Candidate experience, informacja zwrotna dla kandydatów, jawne procesy rekrutacji – to sztandarowe hasła przyjaznej rekrutacji. Warto jednak wrócić krok wcześniej i zastanowić się nie tylko nad tym, czy rekrutujemy przyjaźnie, ale również: czy przyjaźnie szukamy?
Niedawno prowadziłam rekrutację dla jednego z naszych klientów. To uznana na międzynarodowym rynku firma i ceniony pracodawca, przekonany, że tempo pracy mogą utrzymać jedynie młodzi – opowiada Dorota Zdrojewska, rekruterka w firmie Jobs Plus.
Ograniczeń odnośnie wieku rekrutacji nie formułuje wprost, jednak praktycznie nie zatrudnia osób powyżej 35 roku życia. W ubiegłym tygodniu otrzymałam telefon od jednego z panów, którego rekrutowałam do tej firmy – poinformowałam go wcześniej, że jego kandydaturę przekażę klientowi. Zapytał mnie, czy widziałam jego datę urodzenia i mimo wszystko chcę go rekomendować. Miał 50 lat!
Odrzucanie w procesie osób powyżej określonego wieku to tylko jeden z licznych przykładów, które wskazują rekruterzy. Coraz częściej pojawia się problem odwrotny – odrzucania zbyt młodych osób w przewidywaniu, że nie wykażą się odpowiednimi zdolnościami społecznymi, doświadczeniem, czy zrównoważonym sposobem bycia. To właśnie z tego powodu na Wyspach zabroniono firmom umieszczania w ogłoszeniach sformułowań w rodzaju „doświadczony” czy „pełen entuzjazmu”.
Takie sytuacje można mnożyć, bo dyskryminacja dotyczy wielu dziedzin: płci, wyglądu czy nawet stopnia niepełnosprawności (pożądanego przez niektórych pracodawców, ale na bardzo określonych warunkach). Dlatego mówiąc o przyjaznej rekrutacji, powinniśmy zadać sobie to podstawowe pytanie: czy jest ona przyjazna dla wszystkich, czy tylko dla niektórych, lepszych. Takie myślenie może niejednokrotnie poszerzyć pole poszukiwań Kandydatów i pozwolić na spotkanie osób, których nie braliśmy dotychczas pod uwagę, często z wzajemnością.
Dyskryminacja jest, każdy to widzi…
Więc po co o tym mówić? Nie tylko dlatego, by zwrócić uwagę na społecznie ważny problem – już niedługo trudności związane z zatrudnianiem osób starszych mogą mieć poważne konsekwencje ekonomiczne. Przed rekrutującymi stoi jednak jeszcze jedno istotne wyzwanie: dyskusja na temat zakresu pojęcia dyskryminacji oraz polityki, jaką powinny w tym obszarze przyjąć firmy.
Zdarza się bowiem, że pracodawca poszukuje młodych pracowników i ma po temu wyraźne uzasadnienie ekonomiczne, bo szkolenie osób przed 50. i „oddawanie” ich na emeryturę za kilka lat jest z punktu widzenia zasobów firmy pozbawione sensu. Również odpowiedzialność społeczna ma tu swoje „trzy grosze”, bo co z tego, że przedsiębiorca postara się o różnorodność pokoleniową, jeśli z powodu źle lokowanych zasobów podupadnie i część z zatrudnionych straci pracę? Jaką decyzję powinien podjąć zarząd w tej sytuacji, ogłaszając procesy rekrutacyjne?
Ten i powyższe przykłady pokazują, jak wiele aspektów wiąże się z rekrutacją pozbawioną dyskryminacji, równoprawną dla wszystkich. Zapewne każdy z nas ma gdzieś z tyłu głowy podobne sytuacje, których sami doświadczyliśmy, lub o których słyszeliśmy. Czas włączyć je w nurt rozmowy o przyjaznej rekrutacji. Zatem: czy są sytuacje kiedy jest dozwolona? Jak to wygląda w Państwa firmie? Zapraszamy do dyskusji!
