutację menedżerami. Angażując ich bezpośrednio w wybór, proces selekcji kandydatów może stać się dużo bardziej efektywny. Dobrze zaprojektowany system do rekrutacji pracowników, ułatwi kooperację poprzez wysyłkę profili kandydatów bezpośrednio do biznesu oraz monitorowanie na bieżąco działań menedżerów.

Podążająca za potrzebami rekruterów platforma ATS powinna oferować usługę spotkań online. Tak jest w przypadku systemu do rekrutacji pracowników eRecruiter, gdzie umówienie rozmowy z kandydatem w wirtualnym pokoju wymaga tylko jednego kliknięcia przy wysyłce zaproszenia.

Nowoczesne techniki rekrutacji i narzędzia oceny kandydatów

Branża rekrutacyjna chętnie przyjmuje wszelkie nowinki technologiczne wprowadzające szybsze i prostsze metody selekcji kandydatów do pracy. Jednym rozwiązań wpierających selekcję są voiceboty. To oprogramowanie, które przeprowadza za rekrutera telefoniczne rozmowy z kandydatami, przyspieszając rekrutację. Idealnie, jeżeli voicebot jest jednym z narzędzi używanego systemu do rekrutacji.

Voicebot dzwoni do kandydata, który złożył aplikację poprzez system, zadaje mu wcześniej przygotowane przez rekrutera pytania i na podstawie odpowiedzi oznacza go odpowiednimi etapami, tagami czy notatkami w systemie rekrutacyjnym (tak dzieje się w eRecruiter). To ogromne ułatwienie procesu dla firm, gdzie rekrutacja i selekcja kandydatów na stanowiska jest ciągła, lub spływ na ogłoszenia jest bardzo duży.

Więcej o tym, jak voicebot usprawnia proces rekrutacji i selekcji, przeczytasz w tym artykule.

Rozmowy kwalifikacyjne a rekrutacja i selekcja kandydatów

Celem rozmowy rekrutacyjnej jest uzyskanie dodatkowych informacji o kandydacie, które pozwolą na oszacowanie możliwości realizowania przez niego zadań przypisanych danemu stanowisku oraz porównanie ich z możliwościami innych potencjalnych kandydatów.

Najczęściej rozmowy rekrutacyjne przeprowadzane są przez rekrutera oraz kierownika liniowego. Umożliwia to omówienie zachowania i odpowiedzi udzielonych przez kandydata, jak i skonfrontowanie wrażenia, jakie kandydat wywołał. W ten sposób ocena kandydata jest bardziej rzetelna, a w sytuacji kolejnych rozmów kwalifikacyjnych, zmniejsza się prawdopodobieństwo poruszenia tych samych tematów.

Przeczytaj case study firmy Sephora, gdzie dowiesz się o ich przepisie na udaną rekrutację z biznesem.

Kandydaci bardzo doceniają poznanie swojego przełożonego w czasie procesu rekrutacji. W badaniu „Candidate Experience w Polsce 2019” aż 65% ankietowanych zaznaczyło, że biorą pod uwagę ten aspekt zanim zdecydują się podjąć pracę:

System do rekrutacji pracowników z możliwością spotkań online

Rok 2020 pokazał, jak ważne jest szybkie dostosowanie swoich tradycyjnych procesów rekrutacji i selekcji do otaczającej nas rzeczywistości. Firmy, które chciały i mogły dalej rekrutować, musiały przenieść swoje rozmowy z kandydatami do sieci. Spotkania online przeżywają w dalszym ciągu prawdziwy boom i stanowią ważny punkt w procesie selekcji.

Bardzo istotnym jest, by każda rozmowa online była tak samo, a może nawet lepiej przygotowana, niż tradycyjne spotkanie face-to-face z kandydatem. Należy pamiętać, że dochodzą tu aspekty techniczne, z którymi potencjalny rozmówca może mieć problem, bo np. nigdy nie korzystał z tego typu rozwiązań. Najlepiej skorzystać z listy rzeczy, o których należy pamiętać przed rozpoczęciem takiego spotkania.

Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po spotkaniach online.

Assessment Center w procesie selekcji pracowników

Assessment Center, określany również jako ośrodek oceny czy ocena zintegrowana, stanowi bardziej kompleksowe podejście do procesu selekcji pracowników. Metoda ta kładzie nacisk na zachowanie kandydatów. Przeprowadzana jest z wykorzystaniem ćwiczeń, które stanowią symulację kluczowych wymiarów stanowiska pracy. Często łączy się ją z rozmowami kwalifikacyjnymi i testami. Właściwie przeprowadzony Assessment Center może zapewnić bardziej wiarygodną prognozę przyszłych efektów pracownika.

Alternatywą dla techniki selekcji, jaką jest Assessment Center może być wywiad lub testy kompetencyjne, próbki pracy, w oparciu o kryteria wymagane na danym stanowisku, oraz wirtualne narzędzia oceny kompetencji.

Testy rekrutacyjne w selekcji kandydatów

Proces rekrutacyjny i selekcji pracowników czasem sięga się również do tzw. testów selekcyjnych, które pozwalają na uzyskanie informacji na temat poziomu inteligencji, cech osobowych, zdolności, skłonności i osiągnięć. Często stosowane są również tzw. testy zadaniowe, czyli próbki pracy, które pozwalają przyszłemu pracodawcy na sprawdzenie konkretnych umiejętności zawodowych kandydatów.

Kandydaci na stanowiska asystenckie mogą otrzymać do realizacji pod presją czasu zadanie typu: formatowanie i edycja tekstu w programie Word lub przygotowanie prezentacji Power Point z wykorzystaniem określonego szablonu. Z kolei kandydaci na stanowiska analityczne, mogą otrzymać do rozwiązania test weryfikujący ich umiejętności analityczno-matematyczne.

eRecruiter oferuje integrację z testami kompetencyjnymi Talent Bridge, która oprócz testów analitycznych, może przygotować dla Twojej firmy również testy werbalne, logiczne czy językowe. Dzięki naszej integracji, wysyłka testu odbywa się bezpośrednio z systemu eRecruiter, a wyniki widoczne są od razu na profilu kandydata. Więcej informacji o Talentbridge, znajdziesz na stronie internetowej.

Metody selekcji pracowników – co wybrać?

Do Twojej dyspozycji jest wiele różnorodnych metod rekrutacji i selekcji pracowników. To od Ciebie i od Twojej organizacji zależy, w jaki sposób dobierzesz właściwe techniki. Pamiętaj jednak, że nie ma jednej najlepszej metody selekcji, a raczej zalecane jest zastosowanie kilku z nich i dopasowanie ich do stanowiska, na które rekrutujesz.

Niezależnie od tego, jakie metody wybierzesz, do skutecznego zarządzania aplikacjami przyda się sprawdzone narzędzie. Przekonaj się, że to właśnie eRecruiter podczas bezpłatnego testu systemu.