Czym jest preselekcja w procesie rekrutacyjnym? To selekcja kandydatów na wczesnym etapie procesu rekrutacji. Jej celem jest odfiltrowanie tych aplikacji, które nie pasują do profilu stanowiska. Preselekcja inaczej nazywana jest selekcją negatywną. To ważna umiejętność, by szybko i wydajnie identyfikować te kandydatury, które nie spełniają wymogów stanowiska. Jednocześnie jest to duża odpowiedzialność, bo za aplikacjami kryją się prawdziwe twarze, prawdziwych ludzi. A o ich losach zawodowych często decydują minuty, jeśli nie sekundy. Preselekcja to duża odpowiedzialność w rękach rekrutera.
„Dlaczego mnie nie wybrali? Dlaczego nie odpowiedzieli?” – z rozczarowaniem pytają odrzuceni kandydaci, którym wydawało się, że spełniali kryteria. Aby poprawić jakość tego etapu rekrutacji i komunikację z kandydatami – zarówno tymi, którzy są dla nas interesujący, jak i tymi, którzy zostali odrzuceni – warto sięgnąć po wsparcie technologiczne.
Największym wyzwaniem jest czas. Trzeba szybko ocenić CV i kandydata. Może się bowiem okazać, że zwracając uwagę na typowe elementy CV, przeoczymy dobrą i cenną kandydaturę – mówi Agnieszka Knoll, HR Business Partner w Incessio.
Podobnego zdania są inni specjaliści w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
– Etap selekcji CV to wbrew pozorom najtrudniejszy etap, jaki muszą przejść kandydaci, bo właśnie wtedy mają do pokonania największą konkurencję. To trudne zadanie także dla rekruterów, którzy muszą spośród kilkuset CV „wyłowić” kandydatów spełniających formalne kryteria. Jednak nie tylko liczba aplikacji jest wyzwaniem, ale również sama ocena wybranych CV. Niestety nie zawsze są one krótkie i czytelne, napisane w przystępny sposób – mówi Katarzyna Makarska, HR Business Partner w Hilti, podkreślając, że sama ocena kandydata na podstawie CV jest dużym uproszczeniem. Rekruter musi bowiem na podstawie skróconego życiorysu ocenić „przydatność” kandydata.
Jest to trudne, bo formalne kryteria, jakie stawiamy kandydatom, to tylko pewna część naszych wymagań. Uzupełnieniem formalnych kwalifikacji jest szeroka gama umiejętności tzw. „miękkich”, które bardzo trudno ocenić tylko na podstawie CV – tłumaczy HR Business Partner.
Kto lepszy, kogo wybrać?
Preselekcja to również etap, podczas którego konfrontowane są ze sobą podobne CV. Często bowiem się zdarza, że kandydaci prezentują taki sam lub podobny poziom, przynajmniej na podstawie prezentowanych dokumentów aplikacyjnych. A to oznacza, że rekruter musi zmierzyć się z trudnym wyborem. – Najczęściej poświęcamy dodatkowy czas na weryfikację większej liczby kandydatów już podczas rozmów telefonicznych czy nawet bezpośrednich spotkań, aby zmniejszyć ryzyko błędu wynikającego z odrzucenia dobrego kandydata – mówi Katarzyna Makarska.
Aby ułatwić preselekcję…
Preselekcja to czasochłonne przedsięwzięcie, które nie zawsze przynosi takie rezultaty, jakich byśmy się spodziewali. Warto więc na samym początku zadbać o odpowiedni dobór narzędzi:
1. Ogłoszenie
Oferta pracy powinna zawierać jasno określone wymagania i dokładnie, szczegółowo sprecyzowany opis stanowiska. Zmniejszy to ryzyko aplikowania przez przypadkowe osoby.
2. Zakładka „Kariera”
Jeśli na stronie firmy posiadamy zakładkę „Kariera”, również tutaj powinniśmy zamieścić konkretne i szczegółowe informacje na temat pożądanych kompetencji i kwalifikacji kandydatów.
3. Formularz aplikacyjny
Prawidłowo sformułowany formularz aplikacyjny to jeden z kluczy do sukcesu. Do każdej rekrutacji powinien być dopasowany indywidualnie, z uwzględnieniem specyfiki branży, stanowiska itd. Do stworzenia skutecznych formularzy możesz wykorzystać systemy rekrutacyjne, które ułatwiają zadanie.
4. System ATS
System ATS to narzędzie, które ułatwia i przyspiesza preselekcję (bez wsparcia tego typu systemu preselekcja może trwać nawet kilka dni). Gromadzi także dokumenty aplikacyjne w jednej bazie i pozwala szybko porównać kandydatów pod względem kompetencji.
5. Komunikacja z kandydatami
Kandydaci, którzy wysyłają CV, czują się rozgoryczeni i sfrustrowani w sytuacji, gdy nie otrzymują informacji zwrotnej. Nie mają pewności, czy ich dokumenty faktycznie zostały przeczytane, czy może trafiły do spamu. „Czy byłem za słaby? W czym tkwi błąd? Wydawało mi się, że spełniałem kryteria…” – tego typu myśli pojawiają się w głowach „odrzuconych”. Niewielkim wysiłkiem można zadbać o to, żeby kandydaci niepotrzebnie nie zadręczali się takimi pytaniami – warto zadbać o lepszą komunikację. Wspomniany system ATS umożliwia zbiorowe wysyłanie informacji i podziękowań za udział w rekrutacji, jednocześnie gwarantując odbiorcy poczucie indywidualnego traktowania.
Preselekcja AI, czyli wsparcie sztucznej inteligencji
Gdy zadbaliśmy już o dobre przygotowanie wymagań wobec kandydata i pierwsze CV zaczynają napływać, warto ponownie skorzystać ze wsparcia technologii. Nowoczesne systemy ATS udostępniają liczne rozwiązania, w których sztuczna inteligencja (AI) wspiera rekrutera w codziennej pracy. A nawet wyręcza w zadaniach niewymagających działania ze strony człowieka. Przykładem takiej funkcji jest Preselekcja AI, nowość w systemie eRecruiter.
Preselekcja AI to rozwiązanie, w którym sztuczna inteligencja porównuje treść ogłoszenia z doświadczeniem kandydata opisanym w CV. Algorytm dodaje specjalne oznaczenie do osób, które zostaną w ten sposób dopasowane. Dzięki Preselekcji AI oszczędzisz czas i przyspieszysz wstępną selekcję kandydatów!
>> Poznaj wszystkie rozwiązania AI w systemie eRecruiter <<
