Rekrutacja zewnętrzna vs. rekrutacja wewnętrzna – kiedy i jak stosować różne podejścia?

Rekrutacja pracowników to jeden z podstawowych procesów decydujących o sukcesie każdej organizacji. Przez wzgląd na dynamikę zmian rynku pracy wybór odpowiedniego podejścia do pozyskiwania nowych talentów może znacząco wpłynąć na rozwój firmy. W tym kontekście szczególną uwagę przyciągają dwie formy rekrutacji – rekrutacja wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna.

Rekrutacja wewnętrzna koncentruje się na wyszukiwaniu kandydatów wśród obecnych pracowników firmy, co pozwala na lepsze wykorzystanie ich umiejętności i znajomości specyfiki organizacji. Z kolei rekrutacja zewnętrzna otwiera drzwi dla osób spoza firmy, oferując dostęp do wielu kompetencji i nowych pomysłów.

Obie formy mają swoje zalety, wyzwania oraz specyficzne zastosowania w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa. W artykule przyjrzymy się bliżej tym dwóm podejściom, wskazując główne różnice, korzyści i wyzwania związane z każdym z nich, a także doradzimy, kiedy i jak skutecznie stosować je w praktyce.

Najważniejsze różnice między rekrutacją zewnętrzną a wewnętrzną

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna różnią się zarówno celami, jak i sposobem realizacji procesu rekrutacyjnego.

Rekrutacja wewnętrzna polega na poszukiwaniu potencjalnych kandydatów wśród pracowników obecnie zatrudnionych w firmie. Proces ten na ogół rozpoczyna się od publikacji ogłoszenia na tablicy ogłoszeń lub w systemach wewnętrznych przedsiębiorstwa. Wewnętrzna rekrutacja pozwala wykorzystać wiedzę i umiejętności osób już zaznajomionych ze specyfiką branży i kulturą organizacyjną. Często bywa wykorzystywana do awansów lub zmiany stanowiska w ramach istniejącej struktury.

Z kolei rekrutacja zewnętrzna to proces skierowany na pozyskiwanie zewnętrznych kandydatów. Stosowane w niej metody rekrutacji, takie jak publikacja ogłoszeń w mediach społecznościowych, udział w targach pracy, czy direct search, pozwalają dotrzeć do szerokiego grona potencjalnych pracowników. Główne wyzwanie związane z tym podejściem to konieczność dokładnego wykreowania profilu kandydata, aby znaleźć osobę idealnie dopasowaną do wymagań na dane stanowisko.
Kluczowe różnice dotyczą także kosztów i czasu realizacji. Wewnętrzna rekrutacja jest zazwyczaj szybsza i tańsza, ponieważ firma unika kosztów związanych z poszukiwaniem kandydatów na zewnętrznym rynku pracy. Natomiast rekrutacja zewnętrzna, choć droższa, może wprowadzić do firmy nowe pomysły i świeże spojrzenie, co bywa szczególnie ważne w dynamicznie rozwijających się organizacjach.

Każde z podejść wymaga starannego zaplanowania procesu rekrutacji, w tym określenia wymagań stanowiska oraz przeprowadzenia selekcji pracowników w sposób odpowiadający specyfice danego etapu. Pracodawcy muszą więc uwzględnić zarówno krótkoterminowe potrzeby, jak i długoterminową strategię rozwoju organizacji.

Niezależnie czy to rekrutacje zewnętrzna, czy wewnętrzna przydaje się system ATS oferowany przez eRecruiter. Tę samą rekrutację można toczyć jednocześnie wewnętrznie, jak i pozyskując kandydatów z zewnątrz. W eRecruiter można ocenić, skąd pochodzi kandydat dzięki możliwości określenia miejsca publikacji ogłoszenia i źródła pozyskania aplikacji. Dzięki temu widzimy, którzy kandydaci są lepiej dopasowani i przechodzą do kolejnych etapów rekrutacji i którzy finalnie zostają obsadzeni w danej roli – wewnętrzni czy zewnętrzni.

Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna niesie za sobą wiele korzyści, które sprawiają, że jest ona popularnym wyborem w wielu organizacjach.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

• Motywacja i rozwój pracowników: możliwość awansu lub zmiany stanowiska motywuje osoby zatrudnione do zdobywania nowych umiejętności i rozwijania się w strukturach firmy.
• Zrozumienie kultury organizacyjnej: pracownicy już zatrudnieni w firmie dobrze znają jej specyfikę i wartości, co minimalizuje ryzyko niedopasowania do środowiska pracy.
• Oszczędność czasu i kosztów: proces rekrutacyjny w przypadku rekrutacji wewnętrznej jest krótszy i mniej kosztowny, ponieważ firma unika wydatków na publikację ogłoszeń czy udział w targach pracy.

Wady rekrutacji wewnętrznej:

• Ograniczona pula kandydatów: poszukiwanie pracowników wewnątrz firmy może prowadzić do sytuacji, w której żaden z dostępnych kandydatów nie posiada wymaganych kwalifikacji na dane stanowisko.
• Stagnacja i brak nowych pomysłów: zbyt częste korzystanie z tego podejścia może ograniczać napływ świeżych perspektyw i innowacyjnych pomysłów.
• Wpływ na morale: decyzja o odrzuceniu kandydata z wewnątrz firmy może negatywnie wpłynąć na jego zaangażowanie i motywację.

Rekrutacja wewnętrzna jest skuteczna, gdy firma potrzebuje wypełnić luki kompetencyjne na stanowiskach wymagających znajomości wewnętrznych procesów lub kultury organizacyjnej.
Sprawdź też na nasz poradnik o tym, jak zrekrutować managera.

Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej

Rekrutacja zewnętrzna jest często wybierana, gdy organizacja szuka nowego spojrzenia na rozwój firmy lub chce pozyskać specjalistów w konkretnej dziedzinie.

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

• Dostęp do nowych talentów: zewnętrzna rekrutacja umożliwia pozyskiwanie nowych pracowników z szerokiego rynku pracy, co pozwala firmie wybierać spośród kandydatów o różnorodnych kompetencjach i doświadczeniach.
• Świeże spojrzenie i nowe pomysły: kandydaci spoza firmy wnoszą innowacyjne podejście i kreatywne rozwiązania, które mogą być kluczowe w dynamicznie zmieniających się branżach.
• Możliwość znalezienia specjalistów: procesy takie jak direct search pozwalają dotrzeć do osób o unikalnych umiejętnościach i kompetencjach w danej dziedzinie.

Wady rekrutacji zewnętrznej:

• Wyższe koszty i dłuższy proces: publikacja ogłoszeń, organizacja rozmów kwalifikacyjnych i wstępna selekcja kandydatów wymagają większych nakładów finansowych i czasowych.
• Ryzyko niedopasowania kulturowego: zewnętrzni kandydaci mogą nie zawsze odnaleźć się w strukturach firmy, co zwiększa ryzyko rotacji na nowym stanowisku.
• Konkurencja na rynku pracy: pozyskanie najlepszego kandydata może być trudne w sytuacji, gdy inne firmy aktywnie poszukują podobnych profili.

Rekrutacja zewnętrzna sprawdza się w sytuacjach, gdy firma szuka kandydatów na specjalistyczne stanowiska, wymagające kompetencji niedostępnych wewnątrz organizacji.

Kiedy stosować rekrutację wewnętrzną?

Rekrutacja wewnętrzna jest idealnym rozwiązaniem w sytuacjach, gdy firma chce wzmocnić zaangażowanie pracowników i wspierać ich rozwój zawodowy.

Przykładowe sytuacje, w których wewnętrzna rekrutacja jest korzystna:

• Promowanie talentów na wyższe stanowiska: w firmach, gdzie istnieje klarowna ścieżka kariery, pracodawcy mogą promować danego pracownika na stanowiska kierownicze lub specjalistyczne.
• Zmiana stanowisk w ramach reorganizacji: wewnętrzna rekrutacja pozwala lepiej wykorzystać kompetencje już zatrudnionych osób, przenosząc je na stanowiska, które lepiej odpowiadają ich umiejętnościom.
• Pilne potrzeby organizacyjne: w przypadku nagłych wakatów wewnętrzna rekrutacja umożliwia szybkie obsadzenie stanowiska bez konieczności długotrwałego procesu poszukiwań na rynku zewnętrznym.

Dobre praktyki w procesie wewnętrznej rekrutacji:

• Regularna aktualizacja ogłoszeń na tablicach wewnętrznych i w systemach HR.
• Jasne komunikowanie wymagań na dane stanowisko oraz niezbędnych kwalifikacji.
• Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z wybranymi osobami w celu potwierdzenia ich gotowości do objęcia nowej roli.

Rekrutacja wewnętrzna wymaga transparentności i zaangażowania, aby uniknąć negatywnego wpływu na morale pracowników, szczególnie tych, którzy szukają aktywnie nowej pracy wewnątrz organizacji. Wspomniany wcześniej system ATS może tutaj wspierać planowanie sukcesji i ułatwiać wybór kandydata.

Kiedy stosować rekrutację zewnętrzną?

Rekrutacja zewnętrzna jest szczególnie przydatna w sytuacjach, gdy organizacja poszukuje nowej perspektywy lub specjalistycznych umiejętności, które nie są dostępne w obecnym zespole.

Przykładowe sytuacje, w których rekrutacja zewnętrzna jest najlepszym wyborem:

• Tworzenie nowych stanowisk: w dynamicznie rozwijających się firmach potrzeba nowych pracowników, którzy mogą wnieść konkretne kompetencje do rozwoju nowych działów.
• Rozszerzenie zespołu: w sytuacji, gdy firma rozwija się na nowe rynki, konieczne jest pozyskiwanie pracowników o specyficznych umiejętnościach lub znajomości lokalnych realiów.
• Specjalistyczne potrzeby: gdy dane stanowisko wymaga zaawansowanych kompetencji w danej dziedzinie, rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do najlepszych kandydatów.

Najlepsze praktyki w rekrutacji zewnętrznej:

• Publikacja ogłoszenia na forach branżowych, w mediach społecznościowych i na specjalistycznych portalach.
• Korzystanie z direct search, aby aktywnie szukać odpowiednich kandydatów, którzy niekoniecznie szukają aktywnie nowej pracy.
• Udział w targach pracy i innych wydarzeniach networkingowych, gdzie można spotkać potencjalnych kandydatów do pracy.
• Jasne określenie wymaganych kwalifikacji i kluczowych kompetencji w procesie rekrutacji, aby przyciągnąć odpowiednie osoby.

Rekrutacja zewnętrzna jest szczególnie skuteczna, gdy firma poszukuje świeżych pomysłów lub unikalnych talentów, które mogą wzmocnić jej pozycję na rynku. Dzięki ATS można pozyskiwać aplikacje z wielu źródeł, a przy tym zachować ten sam standard rekrutacji niezależnie od źródła, mieć kontrolę nad procesem, porządek w dokumentacji, a na koniec dnia móc ocenić, które źródła były najbardziej efektywne. Przy kolejnej podobnej rekrutacji mamy wiedzę gdzie najlepiej publikować ogłoszenie i jak alokować budżet, aby uzyskać najlepsze wyniki, w jak najkrótszym czasie.

Rekomendacje i najlepsze praktyki

Wybór odpowiedniej formy rekrutacji zależy od wielu czynników, takich jak potrzeby organizacji, specyfika branży czy dostępne zasoby. Istnieją jednak uniwersalne zasady, które mogą pomóc w optymalizacji procesu rekrutacji i zwiększeniu szans na sukces.

Kiedy stosować rekrutację wewnętrzną:

• Gdy firma chce wzmocnić morale i zaangażowanie obecnych pracowników.
• W sytuacjach, gdy szybka obsada stanowiska jest kluczowa.
• Przy ograniczonym budżecie na proces rekrutacyjny.

Kiedy wybrać rekrutację zewnętrzną:

• Gdy firma szuka nowych talentów lub unikalnych kompetencji, których nie można znaleźć wewnątrz organizacji.
• W przypadku potrzeby wprowadzenia świeżego spojrzenia i innowacji.
• Gdy organizacja rozwija się na nowe rynki lub branże.

Najlepsze praktyki w obu formach rekrutacji:

• Dokładne określenie profilu kandydata: jasne zdefiniowanie kluczowych kompetencji, doświadczenia i kwalifikacji minimalizuje ryzyko niedopasowania.
• Transparentność i komunikacja: należy jasno informować zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych kandydatów o wymaganiach stanowiska, etapach rekrutacji i wyniku selekcji.
• Elastyczne podejście: w wielu przypadkach skuteczne może być łączenie obu metod, np. poprzez rozpoczęcie procesu od wewnętrznej rekrutacji i otwarcie się na kandydatów zewnętrznych, jeśli wewnętrzne poszukiwania okażą się nieskuteczne.

Podsumowanie

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna to dwa ważne podejścia, które mają swoje zalety i wyzwania. Wewnętrzna rekrutacja pozwala na efektywne wykorzystanie już zatrudnionych pracowników, wzmacniając ich zaangażowanie i redukując koszty procesu rekrutacyjnego. Z kolei rekrutacja zewnętrzna daje możliwość pozyskiwania nowych talentów i świeżych pomysłów, które mogą znacząco przyczynić się do rozwoju organizacji.

Aby osiągnąć najlepsze rezultaty, należy dokładnie analizować potrzeby firmy oraz specyfikę stanowiska. Wykorzystanie obu podejść w sposób elastyczny i dostosowany do sytuacji pozwoli znaleźć najlepszego kandydata, który spełni wymagania zarówno na poziomie kompetencji, jak i kultury organizacyjnej. Dobrze zaplanowany proces rekrutacji to inwestycja, która przynosi długoterminowe korzyści dla firmy.