Nie wiesz jak sprawdzić czy kandydat spełnia wymagania? Masz wątpliwości, kto powinien prowadzić testy psychologiczne i czy Assessment Center ma sens? Przeczytaj porady, których udzieliliśmy uczestnikom naszego webinaru, poświęconego rozmowom rekrutacyjnym.
Ostatnio przeczytałam gdzieś, że testy psychologiczne powinny być prowadzone wyłącznie przez osoby z wykształceniem psychologicznym. Czy to prawda?
W niektórych krajach wprowadzono kategoryzacje testów, które określają zakres wiedzy potrzebnej do ich kompetentnego przeprowadzania. Przykładowa kategoryzacja wprowadzona przez APA (American Psychological Assocciation) zakłada istnienie trzech poziomów uprawnień*:
A – testy, których stosowanie nie wymaga wiedzy wykraczającej poza tę opisaną w podręczniku testowym, oraz znajomości właściwego środowiska pracy (np. testy osiągnięć)
B – testy wymagające pewnej specjalistycznej wiedzy z obszaru psychometrii i psychologii, czy pedagogiki (np. testy badające różnice indywidualne, metody przeznaczone dla populacji nieklinicznych)
C – testy wymagające rozszerzonej wiedzy z zakresu psychometrii, psychologii i procesów diagnozy, a także doświadczenia zdobytego pod okiem wykwalifikowanego psychologa (np. testy projekcyjne, indywidualne testy inteligencji, narzędzia przeznaczone dla populacji klinicznych).
Do niedawna w Polsce dostępność testów psychologicznych regulowana była przede wszystkim Kodeksem Etyczno- Zawodowym Psychologa zatwierdzonym przez Walne Zgromadzenie Delegatów Polskiego Towarzystwa Psychologicznego w 1991 roku, natomiast obecnie większość ww. materii określa Ustawa o zawodzie psychologa.
*źródło: Ewa Zalewska, TESTY PSYCHOLOGICZNE – STANDARDY DOSTĘPNOŚCI I LEGALNOŚCI W POLSCE, WIELKIEJ BRYTANII I USA, Psychiatria i Psychoterapia 2009, Tom 5, Nr 1-2: artykuł 1, http://www.psychiatriapsychoterapia.pl/?a=articles_show&id=962
Czy testy psychologiczne mogą być wykorzystywane przez wewnętrzne działy rekrutacji? Słyszałam, że aby przeprowadzić test osobowości, firma musi zatrudnić agencję zewnętrzną by nie wejść w posiadanie danych, które są postrzegane jako szczególnie wrażliwe.
Wewnętrzne działy rekrutacji mogą korzystać z testów, czy kwestionariuszy, do których nabyły licencję (np. testy SHL, Hogana, Insights). Jeśli w ramach działu zatrudniona jest osoba z dyplomem psychologa, to może ona także korzystać z testów psychologicznych. Jeśli kandydat wyraża zgodę na wykorzystanie wyników testu w procesie rekrutacji oraz na przetwarzanie jego danych osobowych, to firma może wejść w posiadanie takich danych. Nie każdy test osobowości jest testem psychologicznym. Generalnie wyniki wszelkich testów, zwłaszcza psychologicznych, powinny być udostępniane pracownikowi (bądź kandydatowi). Jeśli natomiast miałyby być udostępniane innym osobom, to wyłącznie za zgodą pracownika (bądź kandydata).
Aby bardziej szczegółowo zgłębić temat zachęcamy do odwiedzenia strony Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, gdzie odnaleźć można przygotowaną przez Komisję d/s Testów Psychologicznych PTP kategoryzację narzędzi diagnostycznych z punktu widzenia dostępu do nich różnych grup użytkowników, oraz kwalifikacji wymaganych przy zakupie testów.
Czy znane jest jakieś badanie pokazujące tendencję do stosowania Assessment Centre na polskim rynku?
Wyniki badań, jakie zostały zaprezentowane podczas webinaru pochodzą z publikacji „2013 Global Assessment Trends Report”, autorstwa Sary S. Fallaw i Tracy M. Kantrowitz. Badanie zostało przeprowadzone pod koniec 2012 r. Odpowiedzi udzieliło 592 specjalistów HR z firm zlokalizowanych na całym globie.
Jeśli chodzi o rodzimy rynek, nie ma ogólnodostępnego, oddzielnego badania nt. korzystania Assessment Centre w Polsce.
Czy są jakieś wyznaczniki mówiące o tym, w jakiej kolejności powinny być przeprowadzane etapy rekrutacji, np. jako pierwszy etap rozmowa rekrutacyjna, a później AC, lub odwrotnie?
Nie ma jednoznaczniej odpowiedzi na pytanie, jaka kolejność jest najefektywniejsza, gdyż czasem efektywniej jest zastosować AC po rozmowie, a czasem odwrotnie. Wybór oraz kolejność zastosowań narzędzi rekrutacyjnych zależy od wielu czynników. Do najważniejszych z nich można zaliczyć:
- liczbę kandydatów, których chcemy zaprosić do kolejnego etapu,
- nasze oczekiwania względem kandydatów,
- to, co chcemy oceniać.
Czy zmienił się trend także w kwestii życiorysów dostarczanych przez kandydata? (np. odejście od standardowej wersji na rzecz wideocv etc.).
Powołując się na dane portalu Pracuj.pl* można stwierdzić, że oprócz stworzenia infografiki obrazującej doświadczenie i życiorys kandydata, popularne obecnie rozwiązania to:
- własna strona internetowa – można na niej zamieścić więcej informacji niż w tradycyjnym CV, pokazać swoje pasje i umiejętności;
- konta w portalach rekrutacyjnych (takie jak konto Mój Pracuj) – to jedne z tych miejsc w sieci, które łączą nas z rekruterami.
- CV w formie filmu wideo – to ciekawy sposób zaprezentowania się wymarzonej firmie, jednak nie dla osób, które czują tremę przed kamerą, mają problemy z dykcją i płynną, swobodną wypowiedzią
*źródło: http://kariera.pracuj.pl/cv-i-list-motywacyjny/jakie-cv-zapewni-sukces-w-2014-roku/
A jaka jest skuteczność pogłębionych wywiadów telefonicznych?
Niestety nie mamy takich danych, ale jeśli jest to wywiad behawioralny z modelem STAR, to jego skuteczność będzie z pewnością większa. Wywiad behawioralny, czyli rozmowa oparta o pytania dotyczące zachowań kandydata. Model STAR – czyli pytania dotyczą konkretnej sytuacji (Situation), celu jaki miał być osiągnięty (Target), działania, jakie konkretnie kandydat podjął (Action) i efektu jego działań (Result).
Czasem rekruterzy spotykają się z odmową kandydata, który nie widzi potrzeby testowania jego kompetencji. Często taka sytuacja dotyczy osób, które aplikują na stanowiska menedżerskie. Jak poradzić sobie w takiej „niewygodnej” sytuacji, wiedząc, że nie możemy zrezygnować z tego etapu procesu rekrutacyjnego? My wiemy, jak przekonać nieprzekonanych i polecamy lekturę wpisu na ten temat.
