Ocena okresowa

Oczywiście głównym celem takiej oceny jest przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej na temat jego pracy – osiągniętych wyników, zrealizowanych celów, stylu pracy, mocnych i słabych stron, etc.

Rola działu kadr

Ocena okresowa jest zazwyczaj przeprowadzana przez bezpośredniego przełożonego. Najpierw jednak zaangażowany jest dział HR, który odpowiada za przygotowanie metodologiczne, opracowanie szablonów i narzędzi oceny, które mają uczynić ten proces tak przejrzystym i zrozumiałym jak to tylko możliwe. Musi on także przeszkolić managerów z wykorzystania tego narzędzia i wspólnie z nimi opracować kryteria oceny. Przykładowo pod uwagę brać można: jakość pracy, staranność, wyniki, samodzielność, umiejętność współpracy z zespołem lub wiedzę merytoryczną. Kryteria te powinny być jawne i dostępne dla wszystkich pracowników firmy do zapoznania się.

Oceniając poszczególnych pracowników, managerowie korzystają z przygotowanej skali ocen, która musi być przejrzysta i prosta do wykorzystania. Rozmowa podsumowująca taką ocenę to świetna okazja dla pracownika i jego przełożonego do dyskusji na temat poszczególnych aspektów oceny i punkt wyjścia do opracowania indywidualnego planu rozwoju dla pracownika.

Wyniki oceny okresowej powinny znaleźć się w teczce osobowej pracownika i być wykorzystywane np. w czasie podejmowania decyzji o awansach, do planowania sukcesji, etc. Oczywiście bardzo często przekładają się one na gratyfikację dla pracownika w postaci premii, czy też podwyżki. A w przypadku szeregu negatywnych ocen, pracownik musi liczyć się z upomnieniem lub nawet ryzykiem zwolnienia.

Korzyści płynące z oceny okresowej

Regularna ocena okresowa ma szereg zalet, poza tą oczywistą, że stanowi podstawę do wielu decyzji  personalnych w organizacji. Tą najważniejszą jest otrzymanie przez pracownika kompleksowego feedbacku od przełożonego, dzięki czemu może on jasno ocenić swoją obecną sytuację w firmie, jak i możliwości dalszego rozwoju w jej strukturach. Z drugiej strony, dla przełożonego jest to świetna okazja, aby pomyśleć kompleksowo o swoim całym zespole, jego słabych i mocnych stronach, obecnych i brakujących kompetencjach i planować jego dalszy rozwój, widząc, w jakich obszarach potrzebuje on wzmocnienia. Jest to też finalnie doskonała okazja do pogłębionej rozmowy pomiędzy managerem i jego podwładnymi, która potrafi zadziałać bardzo motywująco.

Formy oceny okresowej

Optymalnie, gdy pracownik sam dokonuje swojej oceny i zderza ją w późniejszym czasie z oceną przygotowaną przez bezpośredniego zwierzchnika. Właśnie taki tryb realizacji ocen jest dobrym punktem wyjścia do rozmowy na temat tego, czy obie strony postrzegają w ten sam sposób wyniki, zachowania, zaangażowanie, czy może pojawiają się rozbieżności.

Popularny model oceny 360 stopni polega na zaczerpnięciu opinii z wielu źródeł, nie tylko od przełożonego i samego pracownika, ale również od współpracujących z nim osób, podwładnych, czy nawet klientów.

Kryteria obiektywne i subiektywne

Dokonując oceny, należy pamiętać o rozróżnieniu na te dwa rodzaje kryteriów. Czynniki obiektywne to przede wszystkim dane liczbowe np. wyniki sprzedaży, zrealizowane projekty, dowiezione KPI, liczba zgłoszonych reklamacji przez klientów itp. Aby jednak dokonać całościowej oceny, trzeba także sięgnąć po składniki niepoliczalne i tutaj ważną rolę odgrywa subiektywna ocena ze strony przełożonego, czy współpracowników. Niezmiernie często kluczową i wysoko ocenianą osobą w zespole, jest nie tylko ta, która ma najlepsze wyniki, ale też ta, która potrafi motywować i zjednoczyć zespół w realizacji wspólnego celu.