Czy zabawa i praca mogą mieć ze sobą jakiś związek? Można sądzić, że takie pomysły mają zastosowanie tylko w siedzibie Google, jednakże coraz częściej możemy spotkać się z wykorzystaniem grywalizacji przez specjalistów z różnych branż w celu zwiększenia efektów działań, których się podejmują.
W dzisiejszych realiach rekrutacji – szczególnie w obliczu wysokich oczekiwań kandydatów – grywalizacja zyskuje nowe zastosowania. Coraz więcej firm decyduje się wdrożyć grywalizację do procesów rekrutacyjnych i employer brandingowych, chcąc zwiększyć zaangażowanie uczestników i poprawić candidate experience. Według raportu Candidate Experience 2023/2024, aż 7 na 10 specjalistów uważa, że „jaka rekrutacja, taka firma w środku” – co jasno wskazuje na znaczenie jakości doświadczeń kandydatów w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy.
W świecie HR i biznesu grywalizacja jest narzędziem zwiększania zaangażowania i budowania motywacji u pracowników. Kilka lat temu raport “Prognozy dla mediów cyfrowych – 12 trendów na rok 2012” opublikowany przez agencję badania rynku Millward Brown przewidywał, że gamifikacja, zwana też grywalizacją, będzie jednym z najważniejszych trendów mających wpływ na “zbudowanie motywacji i zaangażowania dzięki zastosowaniu struktury i mechanizmów gry w sytuacjach niezwiązanych z grami”. Tak też się stało i choć nie wszystkie branże korzystają z tego typu rozwiązania to grywalizacja zagościła w biznesie. Skoro marketing stosuje grywalizację do wpływania na zaangażowanie konsumentów, to dlaczego nie mielibyśmy wykorzystywać jej przy rekrutacji na bardziej wymagające stanowiska?
Czym właściwie jest grywalizacja?
Mechanizmy, jakie działają w procesie gamifikacji, są wprost zaczerpnięte z zachowań i motywacji ludzkich pojawiających się, kiedy bierzemy udział w grach, w których uczestniczymy dla własnej przyjemności czy chęci rywalizacji. W tym wypadku umieszczamy je jednak w nietypowych dla nich warunkach, w nie kojarzonym z rozrywką środowisku jakim może być np. rekrutacja pracowników. W ten sposób można uzyskać dodatkowy bodziec motywujący uczestników do zwiększonego wysiłku i starania się, aby osiągnąć cel.
To właśnie na tym polega grywalizacja – na świadomym wykorzystaniu mechanizmów znanych z gier (takich jak paski postępu, punkty, systemy nagród, poziomy trudności czy tabele wyników) w sytuacjach niezwiązanych z rozrywką. Ich celem jest uatrakcyjnienie pewnych procesów, np. rekrutacyjnych, oraz zwiększenie motywacji i zaangażowania uczestników. Coraz częściej mówimy także o grywalizacji online, która pozwala angażować kandydatów niezależnie od lokalizacji – w aplikacjach mobilnych, quizach rekrutacyjnych czy grach dostępnych przez przeglądarkę.
Motywatory w grach
Nawiązując do gier z dzieciństwa czy choćby wyjazdów integracyjnych w konwencji team buildingowej możemy sobie uświadomić, dlaczego staraliśmy się wtedy bardziej. Odpowiedź jest prosta: gdyż mieliśmy zdefiniowany system nagród, który odpowiadał naszym potrzebom związanym z daną aktywnością. Celem mogło być pokonanie przeciwników w grze lub sama zdrowa rywalizacja z osobami, z którymi na co dzień pracujemy.
Warto zauważyć, że elementy grywalizacji takie jak zdobywanie punktów, wykonywanie zadań o rosnącym poziomie trudności, paski postępu czy możliwość porównania wyników z innymi – działają na podobnych zasadach co programy lojalnościowe czy działania marketingowe. Dobrze zaprojektowana grywalizacja odpowiada na potrzeby pracowników i kandydatów, zachęcając ich do osiągania lepszych wyników oraz pozostania aktywnymi uczestnikami procesu.
Efekt, który uzyskamy przy zastosowaniu gamifikacji w procesie rekrutacji, zależy od siły bodźców motywujących, które otrzymają uczestnicy. Celem zastosowania grywalizacji w rekrutacji może być przyciągnięcie najlepszych kandydatów, urozmaicenie procesu, zwiększenie zaangażowania kandydatów, selekcja kandydatów już na pierwszym etapie rekrutacji, a niekiedy chęć redukcji stresu związanego z rekrutacją.
Gamifikacja a rekrutacja i selekcja
Choć wykorzystanie grywalizacji w procesach rekrutacyjnych wciąż nie jest powszechną praktyką wśród pracodawców, to ciekawych przykładów nie brakuje. Do takich zaliczyć można gry rekrutacyjne przygotowane przez takie firmy jak BMW Polska, PZU Życie, czy mBank. Dobrym przykładem są metody rekrutacji, o który pokusiła się Kampania Piwowarska. Celem projektu rekrutacyjnego było znalezienie najlepszych kandydatów – entuzjastów piwa, którzy chcieliby dołączyć do zespołu nowotworzonego portalu o tematyce dotyczącej złotego trunku.
Pierwszy etap selekcji polegał na przejściu quizu o przyciągającej nazwie “Gra o Bro”. Kandydat w tym etapie rekrutacji budował profil swojej postaci i nadawał jej cechy, odpowiadał także na pytania, które sprawdzały jego wiedzę na temat mediów społecznościowych, umiejętność pisania oraz kreatywność. Wszystko oczywiście w formie gry. Do drugiego etapu rekrutacji wyselekcjonowano garstkę uczestników, którzy zostali zaproszeni do siedziby firmy. Obok różnorodnych zadań rekrutacyjnych mieli oni możliwość poznania ciekawostek związanych z produkcją piwa. W ten sposób firma dotarła do wymarzonej grupy docelowej i mogła znaleźć najlepszych pracowników na to stanowisko, a przy okazji wzmocniła swój wizerunek jako pracodawcy.
Oczywiście gamifikacja stosowana w procesie rekrutacji i selekcji pracowników może przybierać różne formy i być realizowana z różnym rozmachem. Jedną z postaci uproszczonej grywalizacji jest Assessment Center, który umożliwia sprawdzenie w jaki sposób kandydaci zachowują się w momencie interakcji z innymi członkami zespołu. Jedyne, co nas ogranicza w wykorzystaniu mechanizmu grywalizacji, to nasza wyobraźnia. Trzeba jednak pamiętać, że najważniejszym czynnikiem wpływającym na sukces tego typu rekrutacji, jest znajomość bodźców motywujących grupę docelową do wzięcia udziału w tego typu profesjonalnej zabawie.
Mimo że według raportu „Efektywność rekrutacji 2023” jedynie 1% badanych firm wskazało grywalizację jako element przyspieszający selekcję kandydatów, to właśnie ten obszar może mieć kluczowe znaczenie w przyciąganiu najlepszych kandydatów. Wprowadzenie do rekrutacji elementów grywalizacji – takich jak quizy, minigry kompetencyjne, testy sytuacyjne czy system punktowy – może skutecznie zwiększyć liczbę wartościowych aplikacji i poprawić reakcje kandydatów na ofertę firmy.
Grywalizacja procesów rekrutacyjnych to nie tylko zabawa – to strategia, która działa, czego dowodzą kampanie realizowane przez duże marki. Firmy, które odważnie sięgają po mechanizmy znane z gier, mają szansę na zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz dotarcie do grup kandydatów, którzy w innej formie mogliby zignorować klasyczne ogłoszenia.
Grywalizacja jako sposób na przyciąganie najlepszych kandydatów
Obecne trendy pokazują, że kandydaci są coraz bardziej świadomi swoich oczekiwań i szukają procesów rekrutacyjnych, które są nie tylko profesjonalne, ale również angażujące i elastyczne. Z raportu Candidate Experience 2023/2024 wynika, że aż 61% specjalistów preferuje udział w rekrutacjach realizowanych częściowo lub całkowicie zdalnie. To właśnie przestrzeń, gdzie grywalizacja online może odgrywać kluczową rolę.
Firmy mogą wprowadzać grywalizację poprzez aplikacje mobilne, testy rekrutacyjne stylizowane na gry komputerowe, a także zadania i wyzwania inspirowane realnymi obowiązkami. Przykłady grywalizacji pojawiają się również w mediach społecznościowych, gdzie kandydaci zachęcani są do wzięcia udziału w konkursach, kampaniach employer brandingowych czy interaktywnych testach.
Dzięki wykorzystaniu mechanizmów gry, takich jak „levelowanie”, osiąganie celów, pasek postępu czy nagrody, firmy mogą nie tylko zwiększyć zaangażowanie kandydatów, ale również skutecznie odsiać osoby przypadkowe – zostawiając w grze tych, którzy naprawdę pasują do kultury organizacyjnej. To sposób na wykorzystanie grywalizacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi z realnym wpływem na efektywność rekrutacji i utrzymanie pracowników.
Mechanizmy znane z gier w HR i marketingu
Grywalizacja to nie tylko narzędzie HR – to sprawdzony sposób na zwiększenie sprzedaży, poprawę retencji klientów i wzrost zaangażowania w działaniach marketingowych. W ostatnich latach firmy coraz częściej wykorzystują mechanizmy znane z gier – takie jak system nagród, punkty, poziomy trudności, rywalizacja, rankingi, paski postępu – w takich obszarach jak onboarding, szkolenia, programy rekomendacji czy kampanie employer brandingowe.
Takie zastosowania grywalizacji pozwalają m.in. na uatrakcyjnienie procesów wewnętrznych (np. zarządzania celami, projektami) i wspierają zaangażowanie pracowników na każdym etapie ich obecności w organizacji. Przykłady? Programy lojalnościowe dla pracowników, gdzie za zrealizowanie celów zdobywają punkty wymienialne na nagrody, czy quizy wiedzy produktowej z tablicami wyników i rankingami zespołów.
W obszarze HR mechanizmy gry można wdrożyć w onboardingowych aplikacjach mobilnych, gdzie nowy pracownik „odblokowuje” kolejne działy firmy lub poznaje kulturę organizacyjną przez udział w interaktywnych zadaniach. Dzięki temu proces staje się angażujący i motywujący, a nie formalny i suchy.
Candidate Experience a grywalizacja
Współczesna rekrutacja coraz mocniej skupia się na odczuciach i wrażeniach kandydatów. Raport Candidate Experience 2023/2024 pokazuje, że 79% specjalistów i 68% pracowników fizycznych chce dzielić się opinią o procesie rekrutacyjnym. To jasny sygnał – jeśli firmy chcą uchodzić za atrakcyjnych pracodawców, muszą dostarczać nie tylko ofertę pracy, ale wartościowe doświadczenie.
W tym właśnie pomaga grywalizacja. Zamiast nudnego formularza i schematycznej rozmowy, kandydat może wziąć udział w angażującym procesie przypominającym grę – z konkretnymi zadaniami, feedbackiem, punktami, rankingami i paskiem postępu. Taka forma lepiej odpowiada na potrzeby pracowników i pozwala firmom uzyskać reakcje kandydatów, które są bardziej autentyczne i miarodajne.
Co więcej, grywalizacja znacząco skraca dystans – nie tylko ułatwia wzięcie udziału w procesie, ale buduje pozytywny wizerunek pracodawcy. Kandydat nie czuje się oceniany, lecz zaproszony do interakcji. A to oznacza większe zaangażowanie, lepsze dopasowanie kulturowe i większe szanse na konwersję aplikacji w realne zatrudnienie.
Jak wdrożyć grywalizację w swojej firmie?
Choć może się wydawać, że grywalizacja wymaga zaawansowanej technologii i dużego budżetu, w praktyce można ją wdrożyć stopniowo – zaczynając od prostych rozwiązań. Klucz to wykorzystywanie mechanizmów znanych z gier i dopasowanie ich do celów biznesowych i zarządzania zasobami ludzkimi.
Oto kilka przykładów, jak wdrożyć grywalizację:
Quiz wiedzy o firmie lub stanowisku – wstępna selekcja kandydatów w formie grywalizacji.
Symulacje zadań w środowisku przypominającym grę (np. case study z punktacją).
System punktów i nagród dla kandydatów za szybkość reakcji, kompletność aplikacji czy kreatywne odpowiedzi.
Paski postępu i graficzne przedstawienie etapów rekrutacji w panelu kandydata.
Assessment center z elementami gry – np. misje do wykonania w zespole.
Kampanie w mediach społecznościowych, które angażują do udziału w rekrutacji poprzez łamigłówki lub zadania.
Firmy, które już wdrożyły grywalizację, podkreślają nie tylko większe zaangażowanie kandydatów, ale też realne przełożenie na lepsze wyniki rekrutacji i wzrost jakości aplikacji. Warto więc zacząć – choćby od prostego quizu czy zadania, które da kandydatowi poczucie, że rekrutacja to nie tylko selekcja, ale też ciekawe doświadczenie.
Oto dwa przykłady zastosowania grywalizacji:
Heineken, we współpracy z platformą Jobful, stworzył interaktywny proces rekrutacyjny skierowany do pokolenia Z. Kandydaci uczestniczyli w grach symulujących realne wyzwania zawodowe, co pozwoliło firmie nie tylko ocenić umiejętności uczestników, ale także wzmocnić swój wizerunek jako innowacyjnego pracodawcy.
Domino’s Pizza wprowadziło aplikację szkoleniową „Pizza Maker”, która w formie gry uczyła nowych pracowników przygotowywania pizzy. Program ten nie tylko przyspieszył proces onboardingu, ale także posłużył jako narzędzie rekrutacyjne, identyfikując najbardziej zaangażowanych kandydatów poprzez ich wyniki w grze.
Podsumowanie
Grywalizacja znajduje dziś realne zastosowanie w obszarze rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi, stanowiąc narzędzie zwiększające zaangażowanie kandydatów, poprawiające doświadczenia aplikujących i wspierające selekcję najlepszych kandydatów. Wykorzystując mechanizmy znane z gier – takie jak punkty, poziomy, zadania, nagrody, rankingi czy paski postępu – firmy mogą nie tylko uatrakcyjnić procesy HR-owe, ale także wpływać na wizerunek atrakcyjnego pracodawcy. Przykłady wdrożeń pokazują, że grywalizacja działa zarówno w procesach online, jak i offline, może być elementem assessment center, onboardingu czy działań employer brandingowych. Co istotne, odpowiada również na potrzeby nowoczesnych kandydatów, którzy oczekują przejrzystych, angażujących i spójnych doświadczeń – czego potwierdzeniem są wyniki badań Candidate Experience. Dobrze zaprojektowana grywalizacja, oparta na zrozumieniu motywacji uczestników i celów biznesowych, pozwala osiągać lepsze wyniki i budować przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
CHECKLISTA WDROŻENIA GRYWALIZACJI W PROCESACH HR
- Określ cele grywalizacji
Przyciągnięcie konkretnych kandydatów?
Uatrakcyjnienie procesu?
Ograniczenie kosztów lub skrócenie czasu rekrutacji? - Zidentyfikuj potrzeby kandydatów i pracowników
Co ich motywuje?
Na jakim etapie rekrutacji tracą zainteresowanie? - Wybierz mechanizmy znane z gier
Punkty, paski postępu, poziomy, nagrody, rankingi?
Zadania logiczne? Symulacje? Quizy? - Zdecyduj o formie wdrożenia
Online w aplikacji, social media?
Offline w assessment center lub onboarding? - Zaprojektuj proces z jasnymi zasadami
Jak zdobywać punkty?
Co oznacza przejście na wyższy poziom?
Jakie będą nagrody? - Zintegruj grywalizację z komunikacją employer brandingową
Promuj „grę” na stronach karier, w ogłoszeniach, w mediach społecznościowych. - Monitoruj efekty i reakcje kandydatów
Czy chcą wziąć udział?
Czy kończą zadania?
Czy konwersja aplikacji wzrosła? - Zbieraj feedback i optymalizuj
Stwórz pętlę informacji zwrotnej – jak w każdej grze: testuj, zmieniaj, ulepszaj.
Grywalizację można zacząć małymi krokami. Warto – bo kandydaci oczekują dziś czegoś więcej niż formularza i rozmowy. Chcą doświadczenia. Ty możesz im je dać. W formie gry.
